Plano de carreira: conceitos e objetivos

O que vocês entendem por plano de carreira?

Conceitos “Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um empregado. As carreiras são componentes básicos de um programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.” Benedito Milioni (2003) “...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a pessoa e empresa.” Joel Dutra (1996)

Conceitos “...O limite desta carreira será o potencial do indivíduo e as oportunidades oferecidas pela empresa.” Maria Diva Lucena

Fundamentos “O desenvolvimento profissional dos empregados é o escopo principal de um plano de carreiras.” B.R.Pontes (1996) “O desenvolvimento do empregado nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores - disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.” B.R.Pontes (1996)

Plano de Carreira “Quando falamos em Plano de Carreira em uma organização, obrigatoriamente estamos enfocando a valorização do homem. O homem não como mero recurso, mas como ser que contribui e se compromete com os objetivos organizacionais, que busca objetivos para si e que deseja o crescimento profissional. A confiança deve ser mútua, por parte da organização e do empregado, num clima participativo, que propicie o desenvolvimento profissional.” B.R.Pontes (1996)

Podemos dizer que existem “planos de carreira” no setor público? Plano de Carreira Podemos dizer que existem “planos de carreira” no setor público?

Plano de Carreira Planos de Carreira, na teoria, implicam em aumento de complexidade das tarefas e mudança de cargo. A Constituição proíbe a mudança de cargo do servidor público, a menos que ele faça outro concurso. A área pública deve então, após definir suas funções, preencher os cargos por meio de concurso e criar planos de carreira dentro dos cargos existentes.

HISTÓRICO Em 01 de julho de 1996 – Resolução 2012 Em 31 de dezembro de 1996 – Resolução 2022 Em 01 de julho de 1997 – Resolução 2024 Em 01 de dezembro de 1999 – Lei 7863

HISTÓRICO 10 de março de 2003: Portaria 9.287 – Institui Comissão para estudo e reestruturação do PC dos servidores efetivos da CMBH. Foi contratada consultaria da Fundação João Pinheiro Ocorreram diversas reuniões da comissão Foram realizadas assembléias com os servidores propiciando amplo debate 25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão com proposta de mudança. No dia 02 de abril de 2004 a lei foi sancionada.

Conceito da Lei 7.893/04 Plano de Carreira é o conjunto de normas que estruturam a carreira, correlacionando classes de cargos, níveis de escolaridade, níveis de vencimentos e gerenciamento de desempenho.

Objetivos e fundamentos da Lei 8.793/04 (Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por fundamentos, entre outros: I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor qualidade à população; II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no mérito funcional e no esforço pessoal; III - a remuneração compatível com a complexidade e a responsabilidade das tarefas; IV - a valorização do servidor.

Avanços do atual Plano de Carreira Democratização das discussões a respeito do Plano de Carreira; Pautou-se pelos seguintes critérios: carreira transparente: o servidor visualiza com clareza suas possibilidades de evolução na carreira; Deu maior possibilidade ao servidor em estágio probatório carreira sustentável: o plano além de contemplar os interesses da instituição e dos servidores, observa princípios legais e éticos, bem como a viabilidade financeira. Possibilita o servidor de escolher seu desenvolvimento na carreira técnica ou na carreira gerencial

Avanços do atual Plano de Carreira Um dos principais avanços que podemos apontar é o processo ter se tornado transparente, democrático, possibilitando a participação de todos.

Divisão de Desenvolvimento Psicofuncional CÂMARA MUNICIPAL DE BELO HORIZONTE PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES EFETIVOS Lei 8.793 de 02 Abril de 2004 Divisão de Desenvolvimento Psicofuncional

INFORMAÇÕES INICIAIS (arts. 1º a 5º) 2 classes de servidores: E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível médio. E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível superior. As progressões na carreira são feitas na classe do servidor. 2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E HORIZONTAL. A progressão caracterizará o desenvolvimento do servidor na carreira e implicará o aumento da complexidade e da responsabilidade de suas funções, conforme as necessidades do setor e respeitadas as atribuições do seu cargo (art.5º).

Servidores em Estágio Probatório Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às progressões relativas a esse período após seu término, caso tenha adquirido estabilidade. Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste artigo serão concedidas sem retroatividade. 3 anos de efetivo exercício. 6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis meses e o último com duração de cinco meses (último mês para operacionalização das notas). Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão: diretor da área, chefia imediata e chefe da DIVDEP Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer pela permanência ou não do servidor, para o qual deve ser considerada a nota obtida no estágio probatório.

PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20) Acontece a cada INTERSTÍCIO (artigos 11 a 12) Duração do interstício: Soma do PERÍODO DE TEMPO do nível atual e do nível seguinte. É considerado apenas o tempo de efetivo exercício. Condições para progressão vertical: Merecimento - apurado mediante avaliação de desempenho Aperfeiçoamento/desenvolvimento - Participação em cursos e treinamentos para seu desenvolvimento, conforme indicação da chefia.

