A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-"— Transcrição da apresentação:

1 Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação

2 PAD – Programa de Avaliação de Desempenho

3 Regulamentação RESOLUÇÃO N.º 04/2007 Institui o Programa de Avaliação do Desempenho – PAD – dos servidores técnico- administrativos em educação da UFCG.

4 Objetivos: I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG; II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho; III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho; IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento; V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação; VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício; VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais; IX – aferir o mérito para progressão. I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG; II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho; III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho; IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento; V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação; VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício; VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais; IX – aferir o mérito para progressão.

5 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO I. Qualidade II. Produtividade No trabalho III – iniciativa IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação VI – assiduidade VII – pontualidade VIII – administração do tempo e tempestividade X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço XI – capacidade de trabalho em equipe

6 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO I. Qualidade II. Produtividade No trabalho III – iniciativa IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação VI – assiduidade VII – pontualidade VIII – administração do tempo e tempestividade X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço XI – capacidade de trabalho em equipe 15% do total de pontos 15% do total de pontos 10% do total de pontos 10% do total de pontos 10% do total de pontos 5% do total de pontos 5% do total de pontos 5% do total de pontos 5% do total de pontos 10% do total de pontos 10% do total de pontos

7 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados; II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo; III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos; IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho; V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos; VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho; VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado; VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos; IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas; X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.

8 Etapas Etapa I – Preenchimento do Plano de Administração do Desempenho Individual, Finalidade:subsidiar o processo de avaliação; Conteúdo:descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, bem como os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho;

9 Plano de Desempenho Individual

10 Etapas Etapa II – Avaliação de Desempenho Individual Aplicação dos formulários de avaliação; Quem participa: –Integrantes da equipe de trabalho; –Coordenação e Avaliação do chefe imediato do servidor ou, nos impedimentos deste, de seu substituto eventual; –O próprio servidor.

11

12

13

14

15

16

17

18

19 Etapas Etapa III – Homologação – análise dos resultados apresentados pela Comissão de Avaliação para homologação e publicação pela Secretaria de Recursos Humanos.

20 Etapas Etapa IV – Acompanhamento do Desempenho – será operacionalizado através de reuniões periódicas entre a chefia imediata e o servidor, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados parciais ou finais obtidos, e registrados no Plano de Administração do Desempenho Individual.

21 FORMA DE AVALIAÇÃO I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9; II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9; III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9; IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0. Serão obtidas médias finais sobre os fatores avaliados tanto para Auto-avaliação (AA), quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe (AE)

22 FORMA DE AVALIAÇÃO O resultado final (RF) da avaliação de desempenho será encontrado através da obtenção de uma média ponderada na qual será atribuído o peso de 20% para a auto- avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe (AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE). RF = 2AA +4AC + 4AE 10

23 Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE). Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE). Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho. Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE). Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE). Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho. FORMA DE AVALIAÇÃO

24 DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO Para efeito de progressão por mérito profissional, será considerada a média aritmética das avaliações correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.

25 REQUISITOS Alcançar desempenho satisfatório na avaliação. Participar, durante o período de permanência no padrão, de ação ou programa de capacitação, de caráter presencial e/ou à distância, satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20 horas de aula, integralizadas em um ou mais eventos. Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer natureza durante o interstício avaliado.

26 DOS RECURSOS O interessado poderá recorrer dentro do prazo corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis após tomar ciência, através do avaliador, do resultado da avaliação à Câmara de Gestão Administrativo-Financeira.

27 DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS A contagem de interstício para a concessão da progressão por mérito iniciará em 1º de março de 2005, observados, ainda, os seguintes critérios: –para os servidores que não estavam no último padrão do cargo será aproveitado o tempo computado entre a data em que tiver ocorrido a última progressão processada segundo os critérios do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da implantação do programa de avaliação de desempenho da IFE; –para os servidores que no PUCRCE estavam no último padrão do cargo será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE; –O efeito financeiro decorrente da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completar o interstício estabelecido no §2º do art. 10, da Lei n º /2005;

28 COMPETÊNCIAS SRH –coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho e a progressão funcional por mérito; –Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos avaliadores, com vistas à aplicação desta Resolução; –mediar se necessário, a negociação entre o avaliador e o servidor, em caso de discordância quanto aos conceitos aplicados; –conferir os dados registrados no Relatório de Avaliação de Desempenho; –homologar o resultado da avaliação de desempenho, propondo, quando for o caso, a expedição da portaria formalizadora da progressão funcional por mérito.

29 COMPETÊNCIAS SERVIDOR –Realizar sua auto-avaliação de forma sensata, dentro do prazo estipulado; –Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento, elencando as ações de capacitação com vistas à sua melhoria no desempenho das atividades ou atualização profissional.

30 COMPETÊNCIAS DOS AVALIADORES –participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao cumprimento desta Resolução; –orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os critérios a serem utilizados para a avaliação de seu desempenho; –mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação; –atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com as recomendações e as observações que se fizerem necessárias, constantes no referido anexo; –reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os procedimentos da avaliação prevista nesta resolução; –indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento do servidor avaliado; –dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em caso de discordância; –dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da avaliação; –encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH, até o décimo dia do mês do término do interstício.

31 COMPETÊNCIAS Comissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores – CADS –emitir parecer sobre o processo de avaliação, observando as normas presentes nesta Resolução, para homologação pelo titular da SRH. Composição –A CADS será composta por: dois servidores indicados pela SRH; três representantes da CIS; um representante da Comunidade Universitária indicado pelo Colegiado Pleno. –O presidente da comissão será eleito pelos seus membros. –A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.

32 MUITO OBRIGADO!!!! DÚVIDAS? José Marcos G. Viana Secretário de RH/UFCG


Carregar ppt "Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google