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Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima Organizacional Aplicação em uma empresa na prática. Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é

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Apresentação em tema: "Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima Organizacional Aplicação em uma empresa na prática. Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é"— Transcrição da apresentação:

1 Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima Organizacional Aplicação em uma empresa na prática. Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é realizado

2 Focos do nosso curso: Definir o que é Clima e Pesquisa Organizacional; Orientar como montar um questionário para aplicação; Como fazer os cálculos das importâncias de cada aspecto; Fazer uma relação com a lealdade, através de fórmula de Correlação de PEARSON; Como apresentar um Relatório para a alta Gerencia; Como trabalhar com os resultados (PLANOS DE AÇÃO), para melhorar o clima organizacional, e por onde começar.

3 O que é Clima Organizacional? Definição: É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os valores organizacionais, a confiança que elas depositam na empresa e o nível de motivação existente. Outra visão de Clima Organizacional Conf. Frederick Herzberg CLIMA BOM CLIMA RUIM Alto -Realização Crescimento Profissional Reconhecimento Desenvolvimento Treinamentos FATORES MOTIVACIONAIS FATORES HIGIÊNICOS Políticas Organizacionais Tipo de Supervisão Condições de Trabalho Política Salarial Regulamentos Internos Benefícios Sociais

4 Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade Resultado / DesempenhoResultado / Desempenho Clima Organizacional MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS

5 O que é Pesquisa de Clima Organizacional? Definição: É um instrumento de medição que retrata um momento da organização. (exatamente uma foto) É um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa. Tem o objetivo de incrementar Lealdade e Compromisso dos colaboradores, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente na Produtividade e Lucratividade da corporação.

6 O que é Pesquisa de Clima Organizacional? NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação: É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas

7 O que o Colaborador quer? Expectativa do colaborador Informação Boca-a-Boca Necessidades Experiências Passadas Gerenciamento das Expectativas do Colaborador Ações de Melhoria Comunicações Ao Colaborador Ações Realizadas Ações Percebidas GAP 1 GAP 2 GAP 3 GAP 4 GAP 5

8 Segmentação: Divisões dentro da empresa, através de níveis hierárquicos, tempo de trabalho, faixa etária, etc... PREPARAÇÃO DA PESQUISA

9 As Âncoras Definição: Ancoras são orientações para escolha do pesquisado. Devem ser claras e de fácil entendimento, seguindo um padrão lógico Âncora Gráfica Âncora por Sinais Âncora Escrita Discordo Totalmente Discordo em maior parte Mais discordo que concordo Mais concordo que discordo Concordo Totalmente Concordo em maior parte Sempre em sentido crescente do menor para o maior.

10 As Escalas de Avaliação É recomendado sempre inserir um número par de opções, fazendo com que o respondente se posicione tendendo ou não à empresa. Discordo Totalmente Discordo em maior parte Mais discordo que concordo Mais concordo que discordo Concordo Totalmente Concordo em maior parte % de Desfavorabilidade% de Neutralidade% de Favorabilidade Dados importantes para a empresa. O que interessa para a pesquisa, e o que será medido Algumas empresas utilizam-se de % de Satisfação, que é medido a partir de pesos diferentes para cada resposta. EX:1 resposta por opção: 21 pontos em 36 possíveis = 58,33 %

11 Como formar um questionário de Pesquisa? Deve conter um número de questões adequado a cultura da empresa que abranja aspectos manejáveis de satisfação. Deve conter um Fator ou Bloco, fatiado em diversos aspectos, e que faça com que seja relacionado a um determinado atributo. Liderança Feedback Reconhecimento Estímulo à produtividade Tratamento igualitário Competência Técnica FATOR OU BLOCO ASPECTO

12 Como formar um questionário de Pesquisa? Feedback Reconhecimento Estímulo à produtividade Tratamento igualitário Competência Técnica ASPECTOATRIBUTO Sou informado pela minha liderança, à respeito da qualidade do trabalho que realizo. Sou reconhecido quando realizo um bom trabalho. Somos incentivados pela liderança a dar o melhor de nós no trabalho Aqui na nossa área somos tratados igualmente, independente de sexo, raça, hierarquia, posição social, etc. Meu Supervisor / Gerente é competente em aspectos técnicos do trabalho E comunica-se efetivamente com os seus subordinados. Para cada Aspecto, deve ser criado um atributo específico, que será inserido na Pesquisa de Satisfação.

