Sessão de Esclarecimento e Debate sobre a Reforma da Administração Pública O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SIADAP * Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

Portaria nº1633/2007 de 31 de Dezembro: O SIADAP Portaria nº1633/2007 de 31 de Dezembro: Os modelos de fichas de avaliação do desempenho de dirigentes intermédios e dos trabalhadores As listas de competências O modelo de fichas de reformulação de objectivos Os modelos de fichas de monitorização As instruções de preenchimento das fichas

Focalização no cidadão/utente Reforço do conceito de liderança O SIADAP A avaliação e gestão do desempenho enquadra-se no processo modernização da A.P. Focalização no cidadão/utente Reforço do conceito de liderança Gestão por objectivos orientada para resultados Cultura de responsabilidade Reconhecer e premiar o mérito Qualificação das pessoas Melhoria contínua

O SIADAP Em síntese … Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos. Auto-avaliação e auto-regulação Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos níveis de desempenho

Uma melhor gestão dos recursos humanos Perfis de Competências Posicionamento remuneratório e prémios Gestão e Avaliação do Desempenho Planeamento de Efectivos Mobilidade profissional Recrutamento e Selecção Formação Qualificação Gestão por Objectivos

Perspectiva integrada Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores Avaliação e gestão do desempenho Auto-avaliação Serviços de inspecção e de auditoria Dos Serviços Entidades externas

Integração e Coerência Objectivos fixados na Carta de Missão Objectivos anuais do serviço Objectivos fixados aos dirigentes Objectivos fixados aos trabalhadores

Sistema Integrado de Avaliação Subsistemas do SIADAP Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços SIADAP 1 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes SIADAP 2 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores SIADAP 3

QUAR - Quadro de Avaliação e Responsabilização Componentes A missão do serviço Os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente Os objectivos anualmente fixados Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação Os meios disponíveis O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objectivos A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respectivas causas A avaliação final do desempenho do serviço

Avaliação dos Serviços –SIADAP 1 PARÂMETROS GRADUAÇÃO Objectivos de Eficácia Medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados Superou o objectivo Atingiu o objectivo Não atingiu o objectivo Objectivos de eficiência Relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados Objectivos de qualidade Conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

Avaliação Final dos Serviços Desempenho Bom Atingiu todos os objectivos, superando alguns Desempenho Satisfatório Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes Desempenho Insuficiente Não atingiu os objectivos mais relevantes

Modalidades da avaliação Obrigatória e Anual Em referência ao QUAR Integra o RA Acompanhada de informação (Cfr. Art.15.º) Auto-avaliação Operadores internos (Inspecções-gerais) Operadores externos Hetero-avaliação

Avaliação dos Serviços Pode ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho Bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho Excelente (significa superação global dos objectivos) Por ministério, até 20% dos serviços Por proposta do serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação Tem efeitos: Aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens máximas (SIADAP 2 & 3) Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias ou prémios Reforço para novos projectos de melhoria

Avaliação dos Dirigentes – SIADAP 2 Avaliação de dirigentes superiores (os de 2.º grau não eram avaliados) Dirigentes Intermédios – Introdução de Percentagens de diferenciação do desempenho NOVO

Avaliação dos Dirigentes Superiores e Intermédios Tipo de avaliação Periodicidade AVALIAÇÃO GLOBAL No termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados AVALIAÇÃO INTERCALAR Anualmente Nota Não produz efeitos na respectiva carreira de origem

Avaliação final Máximas Pressupostos Percentagens Máximas Pressupostos Desempenho Inadequado Desempenho adequado Desempenho relevante 25% do total de dirigentes intermédios do serviço Desempenho excelente 5% de entre as menções de relevante Atingiu e ultrapassou todos os objectivos Demonstrou em permanência capacidades de liderança, de gestão e compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo para os restantes trabalhadores

Ponderação dos parâmetros de avaliação Grupos Resultados Competências Dirigentes Mínima de 75% Máxima de 25% Uma predominância decisiva do parâmetro resultados

Alterações ao sistema anterior Resultados Apenas dois parâmetros de avaliação Competências

Não há, em regra, ponderação por cada Objectivo e por cada Competência Mais simples: Não há, em regra, ponderação por cada Objectivo e por cada Competência Fixação de três níveis de avaliação final: Desempenho Relevante (+ Excelente) Desempenho Adequado Desempenho Inadequado

