A tomada de decisão pode ser centralizada ou descentralizada. * A centralização é a maneira na qual a localização da tomada de decisão está próxima do topo hierárquico da organização. Já a descentralização pressiona os níveis hierárquicos mais baixos a tomarem decisões. A tendência nos últimos 30 anos tem sido uma maior descentralização das organizações. No entanto, esta tendência não significa que todas as organizações deveriam descentralizar todas suas decisões. Cada organização deve ter a localização da tomada de decisão na hierarquia de acordo com a necessidade da empresa.

Grau de centralização-descentralização Anatomia do processo decisorial Distribuição do poder dentro da empresa A distribuição do poder dentro da empresa é concentração de autoridade na cúpula da hierarquia ou sua relativa dispersão nos demais níveis da empresa.. Anatomia do processo decisorial O processo de decisão pode ser dado pela parte mais alta da hierarquia ou disperso pela empresa. Muitas vezes, os processos decisoriais correspondem ao organograma da empresa, porém, em alguns casos as decisões podem ser delegadas aos demais níveis hierárquicos da empresa.

Estratégia empresarial Formalização A formalização é a codificação das normas, regras, políticas e procedimentos da empresa. Ela reflete o grau de centralização da empresa. Quanto mais específicas e precisas são as normas, mais centralizado tende a ser a organização. . Estratégia empresarial Como a estratégia reflete o comportamento da empresa face ao seu ambiente, ela pode mudar o grau de centralização-descentralização conforme as oportunidades, ameaças, restrições, coações e contingências..

Tecnologia e recursos utilizados Quanto maior a complexidade da tecnologia utilizada na empresa, maior será o grau de centralização-descentralização, uma vez que o custo da tecnologia é alto. Tecnologia simples não exige alto grau de centralização. Tamanho da empresa Quanto maior o tamanho da empresa, maior a complexidade das operações e decisões. Desta forma, há uma tendência para a descentralização. Empresas menores podem ter autoridade mais centralizada pela sua menor complexidade.

Vantagens e desvantagens de uma estrutura centralizada: Procedimentos homogêneos Facilidade de controle Eficiência na comunicação vertical * Desvantagens *Alta dependência da cúpula *Menor competição entre unidades *Maior dificuldade em avaliar gerentes

Maior autonomia para os gerentes Facilidade de avaliar os gerentes Vantagens e desvantagens de uma estrutura descentralizada: * Vantagens Maior autonomia para os gerentes Facilidade de avaliar os gerentes Competição positiva entre unidades Criatividade na busca de soluções Agilidade na tomada de decisões * Desvantagens * Maior heterogeneidade das operações * Tendência ao desperdício e duplicação * Comunicação menos eficiente * Dificuldade de localizar responsáveis * Dificuldade de controle e avaliação

LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES 1- ENTREVISTA 2 – QUESTIONÁRIO 3 – OBSERVAÇÃO PESSOAL ( DIRETA)

OBJETIVOS DA ENTREVISTA 1-obter melhor compreensão do trabalho a cargo de determinado individuo, e da empresa 2 – auscultar na opinião dos membros da unidade ou da empresa em análise 3 – minimizar a resistência e também envolver os entrevistados, proporcionando maior grau de participação e discussão

VANTAGENS DA ENTREVISTA 1-permite que o entrevistado faça criticas e sugestões do seu trabalho ou sobre a organização, por se sentir protegido pelo anonimato, isto se o entrevistado sentir um certo grau de confiança no entrevistador 2 – permite que o individuo que tenha dificuldade em expor seus pontos de vista de forma escrita o faça oralmente 3 – possibilita ao entrevistador o conhecimento mais profundo da unidade ou cargo em análise

VANTAGENS DA ENTREVISTA 4 – permite o alcance de informações guardadas apenas na memória do entrevistado. 5 – proporciona um julgamento mais próximo sobre a atitude e capacidade de subchefes e funcionários 6- estimula o raciocínio de ambos: entrevistador e entrevistado. Facilita o desabafo

DESVANTAGENS DA ENTREVISTA 1-DIFICULDADE DE FAZER ANOTAÇÕES AO LONGO DA ENTREVISTA 2 – FREQUÊNCIA DE PALPITES E ADIVINHAÇÕES. É MUITO ARRISCADO TRABALHAR COM “ EU ACHO QUE”, “EU PENSO QUE “. 3 – ENVOLVIMENTO DE NATUREZA EMOCIONAL.

