Projeto ISO 9001 Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Objetivo: Descrever o que é o Sistema de Desempenho na Marca Sistemas; O por que de sua utilização; Quando se executa o procedimento; Como se procede na sua execução. Marca Sistemas de Computação Ltda

Sistema de Desempenho na Marca Sistemas: Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento O que é? Sistema de Desempenho na Marca Sistemas: planejar, É o processo de acompanhar e aferir Na Marca, o Sistema de Desempenho é um processo estruturado de planejar, acompanhar e aferir o desempenho e o desenvolvimento do pessoal que faz parte do quadro de colaboradores da empresa. A avaliação de desempenho é parte integrante deste sistema, não se constituindo em um acontecimento isolado. o desempenho e o desenvolvimento dos colaboradores.

Por que? Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Para Definir ou revisar responsabilidades e como se vinculam aos objetivos do setor de trabalho e negócios da empresa; Institucionalizar e estruturar formas precisas de medir o desempenho e o desenvolvimento; Este sistema tem como propósitos: Definir ou revisar periodicamente as responsabilidades de cada colaborador e como estas se harmonizam com os objetivos do setor onde ele trabalha e aos negócios da empresa; Implantar e estruturar uma maneira consistente de acessar e medir o desempenho e o desenvolvimento de cada colaborador; Descobrir os pontos fortes do funcionário para se possa enquadrá-lo de maneira a se obter o máximo em termos de produção, e potencializar seus talentos permitindo que estes se desenvolvam de forma plena beneficiando colaborador e empresa; Proceder a ações corretivas nos pontos que requeiram melhorias. Ações corretivas. Enfatizar pontos fortes e potencializar talentos;

Quando? Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Seis meses após a entrada do colaborador na empresa, e anualmente no mês da admissão. Nestas ocasiões o supervisor direto deve estar predisposto a: Discutir com os colaboradores suas realizações Todos os colaboradores deverão ter o seu desempenho avaliado, pelo menos uma vez por ano, na data de aniversário de sua admissão. È aconselhável que a primeira se de aos seis meses; O supervisor direto deve estar preparado para: Discutir com o colaborador as suas realizações, os resultados que foram obtidos e os métodos que foram utilizados para alcançar estes resultados; Analisar e identificar pontos fortes e fracos do colaborador e estabelecer planos de crescimento profissional; Ouvir o colaborador em relação às suas inquietudes, frustrações, expectativas, idéias e projetos que possam vir em benefício do seu desenvolvimento e objetivos da empresa. Trabalhar com os colaboradores na identificação de pontos fortes e fracos Ouvir os colaboradores.

Como? Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento O Sistema de Desempenho na Marca Sistemas, está dividido em etapas. Sistema de Desempenho O desenvolvimento do plano para desempenho é a primeira etapa do sistema de desempenho, pois as possibilidades de realização de um trabalho melhor são maiores a medida em que as pessoas sabem o que é esperado delas e a importância que seu trabalho representa dentro dos objetivos da empresa; Acompanhar o colaborador naquilo que foi planejado, é a segunda fase do sistema. Ocorre principalmente pelo ato de observação do comportamento dos colaboradores por parte das chefias; A terceira etapa do sistema é a avaliação formal. Trata-se da constatação da eficiência obtida pelo colaborador na execução do que foi planejado em um determinado momento de sua trajetória na empresa. Planejamento Acompanhamento Avaliação

Primeira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Objetivos táticos Planejamento Descrição de Cargos Plano de Posição Plano de Desenvolvimento Na etapa de planejamento lançamos mão de ferramentas que são utilizadas para planejar o desempenho e adequá-lo aos objetivos da empresa: A descrição de cargos, que é a transposição da essência de um cargo para o papel, sem se preocupar com seus ocupantes.; O plano de posição, que descreve o que se espera de um determinado posto de trabalho; O plano de desenvolvimento, que descreve os objetivos específicos; Os objetivos táticos, que são os objetivos e metas a serem alcançados. Retornar

Primeira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Planejamento Descrição de Cargos A descrição do cargo se divide em pontos fundamentais que são: A função primária, é um esboço das funções primárias a serem exercidas pelo cargo; A estrutura, define a situação do cargo no contexto da estrutura de cargos adotada pela empresa; As principais responsabilidades, define a lista de atribuições que compões o escopo do cargo; Os requisitos mínimos, definem a qualificação mínima que o colaborador deve ter para o desempenho do cargo. Função primária Estrutura Principais responsa- bilidades Requisitos mínimos Retornar

Primeira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Planejamento Plano de Posição O plano de posição descreve o que é esperado de um posto de trabalho. Normalmente determina o desenvolvimento de uma atividade específica de um elemento, independentemente do cargo que ele ocupa. O propósito da posição é um sub-conjunto do propósito e direção da unidade de trabalho. Expressa a razão da existência da posição, respondendo às perguntas: -Por que esta posição existe? -A pessoa nesta posição é responsável por quais produtos e serviços? -Quais são os clientes? (internos e externos); -Qual o escopo no qual estes produtos ou serviços devem ser providos? As principais responsabilidades, descrevem o que deve ser feito para atingir o propósito da posição. As fontes para listar as responsabilidades são, basicamente, a descrição de cargo, a missão e os objetivos permanentes do departamento / empresa, e abrange aproximadamente 80% de todo o conteúdo da posição; As medidas de desempenho, indicam os critérios para aferição das responsabilidades tais como qualidade, quantidade, prazos, custos, etc. Ainda que bastante especifico, o Plano de Posição pode aplicar-se a mais de um ocupante na mesma posição. Propósito Principais responsa- bilidades Medidas de desempenho Retornar