Avaliação dos resultados atingidos Avaliação expressa em três níveis Nível Pontuação Objectivo superado 5 Objectivo atingido 3 Objectivo não atingido 1

Avaliação das competências Avaliação expressa em três níveis Nível Pontuação Competência demonstrada a um nível elevado 5 Competência demonstrada 3 Competência não demonstrada ou inexistente 1

Avaliação final é expressa em três menções Avaliação final = resultado da média ponderada das pontuações dos dois parâmetros Avaliação final é expressa em três menções Menção qualitativa Pontuação Desempenho Relevante 4 a 5 Desempenho Adequado 2 a 3,999 Desempenho Inadequado 1 a 1,999

Ponderação dos parâmetros de avaliação Grupos Resultados Competências (Regime transitório) Competências Dirigentes Mínima de 75% Máxima de 25% Técnico Superior Mínima de 60% Máxima de 40% Assistente Técnico Pode ser de 100% Assistente Operacional

Regime transitório (3 anos) para certos grupos profissionais NOVO Trabalhadores a quem, no recrutamento, para a respectiva carreira, é exigida habilitação nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12º ano do ensino secundário Trabalhadores a desenvolver actividades ou tarefas caracterizadas como de rotina, padronizadas, previamente determinadas e executivas Cumulativamente

Avaliação apenas com base nas competências Visa avaliar: Os conhecimentos As capacidades técnicas Os comportamentais susceptíveis de influenciar o desempenho duma função Pode ser atribuída ponderação diversa a cada competência de forma a destacar a sua importância no exercício de funções Escolhidas para cada trabalhador (mediante acordo) não inferior a oito, uma delas deve relacionar-se com a capacidade de realização e orientação para resultados

Diferenciação de desempenhos Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais de Desempenho Relevante 5% para o reconhecimento de Desempenho Excelente (de entre as avaliações de Desempenho Relevante) Proposto pelo avaliador ou Proposto pelo avaliado NOVO

Conselho Coordenador da Avaliação Mais simples: Composição de entre 3 a 5 dirigentes designados pelo dirigente máximo. Nos serviços de grande dimensão pode ser desdobrado em secções autónomas, presididas pelo dirigente máximo e com número restrito de dirigentes. Quando, por condicionantes orgânicas, não for possível a constituição do CCA pode ser constituída uma Comissão de Avaliação (por despacho DM).

Outras alterações Nova ficha e metodologia relativa à auto-avaliação (momento e efeitos) Ficha para monitorização de desempenho Fundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva e para melhoria do desempenho Ficha de reformulação de objectivos Assume-se a possibilidade, em casos de evidente necessidade Requerimento de reunião de avaliação pelo avaliado Reforço dos meios de exercício do direito por parte do avaliado

Outras alterações Ficha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivos da unidade orgânica, dos indicadores de medida e definição dos critérios de superação Listas de competências mais extensas e adequadas Instituição da Comissão Paritária Deixa de existir avaliação extraordinária e o suprimento de avaliação Publicidade dos actos

SISTEMA INFORMÁTICO DE APOIO EM 2009 Sistema GeADAP (Desenvolvido pela GeRAP/IIMFAP) Funções de Administração do Sistema Avaliação de Serviços Avaliação das Unidades Orgânicas Avaliação de Dirigentes e Trabalhadores Relatórios do Organismo Agregação de dados e produção de Indicadores SIADAP 123

SIADAP 1,2,3 Relatórios do Sistema Relatórios de Conferência de Dados para o Administrador do Sistema Relatórios do QUAR Relatório de avaliados por fase do processo de avaliação Relatórios para o Avaliador e para membros do CCA Relatório de comparação do desempenho de Unidades Homogéneas Relatório de necessidades de formação e outros relatórios legalmente prescritos Relatórios do Sistema

SIADAP 1,2,3 Agregação de dados A agregação de dados de avaliação terá três níveis: 1. Organismo 2. Ministério 3. Administração Pública Serão produzidos indicadores de apoio à gestão Agregação de dados

Documentos de apoio disponíveis em Documentação Documentos de apoio disponíveis em www.dgaep.gov.pt

(Director de Serviços da DGAEP) O SIADAP OBRIGADO PELA VOSSA ATENÇÃO Luís Evangelista (Director de Serviços da DGAEP)