PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Período avaliativo

Apresentação em tema: "PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Período avaliativo"— Transcrição da apresentação:

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2 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Período avaliativo - 2015

3 O que é uma Avaliação de Desempenho?
Ferramenta de gestão de pessoas para apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

4 Qual seu embasamento legal?
Lei /2005 – Plano de desenvolvimento dos integrantes do plano de carreira dos cargos técnico- administrativos; Decreto 5.825/2006 – diretrizes de elaboração da estruturação da carreira dos TAEs; Lei /2012 – Plano de cargos e carreiras de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico; Portaria nº554 do MEC – diretrizes gerais para o processo de avaliação.

5 O que é uma progressão/promoção por mérito profissional?
desenvolvimento da carreira! - Técnicos administrativos - Progressão: mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente a cada 18 meses de efetivo exercício; - Professores - Progressão: mudança para o nível imediatamente subsequente, dentro de uma mesma classe; Promoção: mudança do último nível de uma classe para o primeiro nível da classe imediatamente subsequente, sendo o interstício necessário para ambos fixado em 24 meses.

6 Qual a relação entre avaliação de desempenho e a progressão por mérito?
- A progressão na carreia é baseada no mérito profissional e não apenas no lapso temporal; - O mérito pode ser aferido por meio da avaliação de desempenho; - E é necessário um desempenho satisfatório para que ocorra a progressão. A Avaliação também tem por objetivo a Progressão por Mérito, de acordo com o parágrafo 2º do art.10 da lei nº11.091/2005 e /2012.

7 Técnico-Administrativo

8 Docentes

9 Como ocorre a Avaliação de Desempenho no IFMS?
Condição essencial: - mínimo 8 meses de efetivo exercício na instituição (31/12/2015); - e, no máximo 40% da carga horária semanal como limite de faltas injustificadas por semestre (4 faltas no ano).

10 Constituição da avaliação:
Autoavaliação do servidor/chefia, avaliação do servidor/chefia pela chefia imediata/superior e a avaliação da chefia imediata pelos seus subordinados. No caso dos docentes, há ainda a avaliação do docente pelo discente, que equivale a 30% do total de pontos. O resultado final é obtido por meio de média das avaliações.

11 Formulários de avaliação:
Os formulários possuem como pontuação máxima 50 pontos; (10 itens; escala likert 1:5) Essa pontuação, para atender à escala de 100 pontos para progressão por mérito (mínimo 70 pontos), é convertida proporcionalmente a 100 pontos; Exceção: notas do servidor docente e das chefias que ministram aula, cujas notas finais serão constituídas também pela Avaliação do Docente pelo Discente (30 pontos) – convertidas proporcionalmente a 70 pontos.

12 Como os servidores são avaliados?
- Formulário Técnico Administrativo; - Formulário Docente; - Formulário Chefia.

13 Servidor Docente - não ministra aula e possui cargo sem subordinados: será avaliado nos formulários do servidor técnico-administrativo; - ministra aula e executa atividades administrativas: será avaliado no formulário de técnico-administrativo e sua nota final será também composta pela nota da avaliação do docente pelo discente;

14 Servidor Chefia possui cargo sem subordinados: não será avaliado nos formulários de chefia; ministra aula: média das notas de sua autoavaliação, avaliação do seu superior imediato e da média das notas atribuídas pelos seus subordinados é somada à nota da avaliação do docente pelo discente. a nota final do servidor chefia será a média das notas de sua autoavaliação, da avaliação do superior imediato e da média da avaliação de seus subordinados

15 Quais os papéis dos setores e atores?
Gestão de Pessoas (CODEV/DIGEP; COGEP/Câmpus) alimentar o sistema informatizado de Avaliação de Desempenho com as informações sobre os servidores e chefias, fator de formação, nota do docente pelo discente e a “condição essencial”; protocolizar os pedidos de prorrogação de prazos e reabertura do sistema; arquivar o Relatório Final na pasta funcional do servidor.

16 CODEV / Psicologia Organizacional (NUGED) Campus
coordenar no âmbito do Câmpus/Reitoria, a elaboração e aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho; sensibilizar servidores e chefias sobre a importância da avaliação, conduzindo a aplicação do instrumento; identificar, avaliar e conduzir as ocorrências e dificuldades do processo avaliativo; realizar devolutivas com as chefias sobre o resultado da avaliação da chefia.

17 Chefias identificar, avaliar, apoiar e incentivar atitudes e posturas positivas, criando as condições necessárias para que ocorra o aprimoramento do desempenho do servidor e a utilização de seu pleno potencial, gerando clima organizacional saudável; cabe também dar apoio logístico e administrativo para a completa execução do Programa de Avaliação;

18 Chefias responsável por imprimir o Relatório Final de seus subordinados, após a reunião de feedback, e encaminhar, devidamente assinado, à CODEV para arquivamento; analisar as solicitações de revisão de nota; Se pronunciar nos recursos interpostos.

19 Avaliados e Avaliadores
participar de todas as etapas do Programa, comprometendo-se com o processo de avaliação, com o cumprimento dos prazos e prestando informações fidedignas.

20 Comissões Locais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho:
acompanhar, no âmbito do Câmpus/Reitoria, a aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho; e analisar os recursos em última instância.

21 Quais os procedimentos e execução da avaliação de desempenho do IFMS?
Após realizar sua autoavaliação e avaliar a chefia, o sistema disponibilizará a nota final e as notas que compuserem, momento em que o servidor poderá concordar com as notas ou solicitar revisão, em até 10 dias. Expirado esse prazo, o sistema registrará automaticamente a concordância.