RECOMENDAÇÕES 1- ENVOLVER O ENTREVISTADO NO ESTUDO 2- ESTABELECER UM ROTEIRO PRÉVIO DA ENTREVISTA 3- ABSTER-SE DE FAZER ANOTAÇÕES DIANTE DO ENTREVISTADO, NAS QUESTÕES QUE ENVOLVAM JULGAMENTO PESSOAL OU NARRAÇÃO DE ACONTECIMENTOS COM FLITANTES 4- ABSTER-SE DE FAZER CRITICAS À EMPRESA EVITANDO JULGAMENTOS ANTECIPADOS, QUE TALVEZ VENHAM A SER RETIFICADOS 5- PROCURAR NÃO INTERROMPER O ENTREVISTADO, QUANDO NÃO ESTIVER DE ACORDO COM AS OPINIÕES POR ELE EMITIDAS 6- FAMILIARIZAR-SE COM O ASSUNTO A FIM DE ENTENDER A TERMINOLOGIA DE EXPLICAÇÕES TÉCNICAS 6- SER INFORMAL E OBJETIVO 7- NÃO INQUIRIR DE FORMA DEMASIADAMENTE TÉCNICA 8- CUIDAR PARA QUE O TOM DE VOZ OU O MODO DE FAZER A PERGUNTA NÃO INDUZA A RESPOSTA

QUESTIONÁRIO dificuldade na realização da entrevista Condições de aplicação: * Falta de tempo para entrevista dificuldade na realização da entrevista *Distanciamento geográfico *Levantamento de dados quantificáveis

VANTAGENS DO QUESTIONÁRIO 1- permite que o gerente responsável pelo estudo obtenha informações, ao mesmo tempo que exerce outras atribuições de seu cargo 2 – permite ao inquirido um período para formular respostas. Além disso, pode lhe ser dada ampla oportunidade de consultar as chefias médias antes de responder às questões 3 – é , em geral, um meio eficiente de obter informações de indivíduos que têm dificuldade em manter contatos por outros meios 4- possibilita melhor detalhamento das respostas, pois dá ao inquirido tempo suficiente para a busca das informações em arquivos ou com outras pessoas

DESVANTAGENS DO QUESTIONÁRIO 1- INIBIÇÃO DO INQUIRIDO NA FORMULAÇÃO DE CRITICAS E SUGESTÕES PAR NOVAS DIRETRIZES DA EMPRESA, PORQUE TEME SUA IDENTIFICAÇÃO, MESMO QUANDO LHE É ASSEGURADO ANONIMATO 2 – RESISTÊNCIA AO PREENCHIMENTO 3 – EMISSÃO DE FALSAS INFORMAÇÕES 4- INTERPRETAÇÃO VARIADA DE UMA MESMA PERGUNTA 5- LENTIDÃO NO PROCESSO DE TOMADA DE INFORMAÇÃO. SE CONSIDERARMOS O TEMPO DESPENDIDO COM PREPARAÇÃO, REDAÇÃO, TESTES , DISTRIBUIÇÃO, PREENCHIMENTO E RETORNO.