13 Relembrando a Definição de Clima Organizacional: É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os valores organizacionais, a confiança que elas depositam na empresa e o nível de motivação existente. Como melhorar um questionário existente ou criar um novo com o foco nos valores organizacionais? Onde procurar os Fatores, Aspectos e Atributos para um bom clima organizacional? RESPOSTA: Identidade da Empresa; Missão / Visão; Valores; Filosofias Gerenciais; Filosofia de Pessoal; Manual do Colaborador.

14 MODELO PROPOSTO – UTILIZADO POR GRANDE PARTE DAS EMPRESAS Criação de Blocos ou Fatores assim distribuídos: Ambiente _________ Condições Físicas e Instalações, Regras de Segurança, Recursos (Máquinas, Equipamentos e Ferramentas), EPI´s, Tempo; Planejamento ______ Liderança _________ Desenvolvimento ___ Imagem da Empresa _ Remuneração ______ Relacionamento ____ Orientação a Resultados, Objetivos e Estratégias, Missão e Valores, Informação à mudanças; Estimulo à produtividade, tratamento igualitário, respeito, Imparcialidade, reconhecimento, Competência Técnica; Trabalho em equipe; liberdade de opinião, Cooperação, Relação entre departamentos; Crescimento Profissional, sucesso mútuo, Treinamento, Critérios de Promoções, Avaliação de Desempenho; Visão do Público Externo, Orgulho da companhia, Integridade, Ética, Responsabilidade Social, Preocupação com Meio Ambiente Salários, Benefícios, Atendimentos

15 Ambiente Planejamento Liderança Relacionamento Desenvolvimento Imagem Remuneração Respondem com a CABEÇA SatisfaçãoLealdade Troca Recomendação Satisfação Geral Respondem com o CORAÇÃO NOVAMENTE: Pesquisa de Satisfação tem o objetivo de incrementar Lealdade e Compromisso Impacto correlação dos valores totais apontados na Lealdade X Cada Atributo da Pesquisa Desenvolver Compromisso

16 Resumindo, as etapas do questionário para pesquisa: 1ª parte: Solicitar definições para as segmentações; Trabalhar nesta empresa me deixa: 10 e 9 – Muito Satisfeito 8 e 7 - Satisfeito 6 e 5 - Nem satisfeito, nem insatisfeito 4 e 3 – Insatisfeito 2 e 1 – Muito insatisfeito 3ª parte: Inserir as perguntas sobre lealdade e fidelidade; Mudar as escalas de avaliação: Se tivesse um amigo procurando Emprego, você indicaria?: 10 e 9 – Definitivamente sim 8 e 7 – Provavelmente sim 6 e 5 – Talvez sim, talvez não 4 e 3 – Provavelmente não 2 e 1 – Definitivamente não Se tivesse uma proposta de emprego Ganhando 10% a mais, aceitaria: 10 e 9 – Definitivamente não 8 e 7 – Provavelmente não 6 e 5 – Talvez sim, talvez não 4 e 3 – Provavelmente sim 2 e 1 – Definitivamente sim 2ª parte: Apresentar os atributos de cada aspectos; 4ª parte: Outros tipos de perguntas (opcional): Assinale os itens (fatores) que fazem você permanecer na empresa: ( ) Os benefícios são bons; ( ) Gosto do que eu faço; ( ) O Salário é bom; ( ) Tenho muitos amigos aqui dentro; ( ) O ambiente de trabalho é bom; ( ) Falta de Oportunidade fora da empresa (mercado difícil) Pode-se inserir em torno de 15 a 20 alternativas, solicitando 3 opções

17 Ambiente Planejamento Liderança Relacionamento Desenvolvimento Imagem Remuneração Qual o Fator mais importante? Cada um pode ter uma necessidade, de acordo com a posição social, tempo de trabalho, Experiências passadas, entre outras. COMO RESOLVER Criação de um comitê com números de pessoas suficientes que representem todas as áreas da empresa e aplicar um Questionário de Levantamento das importâncias. Deve ficar claro que eles estão avaliando Importâncias e não Satisfação. Neste questionário, cada integrante marcará os blocos mais importantes e os menos importantes, depois dentro de cada Bloco, informará qual os aspectos mais e menos importantes.