Primeira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Planejamento Plano de Desenvolvimento O Plano de Desenvolvimento descreve os objetivos específicos que o indivíduo deve ou pretende alcançar. Estes objetivos podem ser tanto relacionados ao trabalho, como ao crescimento pessoal. Este plano é feito pelo supervisor e pelo colaborador envolvido, e o seu tempo de duração é de aproximadamente um ano, devendo ser refeito a cada avaliação de desempenho ou quando necessário. Objetivos: Especifica o que é esperado do colaborador, relativo aos objetivos de trabalho e pessoais; Plano de Ação: descreve como o colaborador ira agir para atingir os objetivos, isto é, que métodos ou ações serão usados. Podem existir mais de um método para cada objetivo. Por exemplo: Conduzir e documentar uma análise profunda do processo, usar um processo determinado, realizar uma pesquisa com os clientes, preparar uma estatistica, fazer um levantamento de dados, etc; Medidas: Especifica quais critérios serão usados para medir se os objetivos foram ou não atingidos. Objetivos Plano de ação Medidas Retornar

Primeira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Objetivos táticos Planejamento São os objetivos e metas estabelecidos em decorrência de todo o planejamento, a serem atingidos pelos colaboradores. Retornar

Segunda etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Acompanhamento do desempenho Cabe à chefia acompanhar o colaborador através de observações do relacionamento quotidiano, seja na forma de conversas informais, sob a forma de feedback específico ou sob a forma de revisões estruturadas. É fundamental que o colaborador aprenda a captar deste relacionamento as informações para direcionar sua ações, uma vez que neste “relacionamento do dia a dia” é que repousa a verdadeira avaliação de desempenho; Relacionamento cotidiano Comunicação / Feedback Revisões estruturadas Endereçamento de problemas Retornar

Terceira etapa Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento A terceira etapa consiste na avaliação propriamente dita. O processo de avaliação tem por finalidade o preenchimento dos formulários Geral, Representante de Vendas ou Gerencial, de acordo com o caso. Estes formulários são uma espécie de questionário que é respondido parte pelo avaliador e parte pelo avaliado, e visa informar o avaliado do seu desempenho na visão de seus gerentes. A entrevista de avaliação visa complementar os dados do formulário. Nesta etapa o Avaliado e seu Avaliador devem discutir, analisar e resumir o desempenho, baseado nas responsabilidades e fatores de desempenho. Devem esclarecer as expectativas, estabelecer objetivos específicos e identificar ações que podem ser tomadas para manter ou aumentar e eficiência do colaborador. Processo de avaliação Entrevista de avaliação Avançar Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral I - Responsabilidades Neste quadro descreve-se as principais responsabilidades e os objetivos específicos; II - Resultados Neste quadro descreve-se as realizações específicas desde a última avaliação e se compara os resultados com os objetivos estabelecidos.

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Para cada um dos fatores descrevemos: Seus pontos fortes e fracos. Identificamos para cada fator se o colaborador: ( ) X Atinge ou excede um nível aceitável de desempenho; ( ) X Inaceitável; ( ) X Necessita atenção.

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Competência Técnica / Conhecimento do Trabalho; Qualidade; Produtividade; Confiança / Confiabilidade; Trabalho em Equipe; Julgamento; Satisfação do Cliente; Iniciativa; Ambiente de Trabalho e Segurança; Flexibilidade; Planejamento e Organização.

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral IV – Resumo do Desempenho

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral V – Comentários do Funcionário VI – Assinaturas

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral VII – Plano de Desenvolvimento / Objetivos para o Próximo Período.

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Relatório de Cronograma de Avaliações de Desempenho Este relatório demonstra, para cada colaborador, as datas em que foi avaliado, a data prevista para a próxima avaliação e qual o provável avaliador e revisor. Está disponível na intranet da Marca, a partir do menu “Gestão da Qualidade”, sub-menu “Dados para Gerar Indicadores”, ítem “Recursos Humanos – Avaliações Funcionais”, e cabe a todos consultá-lo e cobrar de sua chefia quando chegar a época de sua avaliação.

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Fim!

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Competência Técnica / Conhecimento do Trabalho; Desenvolveu as habilidades necessárias para desempenhar o cargo? Leva a cabo as atribuições com o mínimo de acompanhamento? Entende as exigências do cargo, o ambiente de trabalho e o cliente? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Qualidade; Demonstra comprometimento com a qualidade e com o processo de qualidade? Completa suas atribuições com exatidão e rigor? Produz trabalhos que atendem o padrão? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Produtividade; Organiza as atividades para aumentar os resultados? Faz o melhor uso dos recursos? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Confiança / Confiabilidade; Pode-se confiar que o funcionário leve a cabo as tarefas designadas com perseverança? Cumpre os compromissos a tempo? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Trabalho em Equipe; Voluntariamente colabora e trabalha com os outros? Considera as idéias dos outros? Estabelece e mantem relações de trabalho produtivas com todos os funcionários? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Julgamento; Demonstra habilidade em tomar decisões sólidas e bem fundamentadas? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Satisfação do Cliente; É sensível e suscetível às necessidades dos clientes? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Iniciativa; Demonstra habilidade de iniciar / seguir em frente com um plano ou tarefa? Propõe idéias criativas para conseguir que o trabalho seja executado? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Ambiente de Trabalho e Segurança; Cuida para que o ambiente de trabalho se mantenha seguro e agradável? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Flexibilidade; É flexível em responder às mudanças necessárias nos procedimentos, processos, tecnologias, responsabilidades ou atribuições? Retornar

Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento Detalhamento do Formulário Geral III – Fatores de Desempenho Planejamento e Organização. Planeja e organiza os recursos necessários para completar as suas atribuições? Estabelece planos e prioridades sólidos? Assegura-se que os planos sejam consistentes com os objetivos gerais do grupo de trabalho? Retornar