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Planejamento estratégico de pessoas. PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL X PLANEJAMENTO DE RH O QUE É GESTÃO POR RESULTADOS? A cada nível hierárquico, o líder.

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1 Planejamento estratégico de pessoas

2 PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL X PLANEJAMENTO DE RH O QUE É GESTÃO POR RESULTADOS? A cada nível hierárquico, o líder reúne-se com os líderes que lhe são imediatamente subordinados e, juntos, eles estabelecem os objetivos a serem cumpridos. PASSOS DA GR: 1- Estabelecer objetivos a serem alcançados; 2- Indicar métricas para monitorá-los; 3- Avaliar os objetivos regularmente, dando reinicio ao processo. Planejamento estratégico e recursos humanos

3 Níveis de planejamento estratégico Planejamento estratégico e recursos humanos

4 O QUE DEVE SER FEITO ANTES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO? 1ª ETAPA: missão, visão e valores 2ª ETAPA: estratégias competitivas básicas 3ª ETAPA: Competências centrais Planejamento estratégico e recursos humanos

5 1ª ETAPA: missão, visão e valores MISSÃO: é a finalidade básica da organização A missão da Merck é fornecer à sociedade produtos e serviços superiores, desenvolvendo inovações e soluções que melhorem a qualidade de vida e satisfaçam as necessidades dos clientes, e também fornecem aos funcionários oportunidades significativas de trabalho e progresso. VISÃO: perspectiva de direção futura VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões Planejamento estratégico e recursos humanos

6 1ª ETAPA: missão, visão e valores VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões Valores da Starbucks: Proporcionar um excelente ambiente de trabalho e assegurar que as pessoas tratem umas às outras com respeito e dignidade; Aplicar os mais elevados padrões de excelência para a compra, a torrefação e o fornecimento do nosso café fresco; Tornar os clientes entusiasticamente satisfeitos, continuamente. Planejamento estratégico e recursos humanos

7 2ª ETAPA: Estratégias competitivas básicas FAZER A ANÁLISE SWOT ESCOLHA DA VANTAGEM COMPETITIVA: -Liderança em custos -Diferenciação -Foco Planejamento estratégico e recursos humanos

8 3ª ETAPA: Competências centrais (CC) Segundo Prahalad e Hamel CC é um conjunto de tecnologias e técnicas de produção que a organização consegue mobilizar a fim de gerar uma vantagem competitiva. Para ser uma CC é necessário preencher três requisitos: -Dar acesso a uma ampla variedade de mercados -Trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final; -Ser de difícil imitação pela concorrência. Planejamento estratégico e recursos humanos

9 MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA Para Durand (2006) a concepção de competência como uma soma de conhecimentos, habilidades e atitudes. EX: Coordenador de vendas Conhecimento- conhecer a fundo a linha de produtos da organização e as técnicas de vendas que pretende ensinar; Habilidades- saber fazer uma boa exposição oral, inclusive dominando a técnica de produzir materiais de apoio; Atitudes- ter espírito de liderança para coordenar a reunião e ser capaz de motivar os vendedores. Planejamento estratégico e recursos humanos

10 PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Questão de planejamento Abordagem diagnóstica Onde estamos agora? Diagnóstico das condições organizacionais e externas e das características dos empregados Onde queremos estar? Estabelecimento dos objetivos de RH, baseados na eficiência e na ética, de acordo com os interesses dos principais acionistas da empresa. Como chegaremos lá? Escolha das atividades de RH e alocação dos RH necessários Como nos saímos? Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico das novas condições, de acordo com os objetivos, e reinício do processo. Onde estamos agora? Planejamento estratégico e recursos humanos

11 DIAGNÓSTICO: o ambiente externo, o ambiente organizacional e a situação dos empregados Análise do ambiente externo: Intervenção do Estado nas relações de emprego- através de políticas econômicas que impactam o mercado de trabalho e na formulação de leis e regulamentações trabalhistas. Crescente diversidade da população empregada: o RH deve estar preparado para recrutar e integrar pessoas de capacidades, culturas e etnias diferentes. Planejamento estratégico e recursos humanos

12 Análise do ambiente organizacional: Situação financeira: a situação financeira tem impacto diretos nos RH. Tecnologia: desenvolver novas habilidades entre os funcionários Estratégias de negócios Planejamento estratégico e recursos humanos

13 Características dos empregados Pesquisa de clima organizacional Nível de absenteísmo: tempo de trabalho perdido em razão de faltas Fórmula= Num. De faltas no mês / Número médio de funcionários x número de dias úteis no mês; Rotatividade ou turnouver: um alto índice de rotatividade é preocupante mesmo sendo voluntário ou involutário. Fórmula = número de afastamentos x 100 / número médio de funcionários

14 Estabelecimento dos objetivos de RH Como a administração de RH pode contribuir para os negócios? Quais e quantos recursos devemos usar? Para isso, deve-se: Fazer uma análise da demanda- descreve as necessidades futuras de RH; Realizar um inventário de talentos- é o mapeamento dos funcionários segundo sua habilidade no desempenho de diferentes funções; Os quadros de distribuição- refere-se a uma relação de funcionários disponíveis para promoções ou transferências.

15 Estabelecimento dos objetivos de RH Fórmula geral Atividade negocial= qtde de empregados x produtividade por empregado Exemplos genéricos Receita de vendas=Número de vendedores X $ por vendedor Níveis de produção =Número de horas trabalhadas X Resultado por hora/produção Custos operacionais =Número de empregados X custo trabalhista/emp regado

16 Cruzando a análise da demanda com a análise da oferta interna, o profissional de RH pode chegar a uma destas conclusões: A demanda supera a oferta: antes de pensar em contratar, deve-se pensar em aumentar o nível de produtividade por funcionário ou no tempo trabalhado; A oferta supera a demanda: leva às mais difíceis soluções de RH, pois corte deverão ser feitos. Ex: redução de hora extra, trocar profissionais mais onerosos por temporários, etc.

17 Metodologia do modelo da gestão por competência Onde estamos agora? – Identificação da competências atuais Onde queremos estar?- Identificação das competências necessárias Como chegaremos lá?- Planejamento da captação ou do desenvolvimento de competências Como nos saímos? – Comparação dos resultados alcançados com os esperados.


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