Seleção do instrumento Preparação para a análise Coleta de dados Definido o Problema Abordagem Metodológica Coleta de Dados Cujos os passos são: Seleção do instrumento Aplicação Codificação Preparação para a análise 17

Entrevista Conversa entre uma pessoa (o entrevistador) e outra (o entrevistado) ou outras (entrevistados). (Sampieri et al. , 2006: 381) 18

Entrevista Reunião de duas pessoas ou de um grupo reduzido de pessoas para trocar informação e construir conjuntamente significados a respeito de um tema, experiências ou percepções.... (Sampieri et al. , 2006: 381) 19

Entrevista: indicações Interesse em avaliar amplamente e em profundidade os participantes em suas “formas de expressão” próprias (interpretação dos significados), nos ambientes naturais e do cotidiano dos participantes ou unidades de análise; Obter informações do entrevistado, seja de fato que ele conhece, seja de seu comportamento; Conhecer opinião, explorar atitudes e motivações; Entender mudança opiniões ou atitudes, modificação de comportamentos. 20

Hernández Sampieri (c) 2006. Derechos reservados McGraw-HIll Entrevista: características Interação face a face; Não impõe uma visão da realidade (como no questionário) do pesquisador ao pesquisado; Por meio de uma conversação pretende-se obter informações detalhadas que possam ser utilizadas em uma análise qualitativa.

Hernández Sampieri (c) 2006. Derechos reservados McGraw-HIll Entrevista: tipos Estruturada: grau mínimo de liberdade nas perguntas, sequência e formatos. Semi-Estruturada: um certo grau de liberdade. Não Estruturada: livre fluxo, o entrevistador pode realizar ajustes e permanecer somente em linhas gerais. Sampieri et al (2006, p. 381) 22

Entrevista: tipos Entrevista não diretiva Apenas se indica ao entrevistado a natureza geral do problema e aspectos que serão tratados. Entrevista guiada Elabora-se um guia da entrevista. As perguntas dependem do pesquisador e o entrevistado tem liberdade de expressar-se. As perguntas não estão pré-formuladas, são feitas durante o processo e a ordem dos temas tampouco está preestabelecida. Entrevista dirigida Desenvolve-se a partir de perguntas precisas, pré-formuladas e com ordem preestabelecida.

Entrevista: tipos Entrevistas não diretivas: Permite ao entrevistado desenvolver sua opinião; Entrevistador coordena e estimula. Entrevista guiada Liberdade Entrevistas dirigidas: Perguntas precisas; Pré-formuladas; Ordenadas. Aprofundamento

Entrevista: Indicação por tipos Entrevista não diretiva Técnica muito poderosa para detectar particularmente atitudes, motivações e opiniões dos entrevistados. Exige todavia muita atenção e preocupação do entrevistador. Entrevista guiada É utilizada particularmente para descobrir que aspectos de determinada experiência produzem mudanças nas pessoas expostas. O pesquisador conhece previamente os aspectos que deseja pesquisar. Entrevista dirigida Supõe que o pesquisador conheça determinados aspectos e possa estabelecê-los previamente na forma de perguntas e em uma ordem preestabelecida 25

Hernández Sampieri (c) 2006. Derechos reservados McGraw-HIll Entrevista: procedimentos UNIDADES DE ANÁLISES (PESSOAS) Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista 3 Entrevista k COLETA DE DADOS AVALIAÇÃO DA AMOSTRA INICIAL: CONFIRMAÇÃO OU ADAPTAÇÕES. ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE FINAL.

Hernández Sampieri (c) 2006. Derechos reservados McGraw-HIll Entrevista: coleta de dados Não há interesse por medir variáveis para conseguir fazer inferências e análises estatísticas.

Entrevista: Etapas Formulação da guia ou das perguntas (Entrevistas guiadas e dirigidas) Introdução da entrevista Explicar o objetivo Assegurar anonimato e sigilo Solicitar autorização para gravar a entrevista Início da Entrevista Solicitar dados que permitam identificá-lo e conhecer características sócio-demográficas 28

Entrevista: Etapas Estudo e análise do material Dedicar pelo menos o mesmo tempo dedicado às entrevistas, imediatamente após terem sido realizadas. Transcrição da entrevista Trabalho cansativo e tedioso, porém permite estudar cada entrevista e fazer uma análise preliminar dos resultados. Demora, aproximadamente, duas vezes o tempo dedicado às entrevistas. 29

