Remuneração Benefícios e Relações de trabalho

Apresentação em tema: "Remuneração Benefícios e Relações de trabalho"— Transcrição da apresentação:

1 Remuneração Benefícios e Relações de trabalho
Chiavenato, Idalberto

2 Subsistemas de RH Provisão de Recursos Humanos
Aplicação de Recursos humanos Manutenção de Recursos Humanos Desenvolvimento de Recursos Humanos Monitoração de Recursos humanos

3 Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos. Compensação (administração de salários) Plano de benefícios sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais

4 Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo
Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

5 REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas
Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.  Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.  Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.  Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

6 REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas
Tipos de Salário Definição 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.) 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.) 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc.) 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,

7 REMUNERAÇÃO Administração de Salários Ä Composição dos salários
   Ä    Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos "...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática."    Principais Métodos -Métodos não-quantitativos Ä    Escalonamento de cargos Ä    Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä    Comparação por Fatores Ä    Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais

8 REMUNERAÇÃO Fontes A organização poderá utilizar: Montagem
Ä    Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä    Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä    Promover sua própria pesquisa salarial Montagem Ä    Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta: Ä    Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä    Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä    Qual a época da pesquisa (periodicidade) Instrumentos para realização da pesquisa: Ä    Questionários Ä    Visitas a empresas Ä    Reuniões com especialistas em salários Ä    Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.

9 REMUNERAÇÃO Estruturas de Remuneração
O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões essenciais neste assunto incluem: Ä    Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias Ä    Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas competências ou no mercado Ä    Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remuneração

10 REMUNERAÇÃO Sistemas de Remuneração A) Planos Individuais:
A)   Planos Individuais: Ä    Salário pelo tempo trabalhado Ä    Incentivo por tempo de casa Ä    Incentivo por mérito Ä    Prêmio de produção Ä    Remuneração por peça produzida Ä    Comissões B)   Planos Grupais: Ä   Planos de Incentivo à produção Ä   Planos de participação nos ganhos de produtividade Ä   Planos de participação nos lucros Ä   Planos grupais assentados em comissões de empregados

11 REMUNERAÇÃO Inovações
A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da organização e manter os custos da remuneração sob controle. Ä    Planos de remuneração flexível Ä  Ä    Plano de avaliação de habilidades Política Salarial É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

12 REMUNERAÇÃO a sete critérios:
Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional; Balanceada - salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável; Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar; Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas; Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

13 REMUNERAÇÃO

14 TIPOS DE REMUNERAÇÃO

15 O COMPOSTO SALARIAL

16 ESTRUTURAS SALARIAIS

17 Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências

18 Higiene e Segurança do Trabalho
O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade Higiene do trabalho focaliza: Pessoas Condições ambientais de trabalho Segurança do trabalho focaliza: Prevenção de acidentes Prevenção de roubos Prevenção de incêndio Administração de riscos

19 Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Tem caráter preventivo Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de trabalho Plano de Higiene do Trabalho contém Um plano organizado Serviços médicos adequados Prevenção de riscos à saúde Serviços adicionais

20 Higiene do Trabalho Objetivos principais: Formas de obtenção:
Eliminação das causas das doenças profissionais Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos Prevenção de agravamento de doenças e lesões Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho. Formas de obtenção: Educação dos trabalhadores indicando os perigos existentes e ensinando como evitá-los Constante estado de alerta contra riscos existentes Estudo e observação dos novos processos ou materiais a serem utilizados

21 Higiene do Trabalho Condições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho. ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme. Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição Características: freqüência : nº de vibrações por segundo (cps - ciclos por segundo) intensidade : medida por decibéis (db) Ex: Murmúrio 30db Aviões à jato : 120 db nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre

22 Higiene do Trabalho Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos - Intermitentes - Variáveis Métodos de controle Eliminação de ruídos Separação da fonte de ruído Encerramento da fonte de ruído Tratamento dos tetos, paredes e solos Equipamento de proteção individual (EPI) TEMPERATURA: Alta - siderúrgicas Baixa - frigoríficos UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios) Seco- indústrias cerâmicas

23 Segurança do Trabalho Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos que podem impactar toda a empresa. CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança Órgão de segurança – cabe apontar as soluções Programa de segurança Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança Instruções de segurança para cada trabalho Instruções de segurança para empregados novos Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão Integração de todos os empregados no espírito de segurança Extensão do programa de segurança for a da companhia Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança

24 Segurança do Trabalho Divide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios Prevenção de acidentes Tipos de acidentes Acidente sem afastamento Acidente com afastamento do qual pode resultar: Incapacidade temporária Incapacidade permanente parcial Incapacidade permanente Morte Medição Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade Identificação das causas dos acidentes Principais condições inseguras de acidente Custos diretos e indiretos dos acidentes ”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa…

25 Segurança do Trabalho Prevenção de incêndios
Conceito de triângulo de fogo Combustível (sólido, líquido ou gasoso) Comburente (oxigênio) Catalisador (temperatura) Classificação dos incêndios Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não deixam resíduos – gasolina, óleo, etc. Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente ligada. Métodos de prevenção de incêndios Remoção ou isolamento: neutralização do combustível Abafamento; neutralização do comburente Resfriamento; neutralização da temperatura

26 Segurança do Trabalho Prevenção de Roubos Administração de Riscos
Esquema de vigilância Controles internos na empresa Plano de prevenção de roubos inclui: - Controle de entrada e saída de pessoal - Controle de entrada e saída de veículos - Estacionamento for a da área da fábrica - Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica - Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas - Controles contábeis Administração de Riscos Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de infortúnio Sistema de proteção contra incêndios Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes

27 Planos de Benefícios Sociais
São facilidades , conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

28 Principais Benefícios e Serviços Sociais
Transporte de Pessoal Alimentação Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica Seguro de Vida em Grupo Planos de Empréstimos Pessoais Serviço Social Assistência Jurídica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria Grêmio ou Clube Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

29 Origem dos Benefícios Sociais
Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores.. Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais; Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas; Legislação trabalhista e previdenciária; Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado; Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados; Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.

