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Mudança Organizacional João Couto Departamento de Economia e Gestão Universidade dos Açores Mestrado em Ambiente Saúde e Segurança.

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1 Mudança Organizacional João Couto Departamento de Economia e Gestão Universidade dos Açores Mestrado em Ambiente Saúde e Segurança

2 Objectivos Identificar as principais forças de mudança. Descrever o processo de mudança continua. Discutir as aproximações ao desenvolvimento organizacional. Compreender as forças de resistência à mudança. Identificar os principais elementos essenciais à mudança e desenvolvimento organizacional.

3 Forças de Mudança As organizações estão constantemente expostas a pressões de mudança. A alteração das condições económicas, dos padrões de consumo, da tecnologia, da competição forçam as organizações a mudar e evoluir.

4 Forças de Mudança A áreas onde as forças e mudança são mais significativas envolvem as pessoas, a tecnologia, a comunicação e processamento de informação e a competição.

5 Forças de Mudança CategoriaExemplos PessoasGeração X Envelhecimento População TecnologiaInternet Comunicação e Processamento Computadores, Satélites e Informação Videoconferência CompetiçãoGlobalização

6 Forças de Mudança CategoriaTipo de Pressão Exercida PessoasExigências de formação, benefícios e compensações. TecnologiaMaior Formação e Treino dos trabalhadores, redução ciclo de vida dosprodutos Processamento InformaçãoDiminuição tempo de reacção, novos produtos e desafios CompetiçãoCompetição Global, melhores produtos maiores opções e exigências

7 Modelo de Mudança de Lewin Kurt Lewin sugere que os esforços de mudança das organizações envolvem um processo faseado. O modelo e mudança sugerido envolve três fases: consciencialização, mudança, e estabilização

8 Modelo de Mudança de Lewin Estabilização (Estabelecimento novo Sistema) Mudança (Alteração de Sistemas) Consciencialização (Necessidade de Mudança) Estado Inicial Estado Final

9 Processo de Mudança Continua É um processo de mudança planeada que em que a gestão da organização assume que a mudança é um elemento permanente. A mudança é um elemento incorporado nos métodos de resolução de problemas e tomada de decisão da organização.

10 Processo de Mudança Continua As alternativas de mudança são geradas, avaliadas e seleccionadas. A organização pode procurar estabelecer um agente de mudança que será uma pessoa da organização que fica responsável pelo esforço de mudança.

11 Processo de Mudança Continua O passo final é a medição, avaliação e controlo. Pretende-se verificar se a mudança foi efectiva e se o efeito previsto foi obtido. A mudança deve ser um esforço dirigido à melhoria constante da organização em termos de qualidade, eficiência, inovação e competitividade.

12 Definição de Desenvolvimento Organizacional É o processo planeado de mudança e melhoramento da organização através da aplicação de sistemas de mudança.

13 Sistema de Desenvolvimento Organizacional O desenvolvimento organizacional pode envolver a restruturação da organização ou implementação de programas de melhoria da qualidade de trabalho. Programa de Gestão Total da Qualidade (TQM) podem também ser vistos como sistemas de desenvolvimento organizacional.

14 Sistema de Desenvolvimento Organizacional A outras forma de desenvolvimento organizacional é a alteração das formas e métodos de trabalho. Estes podem envolver redesenhar as tarefas ou o enriquecimento de tarefas.

15 Processo de Redefinição Tarefas Etapa 1:Reconhecer a necessidade de mudança Etapa 2:Seleccionar o redesenhar das tarefas como a técnica a utilizar Etapa 3:Diagnostico do sistemas de trabalho e do seu contexto Etapa 4:Análise de custo benefício Etapa 5:Decisão de Implementar Etapa 6:Formulação da estratégia de redesenho Etapa 7:Implementação das alterações das tarefas Etapa 8:Implementação de medidas adicionais Etapa 9:Avaliação do processo e dos seus efeitos

16 Mudança Individual e de Grupo Tanto os indivíduos como grupos da organização podem estar envolvidos na mudança num vasto conjunto de formas. As técnicas de mudança dos comportamentos incluem: treino, programas de desenvolvimento de gestão, desenvolvimento de equipas de trabalho, e questionários de feedback.

17 Técnicas de Mudança Formação e Treino –O treino é essencial para o desenvolvimento das capacidade, produtividade e qualidade do trabalho realizado. –Os métodos de treino mais comuns incluem: leitura, discussão métodos experimentais, estudo de casos, vídeos ou filmes. –A maior parte dos problemas de treino é a transferência da aprendizagem para o posto de trabalho.

18 Técnicas de Mudança Programas de Desenvolvimento da Gestão –Muitas vezes quando técnicos são colocados em funções de gestão necessitam de obter e desenvolver capacidades de gestão. –Estes programas baseiam-se em métodos participativos, tal como e estudo de casos e role playing.

19 Técnicas de Mudança Gestão de Equipas –Procura-se que cada membro da equipa desenvolva o espírito de cooperação e são normalmente considerados os seguintes objectivos: Estabelecimento de objectivos equipa. Análise e distribuição de tarefas. Análise do funcionamento do grupo. Análise do relacionamentos no grupo.

20 Resistência à Mudança A resistência à mudança nas organizações resulta da sua própria estruturação e sistemas de controlo que orientam o seu funcionamento diário, mas impõem simultaneamente rotinas e procedimentos que limitam a sua reacção às evoluções do meio envolvente.

21 Forças Organizacionais de Resistência Excessiva Regulamentação Reduzida Atenção à Mudança Inércia do Grupo Experiência Ameaçada Ameaça Poderes Instalados Distribuição de Recursos

22 Forças Individuais de Resistência HabitoSegurança Factores Económicos Medo da Incerteza Falta de Atenção Factores Sociais

23 Elementos Chave da Mudança Considerar Influências Internacionais –Uma factor a considerar é como os ambientes internacionais determinam a evolução das organizações. Considerar uma Visão de Conjunto –Uma perspectiva limitada é muitas vezes mal sucedida porque não considera as ligações e interdependências dos subsistemas organizacionais.

24 Elementos Chave da Mudança Assegurar o Suporte da Gestão de Topo –O empenhamento da gestão de topo é fundamental como sinal da vontade de mudança para a organização e para dar crédito ao processo. Encorajar a Participação –Os problemas relacionados com a resistência, controlo e poder podem ser ultrapassados desde que seja utilizado um processo de planeamento abrangente.

25 Elementos Chave da Mudança Fomentar uma Comunicação Aberta –Uma comunicação aberta é um factor importante para ultrapassar problemas de comunicação e controlo durante o período de transição. –Os trabalhadores têm de percepcionar a existência de uma recompensa para quem se esforçar em colaborar no processo.

26 Sumário A mudança pode resultar de um processo evolutivo ou imposto pelo ambiente à organização. A mudança planeada envolve a antecipação das necessidades de mudança e a preparação para lidar com estas situações. O desenvolvimento organizacional é um processo e mudança planeada como intuito de melhorar o funcionamento da organização.

27 Sumário Os programas de melhoria das condições de trabalho são orientados para providenciar um ambiente de trabalho que permita satisfazer melhor as necessidades individuais dos trabalhadores. As aproximações à mudança organizacional envolvem o treino e formação, programas de desenvolvimento da gestão e a criação e gestão de equipas.

28 Sumário A resistência à mudança pode resultar de diversos elementos individuais e organizacionais. A gestão da mudança implica manter uma perspectiva global, o suporte da gestão de topo, uma participação alargada e uma comunicação aberta.


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