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Carreira: Século IX, origem da utilização desse termo = sucessão de postos de trabalho. Evolução da sociedade: -Passa a ser considerada um sistema que.

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2 Carreira: Século IX, origem da utilização desse termo = sucessão de postos de trabalho. Evolução da sociedade: -Passa a ser considerada um sistema que contribui para a integração das necessidades de desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da organização. -Sequência de atitudes e comportamento associada com experiência e atividades relacionadas ao trabalho. -Necessita a assunção de compromissos planejados, a escolha de modo de gestão, um processo dinâmico de formação e capacitação.

3 Carreira no Serviço Público (Município, Estado e Autarquias): -Obedece o dispositivo constitucional no Artigo 39, alterado pela Emenda Constitucional nº 19 de Norteia a construção, estruturação e formatação da carreira dos servidores públicos, em obediência aos princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. -No novo modelo de gestão do Estado, a educação permanente é uma importante estratégia para aprimoramento dos processos de trabalho através de capacitações voltadas para a melhor qualificação do ambiente e do trabalhador.

4 Contexto Ministerial: - Apoio e estímulo a instituição de planos de carreira, cargos e salários nos Estados, Municípios e Distrito Federal. -Instituição do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e Educação no SUS – ProgeSUS.

5 Contexto Estadual: -Lei complementar n° de 02/12/2011 que instituiu o Plano de Cargos, Vencimentos e Salários. -Organiza as classes dos servidores das secretarias do estado de acordo com a complexidade das atribuições, os graus diferenciados de formação, de responsabilidade e de experiência profissional.

6 Contexto Municipal : (Lei nº13.652/2003 – nível básico, /2004 – nível médio, / nível superior, /2008 – nível superior/médio técnico saúde), /2011(autarquia) -Os Planos de Cargos, Carreiras e Salários dos servidores municipais da Secretaria da Saúde da Cidade de São Paulo visam à valorização de todos os profissionais. -Nível Superior: 13 categorias em 3 níveis. -Nível Médio: 15 categorias em 2 níveis. -Nível Básico: 10 categorias em 2 níveis.

7 Contexto Municipal : -O Plano de Carreira é um investimento no profissional, buscando preservar os talentos presentes no corpo de funcionários. Tem duas dimensões: 1.Formação: Processo permanente de aprendizagem para o desenvolvimento profissional e institucional, criação de conhecimento e inovação. 2.Política Remuneratória: Processo de evolução de remuneração através dos eventos de progressão e promoção, tendo como insumos: tempo, avaliação de desempenho, capacitações (validadas/ referendadas) e atividades.

8 Desenvolvimento na Carreira: - Progressão Funcional e/ou Promoção: é o instituto pelo qual os servidores públicos desenvolvem-se nas carreiras a que pertencem, mudando de categoria ou de nível, alterando padrão de vencimento.

9 Desenvolvimento na Carreira: -Progressão Funcional: é a passagem do servidor da categoria que se encontra para a imediatamente superior dentro do mesmo nível em razão do resultado da avaliação de desempenho associado ao tempo da categoria e títulos. -Decreto nº /2010 – nível básico -Decreto nº /2010 – nível médio -Decreto n° /2010 – nível superior -Decreto nº /2010 – nível superior/nível médio técnico saúde. -Portaria nº 097/SMG.G/2010

10 Desenvolvimento na Carreira: -Promoção: é a elevação do servidor de um nível para o imediatamente superior em razão do resultado da avaliação de desempenho associado a títulos e/ou atividades. Critério: estar enquadrado na última categoria do nível anterior. -Decreto nº /2010 – nível básico -Decreto nº /2010 – nível médio -Decreto nº /2010 – nível superior/ médio técnico saúde -Decreto nº /2010 – nível superior -Portaria 096/SMG.G/2010

11 Avaliação de Desempenho: -É uma avaliação, orientada e monitorada por SEMPLA, incluindo o indivíduo, o gestor e sua equipe na dimensão individual. -A avaliação institucional envolve o usuário do sistema de saúde, as metas e as condições de trabalho, fortalece o trabalho em equipe e facilita o estabelecimento de metas, tornando a avaliação mais objetiva.

12 Avaliação de Desempenho: - Uma ferramenta importante para o desenvolvimento e alinhamento de objetivos individuais e das equipes às metas da organização; implica no maior envolvimento de todos servidores, os quais passam a se sentir pessoalmente responsáveis pelo desempenho da organização. -Integra a política de capacitação possibilitando a oportunidade de desenvolvimento aos profissionais. -Divulga amplamente as metas estabelecidas. -Participa do planejamento e desenvolvimento das carreiras.