22 Todos os servidores - Para finalizar e validar a avaliação de desempenho anual, o servidor deverá participar de reunião de feedback individual com a chefia, momento em que deverão preencher o relatório final do servidor; - Deverá também participar de reunião de feedback coletivo com a chefia e a equipe de trabalho, momento em que deverão preencher o relatório final da chefia.

23 Servidor Chefia Além da reunião individual com seu subordinado; reunião com seu superior imediado para feedback, a chefia também deverá participar de reunião de feedback coletiva com os membros da sua equipe.

24 Quem são os avaliadores?
Todos enquanto servidores e (ex) chefias imediatas Em caso de mudança de chefia imediata: nova chefia apta se estiver há pelo menos 6 meses como chefia do servidor; se o período for inferior, deverá avaliar concomitantemente à chefia anterior e a nota da avaliação do servidor será obtida por meio da média ponderada dessas avaliações, considerando o tempo na condição de chefia de cada uma.

25 Reunião de Feedback As reuniões de feedback acontecerão de forma individual (no caso dos servidores) e em equipe (no caso das chefias); Nas reuniões de feedback, avaliador e avaliado deverão preencher juntamente no Relatório Final os pontos fortes e os pontos a serem melhorados e a sugestão de ação para o avaliado e em seguida, deverão dar ciência no relatório final.

26 Após a reunião de feedback, o relatório deverá ser encaminhado à CODEV/DIGEP para ser anexado ao processo anterior, para arquivamento; Ao final do processo o avaliado poderá imprimir suas avaliações e o relatório final por meio do sistema;

27 Revisão de Notas e Recursos
Aos servidores será garantido pleno conhecimento do instrumento de avaliação e o direito de interposição de recurso ao resultado da avaliação;

28 Revisão de Notas Caso o servidor não concorde com a nota dada por sua chefia ou por seus subordinados, poderá solicitar revisão das notas, por meio do sistema, em até 10 dias após finalizar a sua autoavaliação, e deverá, em cada item de discordância, expor suas justificativas para a alteração da nota e/ou pontuar considerações/observações;

29 O avaliador será notificado do pedido de revisão e deverá analisar a solicitação, podendo alterar as notas atribuídas ao servidor em até 10 dias. Essa solicitação configurará o recurso em 1ª instância; O servidor será notificado do resultado da solicitação de revisão e poderá concordar ou interpor recurso, em até 10 dias. Expirado esse prazo, o sistema registrará automaticamente a concordância.

30 Recursos O recurso será analisado por uma das Comissões Locais de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, em segunda e última instância; Deverá ser preenchido pelo avaliado, por meio do sistema, onde o servidor deverá esclarecer, no item a ser contestado, a justificativa da discordância, a proposta de alteração da pontuação e a descrição dos documentos que justifiquem a alteração das notas solicitadas; Os documentos acima citados devem ser encaminhados ao Presidente da Comissão em envelope lacrado.

31 O envelope deverá conter:
A impressão de pagina do recurso; Os documentos comprobatórios paginados e rubricados, com indicação do item ao qual se referem no alto da página. Somente serão analisados recursos referentes a itens que foram submetidos à revisão (recursos em primeira instância).

32 O envio da documentação deverá ser realizado no prazo de 10 dias, caso não seja enviada, a solicitação de recurso será arquivada e a nota mantida; A Comissão emitirá sua decisão quanto ao recurso e dará ciência ao servidor no prazo de até 30 dias a contar do recebimento dos documentos comprobatórios da interposição do recurso, prorrogáveis, uma única vez, por igual período.

33 Comissões Locais de Avaliação de Desempenho
São responsáveis por acompanhar, em seu âmbito de atuação, a aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho e analisar os recursos em última instância; Serão constituídas duas comissões locais nos Câmpus e na Reitoria: uma para julgar os recursos interpostos por docentes e outra para julgar os recursos interpostos por técnicos-administrativos.

34 Comissões Locais de Avaliação de Desempenho - Docentes
É a SCPPD-CG (professores Reitoria) e seus respectivos suplentes; Total de membros: 6, sendo 3 titulares e 3 suplentes.

35 Comissões Locais de Avaliação de Desempenho - TAEs
Na ausência da CIS: Deve ser constituída por meio da escolha de seus membros pelos pares, sendo todos os TAEs elegíveis, exceto chefias e psicólogos; Total de membros: 6, sendo 3 membros e 3 suplentes;

36 Orientações Ao Avaliador
Agendar a reunião de feedback com antecedência; Incentivar o servidor a expressar suas dúvidas e esforçar-se para esclarecê-las; Desenvolver uma firme e clara disposição de apoiar e colaborar para o aperfeiçoamento do servidor em função de compromissos e resultados que venha a assumir com o setor, gerando compromisso e motivação; Ser imparcial, pontuando sobre aspectos relativos ao trabalho, não se deixando levar por julgamentos ou conveniências pessoais; Comparar o desempenho estritamente de acordo com o que é exigido pelo cargo.

37 Orientações Ao avaliador e avaliado
Serem receptivos, respeitando e avaliando as opiniões e sugestões apresentadas; Praticarem constantemente o feedback, de forma a identificar previamente os desvios ou problemas que possam inviabilizar os resultados esperados; Refletirem sobre as reais condições e infraestrutura proporcionadas ao servidor para a execução de sua atividade; Manterem o diálogo objetivo durante reunião de feedback, evitando ser vago ou inespecífico.

38 Telas do Sistema

39 Telas do Sistema

40 Estamos à disposição na CODEV/DIGEP!!!!
??? Dúvidas ???