30 Tipos de Benefícios Sociais
São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida. No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida, prêmios de produção e etc..); Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer, refeitório, cantina, transporte e etc..) Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc..)

31 Classificação dos Benefícios Sociais
QUANTO A SUA EXIGÊNCIA Benefícios legais Benefícios espontâneos QUANTO A SUA NATUREZA Benefícios monetários Benefícios não monetários QUANTO A SEUS OBJETIVOS Benefícios assistenciais Benefícios recreativos Benefícios supletivos

32 Necessidades Humanas Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas: de Segurança Fisiológicas de Proteção de Participação de Reconhecimento de Aceitação Social de Prestígio

33 Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais
Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho

34 Princípio do Retorno do Investimento
Benefícios x Produtividade Benefícios x Elevação do moral Princípio da Mútua Responsabilidade Compartilhamento dos custos entre organização e empregados

35 Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos humanos Aumento da produtividade em geral

36 Relações Trabalhistas
Relacionamento das Organizações com os Sindicatos Baseiam-se em políticas da Organização em relação aos Sindicatos Conflito entre Capital e Trabalho

37 Relações Trabalhistas
1. Política das Relações Trabalhistas - Espelham a ideologia e os valores das Organizações São influenciadas pelo (a): estágio de desenvolvimento do sindicato regime político do governo conjuntura econômica - Natureza das Políticas: Paternalista Reciprocidade Autocrática Participativa

38 Relações Trabalhistas
2. Legislação do Trabalho - Objetivos: limitar a autonomia contratual - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943): Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem. - Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria - Graves limitações da CLT A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes. - Constituição de 1988 Permaneceu a unidade sindical Desapareceu o poder intervencionista do Estado Direito irrestrito à greve

39 Relações Trabalhistas
3. Sindicalismo Curiosidade  Os sindicatos eram vistos como conspirações criminosas pela lei inglesa Atualmente  representa um processo de reivindicações por melhores condições de trabalho. É uma força política que faz parte da natural disputa do poder. Gramsci  pensador italiano marxista - organização política do período da história dominado pelo capitalismo - não pode ser instrumento da renovação radical da sociedade - sua razão está no trabalho e não na divisão de classes

40 Relações Trabalhistas
4. Greve Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral. É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho. - A greve pode emergir de: Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho Fatores Subjetivos  Por prejuízos causados por decisão da categoria econômica Fatores Políticos  Em busca de maior participação de poder - Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:  As grandes empresas tem maior capacidade de resistência  A opinião pública inicialmente é simpática à greve  Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza  A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização

41 Relações Trabalhistas
5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical  “Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não foram precedidas de negociações • Greve simbólica • Greve de advertência • Operação tartaruga (greve branca) • Operação padrão (distorção dos regulamentos internos) • Sabotagem  Meios de Ação Patronal • Locaute (greve patronal) • Lista negra

42 Relações Trabalhistas
6. Representação dos Trabalhadores na Organização  O desenvolvimento tecnológico deixou os proprietários fora do controle total da produção  Democracia Sindical  Representação de trabalhadores na administração industrial. • Representação Direta: * Conselhos de Fábrica * Co-gestão (acionistas e empregados com a mesma representatividade) * Auto-gestão (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta conta aos trabalhadores) • Representação Sindical: * Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos

43 Relações Trabalhistas
7. Conflitos Trabalhistas  Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças organizacionais que predispõem à inovação.  Noção de Conflito: * Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda  Inerente à vida organizacional  Aspectos do Conflito: * Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado * Externo: Entre organizações Parcialmente destrutivos Destrutivos Construtivos Métodos antigos Métodos modernos

44 Relações Trabalhistas
 Condições que predispõem ao conflito Condições de atividades Condições desencadeantes Resultados Diferenciação de atividades Percepção da incompatibilidade de objetivos Recursos compartilhados Conflito Resultados Percepção da oportunidade de interferência Atividades interdependentes

45 Relações Trabalhistas
 Resultados do Conflito

46 Relações Trabalhistas
 Administração do Conflito  Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra  Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo Conflito Continua  Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem.  As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x Sindicatos  Condições Legais - Contrato de Trabalho  Condições Econômicas - Reivindicações  Condições Físicas - Conforto, ambiente  Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)  Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios

47 Relações Trabalhistas
 Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de conflitos coletivos  Máximo de dois anos  Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos  Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a convenção coletiva  Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas * A organização deve: - Desenvolver canais de comunicação bidirecionais - Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento respeitoso e igualitário - A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das lideranças sindicais e políticas como representativas