13 A Avaliação de Desempenho permite: -O exercício da auto crítica. -A Análise do processo de trabalho em equipe independe do regime jurídico( via de dupla mão). -O desenho de um plano de trabalho ou metas com ações que integram projetos e/ou processos. -A Análise das condições de trabalho na efetivação dos projetos e/ou processos.

14 METAS: DERIVAÇÃO/ RENOVAÇÃO/ ATUALIZAÇÃO REAL E FACTÍVEL POSSIBILIDADES: 1.Fortalecimento regional 2. Descentralização 3. Reconfiguração da Atenção Básica 4. Programa Hora Certa 5. Território 6. Regulação: aproximação com o Estado 7. Garantia do Acesso 8.Integralidade do cuidado 9.Equidade no atendimento 10.Valorização do trabalhador 11.Fortalecimento da participação social

15 Formação/Capacitação: São eventos que aprimoram, atualizam o profissional na sua atividade cotidiana, contribuindo também como insumo para o crescimento na carreira. Cursos validados/referendados e atividades.

16 Afastamento para participação em congresso, certames desportivos, culturais ou científicos: É um das possibilidades de qualificação profissional. Deve-se utilizar o manual de afastamento que subsidia as áreas de gestão de pessoas nos procedimentos, legislações, fluxos, normas e rotinas(disponível no portal da CGP).

17 CONTEXTO 2012/2013/ /2013 – REALIZAÇÃO DE OFICINAS TEMÁTICAS REGIONAIS COM AS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO E GESTORES DE UNIDADES; 70% DOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE, DO NÍVEL SUPERIOR, TEM MAIS DE 20 ANOS DE SERVIÇO PÚBLICO; 37,8% DOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE, DO NÍVEL SUPERIOR, JÁ ESTÃO NA ÚLTIMA REFERÊNCIA DO NÍVEL III – ES13 OU ESM 13; SÃO REALIZADOS ESTUDOS PRÉVIOS DAS POSSIBILIDADES DE EVOLUÇÃO NA CARREIRA DE CADA SERVIDOR, PELAS ÁREAS DE RH, ANTECIPANDO A PREPARAÇÃO PARA OS EVENTOS DE CARREIRAS; PROJETO DE GESTÃO DE CARREIRAS EM TODOS OS MOMENTOS – INGRESSO, MOVIMENTAÇÃO, LICENÇAS, READAPTAÇÃO E PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA;

18 PERSPECTIVAS CONVÊNIO DO SISTEMA DE NEGOCIAÇÃO PERMANENTE DA PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO – SINP. 14/05/2013 Celebrado nos termos da Lei Municipal nº , art. 6º, de 18 de janeiro de 2002 (D.O.M. de 19/01/2002). CLÁUSULA PRIMEIRA. Visa reinstituir o Sistema de Negociação Permanente da Prefeitura do Município de São Paulo – SINP CLÁUSULA SEGUNDA. O SINP compreende a aplicação de metodologia participativa de tratamento de conflitos e de encaminhamento de assuntos pertinentes às relações funcionais, de trabalho e à valorização profissional dos servidores.

19 PERSPECTIVAS PROTOCOLO DE NEGOCIAÇÃO ENTRE A PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO E AS ENTIDADES REPRESENTATIVAS DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS. 15/05/2013. CLÁUSULA NONA. A Prefeitura do Município de São Paulo dará início, imediatamente após a formalização do SINP, à discussão sobre as carreiras do funcionalismo público municipal em suas respectivas Mesas Setoriais, visando promover já em 2014 as reestruturações das carreiras da Saúde, de Nível Superior e da Guarda Civil Metropolitana, levando sempre em consideração, no debate sobre a reestruturação, a questão dos aposentados e pensionistas.

20 PERSPECTIVAS As carreiras da saúde estão sendo tratadas na mesa de negociação da saúde, que reúne – se mensalmente em SMS, com participação de SMS, SEMPLA e bancada dos trabalhadores ( 8 entidades).

21 Referências: Manual de afastamento – portal do CGP Lei Municipal Nº de 29/10/79 e de 18/08/04 Decreto Municipal Nº e de 20/09/07 e de 30/03/10 Portaria 2213/SMS-G de 03/07/03 e 145/SMG.G/2007 de 09/11/07

22 Obrigado!!!!Até breve... Claudia De Crescenzo Darci Pontes Pinheiro GEDEP/CGP/SMS Tel:


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