Entrevista: pontos de atenção Estabelecer um clima de amizade, identificação e cordialidade; o fato de o entrevistador falar de si mesmo, ajuda. Ajudar o entrevistado a ganhar confiança. Permitir que conclua seu relato; ouvir mais do que falar. Formule perguntas compreensíveis, evitando perguntas de caráter pessoal. Duração: balanço entre obter a informação desejada e o cansaço do entrevistado. 30

Entrevista: pontos de atenção Não dê conselhos nem faça considerações moralistas; cuidado com perguntas constrangedoras Não discuta com o entrevistado; não manifeste suas opiniões. Preste atenção ao o que o entrevistado procura esclarecer, mas dê importância também ao que não deseja ou não pode manifestar sem a sua ajuda. Formule, se necessário, perguntas secundárias.

Entrevistador: recomendações Empatia Habilidade para escutar É sempre conveniente informar sobre o propósito da entrevista e seu uso; algumas vezes pode-se fazê-lo antes da mesma, em outras depois. Se tal notificação afetar a entrevista, é melhor que se faça de início. Inclusive é às vezes conveniente ler todas as perguntas. 32

Entrevistador: ordem das perguntas Perguntas gerais e fáceis Perguntas complexas Perguntas sensíveis Perguntas de encerramento 33

Entrevista: exemplo de perguntas O que você mais gosta em seu trabalho? O que você menos gosta em seu trabalho? Durante o período do curso você teve alguma mudança relacionada ao trabalho (p.ex: mudança de função)? Você sacrifica algum aspecto da sua vida pelo trabalho? Quais sacrifícios você estaria disposto a fazer pelo trabalho? Quais os sacrifícios que você não faria? 34

Entrevista em Grupo: tipos Formato Papel da entrevista Formato das questões Propósito Focus group Predefinida-formal Diretiva Estruturada Pré-teste exploratório Brainstorming Formal ou informal Não diretiva Muito estruturada exploratório Nominal/Delphi Formal Campo, natural Informal e espontânea Não diretiva/ Moderada Exploratório Fenomenológico Campo, formal Predefinidos, mas em campo Pouco diretiva Semi-estruturada Fenomenológico Fonte: Frey and Fontana (1991, p. 184)

Focus Group: definição O que é? “... técnica de pesquisa qualitativa, que permite um aprofundamento além das medições” (Bonnie, 2003: 62) “... um tipo de entrevista em profundidade realizada em grupo” (Martins, 2000: 57) 36

Focus Group: Objetivo “... possibilitará o conhecimento das percepções dos membros do grupo a respeito da investigação, bem como indicará ao pesquisador situações alternativas para serem observadas” (Martins, 2000: 57) 37

Focus Group: características Tamanho do grupo deve ser entre 6 a 12 membros (com variações) Os grupos devem ser compostos por membros homogêneos pré-selecionados Formação de 3 ou 4 grupos Contexto físico deve ter atmosfera relaxada e ser informal Sessões com duração de 1 a 3 horas (com variações)

Focus Group: planejamento Definir o Problema e Determinar os Objetivos do Projeto Redigir um Questionário Selecionador Elaborar o Perfil do Moderador Conduzir as Entrevistas dos Grupos de Foco Revisar as Gravações/Anotações e Analisar os Dados Resumir os Resultados e Planejar uma Pesquisa ou Ação de Acompanhamento Especificar os Objetivos da Pesquisa Qualitativa Definir os Objetivos/Questões a Serem Respondidas pelos Grupos de Foco (Adaptado de Malhotra, 2001 : 159)

Focus Group: moderadores Capacidade de manter a disciplina do grupo com empatia Permitir liberdade do grupo sem perder o controle Saber instigar para obter comentários mais profundos Ser motivador

Focus Group: moderadores Saber improvisar sem perder o foco Ter percepção aguçada sobre nível de discussão Autocontrole (isenção) Grandes conhecimentos teóricos e práticos da atividade (normalmente psicólogos)

Focus Group: vantagens e desvantagens Sinergismo e reação em cadeia Velocidade Alta qualificação exigida do moderador (custo) (Malhotra, 2001 : 161)