Desenvolvimento Organizacional (MOTTA; VASCONCELOS, 2006, Cap. 8)

Apresentação em tema: "Desenvolvimento Organizacional (MOTTA; VASCONCELOS, 2006, Cap. 8)"— Transcrição da apresentação:

1 Desenvolvimento Organizacional (MOTTA; VASCONCELOS, 2006, Cap. 8)
Escola de Relações Humanas – embasamento científico inicial sobre a modificação da realidade organizacional – foco em grupos Kurt Lewin – descongelamento, mudança e recongelamento Era da mudança; mudança sendo mais valorizada Modelo da engenharia e da racionalidade absoluta Mudança: qualquer alteração iniciada pela administração na situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo (JUDSON, 1969)

2 Objetivos da mudança a) Mudanças nos métodos de operação:
- maneiras pelas quais o trabalho é realizado; - localização do trabalho; - disposição das áreas de trabalho; - natureza da fábrica e das instalações; - maquinaria, ferramentas e equipamentos; - práticas de segurança e manutenção. b) Mudanças nos produtos: - especificação dos produtos; - materiais componentes; - padrões de qualidade.

3 Objetivos da mudança c) Mudanças na organização:
- estrutura da organização e atribuição de responsabilidades; - níveis de supervisão; - tamanho e natureza dos grupos de trabalho; - supervisão dos grupos de trabalho; - colocação de indivíduos em tarefas específicas. d) Mudanças no ambiente de trabalho: - condições de trabalho; - sistemas de recompensa e punição; - padrões de desempenho; - diretrizes e métodos de ação.

4 Modelo da engenharia e da racionalidade absoluta
Garbage can model – nem sempre as soluções são anteriores à definição do problema; não existe normalmente um modelo “superior” depois de se ter analisado todas as alternativas de modo “racional”. Mudanças frequentemente não são apenas técnicas; nem sempre são planejadas. Limitações do modelo de Judson: não-entendimento de que existem mudanças extremamente importantes que não advêm de alterações iniciadas pela administração.

5 Outras definições de mudança organizacional
Dilemas nas organizações: - coordenação versus comunicação; - disciplina burocrática versus especialização profissional; - planejamento administrativo versus iniciativa. Tais dilemas traduzem a inevitabilidade do conflito e da mudança. A solução de um problema de comunicação pode implicar o surgimento de um problema de coordenação. Mudança organizacional é um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização, entendendo ambiente de trabalho como ambiente técnico, social e cultural.

6 Conceito de desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento organizacional é a mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder. Agentes de mudança: externos à organização, trabalhando em colaboração com seus participantes. Metas: - aprimorar relações interpessoais; - transformar valores; - aprimorar o entendimento inter e intragrupal, no sentido de reduzir tensões; - desenvolver uma equipe; - desenvolver métodos de solução de conflitos; - substituir sistemas mecânicos por orgânicos.

7 Alterações estruturais e comportamentais geralmente são interdependentes.
Etapas do desenvolvimento organizacional a) Diagnóstico – levantamento das relações da organização com seu ambiente b) Sociograma – levantamento das relações sociais entre grupos e participantes c) Definição das alterações a serem perseguidas tendo em vista os objetivos almejados d) Avaliação – o resultado da avaliação implica alteração do diagnóstico Alterações na org. formal implicam alterações na org. informal alterações estruturais planejadas implicam alterações comportamentais

8 Alterações estruturais
Estrutura burocrática – Weber; em direção à racionalidade; substituindo critérios tradicionais por racionais. Exército prussiano – estrutura de cargos; papéis rigorosamente definidos; fluxo de autoridade de cima para baixo Inadequação da estrutura burocrática – dificuldade de reunir em um ocupante de cargo todo o conhecimento especializado necessário ao desempenho do seu papel --> surgimento da estrutura “linha-staff”; Linha – possui autoridade; staff – aconselhamento apenas. Complexidade das tarefas organizacionais parece aumentar continuamente – número grande de cargos com papéis especializados – necessidade de agrupá-los. Possibilidade de conflito entre linha e staff.

9 Alterações estruturais – estrutura funcional
Agrupamento dos cargos relacionados a determinadas funções, como vendas, produção, finanças etc. Outros critérios: territórios, clientes, produtos. Dificuldade de controle – algumas subfunções dependem de mais de uma função; o desempenho de uma subfunção pode comprometer uma função que não tenha seu controle; duplicação de funções parece ser estimulada; dificuldade de padronização É a forma organizacional mais difundida; possibilita elevado nível de especialização

10 Alterações estruturais
Tanto a estrutura linha-staff quanto a funcional são apenas variações da estrutura burocrática, não solucionando seus principais problemas, todos eles relacionados a sua incompatibilidade básica com as condições conducentes à criatividade. Configurações de Mintzberg Estruturas muito burocratizadas não são compatíveis com a inovação. Que estruturas promoveriam a inovação e a aprendizagem em circuito duplo (questionamento das premissas básicas)? Condições para a inovação: segurança psicológica, diversidade de insumos, compromisso em buscar a solução, alguma competição positiva

11 Tipos de estrutura Estrutura burocrática simples Estrutura linha-staff

12 A rigidez burocrática e a excessiva centralização podem ser minimizadas com a estrutura funcional descentralizada, na qual, além das unidades funcionais, existem divisões territoriais ou de produtos. Unidades funcionais – definição dos objetivos, coordenação das atividades das divisões; divisões possuem ampla liberdade operacional e responsabilidade pelos resultados No mundo moderno, em ambientes turbulentos, a criatividade é fundamental

13 Orgs. Pós-Burocráticas Seleção Promoção Bases de Especialização
Orgs. Burocráticas Orgs. Pós-Burocráticas Seleção treinamento específico potencialidade e educação generalizada Promoção mérito, antiguidade conhecimento e desempenho passado Bases de Especialização treinamento na organização profissional: baseada na estrutura do conhecimento Hierarquia autoridade legal, sistema de status difusa: respeito baseado no conhecimento e na competência Regras legalística, rígidas pragmáticas, temporárias Mandato permanente baseado na vida do projeto Tratamento dos Clientes impessoal, universalista universalístico, democrático

14 Estrutura Matricial Criada para satisfazer às novas necessidades
Sobreposição de uma estrutura por projetos a uma estrutura funcional. Departamentos convencionais – estoques de especialistas; projetos Terminado o projeto, o pessoal retorna aos seus departamentos, onde desempenha atividades preestabelecidas, participa de programas de treinamento e espera novas designações.

15 Alterações comportamentais
Dirigidas para o desenvolvimento da comunicabilidade e da criatividade; formação de equipes administrativas coesas; quebra de resistência à mudança; valorização dos aspectos humanos no trabalho Alterações estruturais – mais permanentes; alterações comportamentais – mais circunstanciais A eficiência de uma org. será determinada muito mais pelas pessoas que pela estrutura

16 Técnicas de alteração comportamental
a) Suprimento de informações adicionais b) Terapia e aconselhamento individual c) Reforço do grupo de inserção principal: os “pares” e colegas de trabalho d) Técnicas de laboratórios de sensibilidade e) Outras técnicas terapêuticas Considerações Finais Para muitos, desenvolvimento e mudança são sinônimos O processo de desenvolvimento das organizações envolve tanto alterações estruturais quanto comportamentais No Brasil, empresas de assessoria aplicam determinadas soluções a toda e qualquer situação