PERÍODO DE TEMPO dos níveis PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20) 1 ou 2 níveis de progressão: 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69% 2 níveis: média acima de 70% 3,91% de incremento a cada nível São 37 níveis para a classe E2 São 36 níveis para a classe E3 PERÍODO DE TEMPO dos níveis Nível 1 a 8: 9 meses cada Nível 9 a 28: 12 meses Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses

+ 3,91% 18 Nível Tempo Intersticio 1 9 2 . 18 8 12 10 28 29 15 30 36/37 18 18 18 18 21 24 24 + 3,91% 24 24 24 27 30 30 30 30 30

Gerenciamento do Desempenho (artigos 15 a 20) – Períodos de avaliação Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO: Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses

Gerenciamento do Desempenho (artigos 15 a 20) O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato ao final de cada período de avaliação. Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são avaliados (Diretores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto e Auditor , Coordenadores)

PROGRESSÃO HORIZONTAL (artigos 21 a 30) Modalidades: Conclusão de curso regular Participação em atividade de aperfeiçoamento Exercício de cargo de chefia Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E) Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira. Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.

1. Conclusão de curso regular (artigos 24 a 27) O curso deve ser iniciado após a posse do servidor; O curso deve ser de interesse para a Câmara; O curso deve ter 60% de diferenciação com relação a outro para o qual já tenha sido concedido progressão; Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.

1. Conclusão de curso regular (artigos 24 a 27) MODALIDADE DE CURSO MÁXIMO NA CARREIRA LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO E2 LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO E3 Tecnologia (ensino superior) 2 1 Graduação Especialização 3 Mestrado Doutorado

2. Participação em Atividade de Aperfeiçoamento (artigo 28) A progressão será concedida em função da participação em cursos de qualquer duração que somem 360 horas, desde que: Seja realizado fora do horário de trabalho; Não sejam custeados pela Câmara; Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde trabalha o servidor.

2. Participação em Atividade de Aperfeiçoamento (artigo 28) Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60% de diferenciação com relação a outro já feito. Comissão instituída para este fim analisará estes critérios. A progressão será concedida após decorrido prazo de 4 anos a partir do primeiro curso concluído. Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.

3. Exercício de cargo de chefia (artigo 29) Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados. Exercício de chefia em substituição vale também para a contagem do tempo. A progressão representa 1 letra. Limite de 2 progressões ao longo da carreira.

Limites à obtenção de letras Existem limites dentro de cada tipo de progressão: Curso Regular: 5 letras (limites também para cada tipo de curso) Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra Cargo de Chefia: 2 letras Limite total: 5 letras

Limites estabelecidos pela Lei Regra Geral (art. 33): Nível 37 – letra E, para classe E2 Nível 36 – letra E, para classe E3 Disposições transitórias: Artigo 43: níveis 47(E2) e 46(E3) – esses níveis correspondem ao vencimento máximo permitido pelo artigo 33. Artigo 44: 25% além do teto estabelecido pelo artigo 33, para quem, na data da vigência da lei, já estava acima do teto. As condições são diferenciadas: Interstício de 48 meses; Progressão de 1 (um) nível; A pessoa não pode ter tempo para aposentar.

Comissão de Acompanhamento do Plano de Carreira (artigo 30) Atribuições: Analisar periodicamente o Plano de Carreira; Propor alterações; Intermediar servidores e Mesa Diretora; Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano de Carreira. Composta por: Os diretores da CMBH 2 servidores E2 (eleitos) – Maria do Carmo Pereira Trindade e Camila Grissi Pimenta 2 servidores E3 (eleitos) – Virgínia Lobato de Freitas e Consuelo Fróes Torrent 1 servidor indicado pelo SINDSLEMBH

Colegiado de Diretores (artigo 19 §2º) Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de avaliação, com os seguintes objetivos (art 19): I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período; II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da instituição dentro de cada período de avaliação; III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem implementadas na instituição; IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de Desempenho realizado na Câmara Municipal. O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.

Lei 7863 - Situações que ensejam suspensão no interstício Disponibilidade de servidor para outro órgão (não inclui gabinete de vereador); Afastamento para exercício de mandato eletivo; Licença para desempenho de mandato classista; Licença para concorrer a cargo eletivo; Licença por motivo de doença em família superior a 30 dias. Licença para acompanhar cônjuge ou companheiro; Licença para tratar de interesse particular.

Punições Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com penalidade prevista na Lei nº 7.863/99 (art. 161), esgotadas as possibilidades de recurso de ordem administrativa nela estabelecidas, terá a nota correspondente ao período de avaliação em curso igual a 0 (zero). Penalidades I – repreensão II – suspensão III – demissão IV – cassação de aposentadoria ou disponibilidade V – destituição de cargo em comissão ou de função pública

Comissão de avaliação de cursos Servidores indicados pelo Diretor de Recursos Humanos: Jane Costa de Paula Oliveira – DIVDEP Maria Clara Gerspacher – Escola do Legislativo Antônio Borges - DIVAPC

Plano de Carreira “A carreira deve ser pensada como uma estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos. Uma empresa que administre de forma compartilhada as carreiras terá diante de si estradas em construção.” Joel Dutra (2002)