18 Fator 1Fator 7Fator 2Fator 3Fator 4Fator 5Fator 6 Aspecto 1Aspecto 2Aspecto 3Aspecto 4Aspecto 5 Resultado da Multiplicação R1 Somatória de Todos os resultados Importância = Média dos Resultados da Multiplicação Médias dos Resultados Aspecto 1Aspecto Resultado da Multiplicação R2 Resultado da Multiplicação R3 Resultado da Multiplicação R4 Resultado da Multiplicação R5 Resultado da Multiplicação R6 Como efetuar os cálculos de importâncias?...

19 Como efetuar os cálculos de importâncias? Abrir Planilha

20 O que ira nos trazer de benefícios conhecendo as importâncias? Importâncias ImpactosImpactos Média dos cálculos de Importâncias Média dos cálculos de Impactos Baixa importância e Baixo Impacto Alta importância e Baixo Impacto Baixa importância e Alto Impacto Alta importância e Alto Impacto Merece ser avaliado e corrigido Gráfico de Dispersão 3ª Dimensão – Favorabilidade ou Percentual de Satisfação. Apresentando Vermelho para baixa satisfação e Azul para Alta Satisfação O que representa para a satisfação O que representa para a lealdade

21 Apresentação dos Resultados Alcançados - Relatórios: Percentuais de satisfação ou Favorabilidade da empresa em geralFavorabilidade Percentuais de satisfação das segmentações Índices de Lealdade e Fidelidade com a Empresa: Divididos por PRIME, Favorável, Vulnerável, Insatisfeitos e Alto Risco Gráfico de Dispersão da empresa de cada Atributo, para facilidade no levantamento de planos de ações. Considerações sobre metodologia adotada. Perfil dos Respondentes (Segmentações)

22 O que fazer com os resultados? Não adianta saber as importâncias, os impactos e a satisfação dos colaboradores se não houver INTENÇÃO por parte da empresa em buscar melhorias nas vulnerabilidades apresentadas. OK, mas por onde começar, e como se faz um Plano de Ação?

23 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 1.Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.

24 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 4. Definir o problema: Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Utilizando uma nova ferramenta, identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. (Método do Post-it)

25 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.

26 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO DE UMA PESQUISA Execute e comunique sempre o que foi feito para toda a empresa Inserir uma parte dos funcionários no processo, uma vez que passa confiabilidade e faz com que se sintam parte do processo, motivando os colaboradores. A pesquisa, além de instrumento de diagnóstico, é também um elemento motivador; tenha sempre em mente que o sentimento do empregado deve ser: - Eles ouviram o que eu tinha para dizer. Nos planos de ações, distribua gradualmente durante todo o ano, sempre comunicando aos colaboradores, além de ter um menor desgaste, os mesmos notarão que a empresa se preocupou pelo que foi dito na pesquisa e que tal processo é relevante para a empresa. Se possível, envolvam os funcionários para estudo de problemas e levantamento de causa raiz, indicando possíveis planos de ações para análise de viabilidade por parte do RH.

27 Dicas: Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. Comece e termine em no máximo 45 dias. Veja quando se tem o menor número de férias programadas. Nos anos seguintes, evite a mesma época. Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.

28 Bibliografia Recomendada: Robbins.Stephen, Comportamento Organizacional -Preentice Hall, 2002 King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999

29 Dúvidas???? Agradecemos pela atenção. Obrigado. A loucura no indivíduo é exceção, mas no grupo é regra.


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