Prof. Fernando de Oliveira Vieira

Apresentação em tema: "Prof. Fernando de Oliveira Vieira"— Transcrição da apresentação:

1 Prof. Fernando de Oliveira Vieira
GESTÃO DE PESSOAS Prof. Fernando de Oliveira Vieira

2 CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
O processo de “sedução” organizacional: Imaginário social e organizacional moderno; Contradição entre interesses individuais e organizacionais; Dilema: a banalização das subjetividades e o desrespeito com as diferenças individuais; Dilema: a padronização dos perfis e dos desempenhos.

3 PRINCIPAIS PRECEITOS MOTIVACIONAIS
A doutrina taylorista e os princípios da Administração Científica; A valorização excessiva das normas e as conseqüentes disfunções burocráticas; A Escola de Relações Humanas e a Experiência de Hawthorne; A corrente estruturalista e o equilíbrio entre a organização formal e informal.

4 PRINCIPAIS PRECEITOS MOTIVACIONAIS
A equação do comportamentalismo: estímulo => resposta => condicionamento. A crítica dos cognitivistas: a possibilidade da interferência intelectual no condicionamento.

5 COMO CAPTAR E RETER TALENTOS COM SUCESSO?
SALÁRIO MOTIVA? POR QUE?

6 EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE RH
PERÍODO 1910 1940 1980 2000 MODELOS ADM. PESSOAL ADM. RH ADM. ESTRATÉ-GICA RH GESTÃO DO CONHECI-MENTO PERFIL TAYLO-RISTA DESEN-VOLVIMENTISTA FOCADA NAS METAS COMPE-TÊNCIA COLETIVA

7 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
As pessoas são vistas como homus economicus e homus social; A área de atuação restringe-se ao controle de aspectos jurídico-normativo-legais; As políticas de RH são inexistentes; Os sistemas baseiam-se quase que exclusivamente às exigências legais e ao pagamento de salários; Status da área: subordinado a uma gerência média.

8 ADMINISTRAÇÃO DE RH As pessoas buscam o desenvolvimento de suas potencialidades; A atuação da área baseia-se no desenvolvimento da função gerencial; As políticas de RH são implícitas (algumas vezes formalizadas); Os sistemas são baseados em várias técnicas de administração de RH; O status da área: subordinada a um gerente de alto nível ou a um diretor.

9 ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RH
As pessoas são vistas como fonte de competências e de recursos estratégicos; A atividades são orientadas para a obtenção dos objetivos estratégicos da empresa; As políticas de RH são explícitas; normalmente, formalizadas e em relação com os objetivos estratégicos; Os sistemas de RH são sofisticados (sistemas de informações, de mão-de-obra são articulados com os objetivos estratégicos); Status da área: subordinada ao principal executivo ou parte integrante de grupo dirigente.

10 GESTÃO DO CONHECIMENTO
As pessoas são vistas como responsáveis pela capacitação coletiva, para a melhoria constante do trabalho; As atividades são orientadas para o aumento da competitividade, pautada na condução pessoal da carreira; As políticas da função de RH são disponibilizadas em rede, tais como a chamada Universidade Corporativa; Os sistemas (de informações, de mão-de-obra etc) são integrados e estimulados a aumentar a comunicação entre eles; Status da área: Alto do topo; Consultoria.

11 ABORDAGEM FUNCIONALISTA
Busca desenvolver um conjunto de atividades para a manutenção do negócio; Busca provocar nos atores organizacionais uma ação voluntária para o trabalho (acreditando na convergência de interesses); Sistematiza a ARH a serviço da direção.

12 ABORDAGEM ESTRATÉGICA
Busca a integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico; Amplia o foco de responsabilidade do gerente de pessoal para as demais gerências; Amplia o foco de atuação ARH-sindicato para ARH-empregados; Visa a aumentar o comprometimento e a iniciativa, em um contexto no qual os supervisores são vistos como facilitadores e treinadores (coaches).

13 ABORDAGEM POLÍTICA O homem é visto como ser político (negocia a defesa de seus interesses); As relações são, por conseqüência, conflituosas, as quais constituem o ethos da organização; A ARH constitui-se como modelo de arbitragem administrativa: processo decisório pautado na partilha de poder e ao design organizacional.

14 SUBJETIVIDADE E OBJETIVIDADE
As pessoas são estimuladas a buscar a manifestação de diferentes características no exercício de suas funções: multiplicidade, polivalência, criatividade, intuição, flexibilidade, interesse para aprender, inovação etc; A análise foucaultiana defende que o indivíduo é produto das técnicas sociais de poder, via processos de objetivação e subjetivação.

15 QUESTÕES DE DEBATE COMO CAPTAR E RETER TALENTOS COM SUCESSO?
QUAIS AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE UMA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E UMA GESTÃO COM PESSOAS? COMO ADMINISTRAR OS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS CARACTERIZADOS POR ELEMENTOS SUBJETIVOS E OBJETIVOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO?

16 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CREMA, Roberto. “Da especialização à vocação – a educação do século XXI”. In: BITENCOURT, Cláudia (Org). “Gestão com pessoas e subjetividade”. Porto Alegre: Bookman, 2004, p DAVEL, Eduardo, VERGARA, Sylvia Constant. Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. In: DAVEL, Eduardo, VERGARA, Sylvia Constant (Orgs). Gestão com pessoas e subjetividade: São Paulo: Atlas, 2001, pág FREITAS, Maria Ester de. “Cultura Organizacional: identidade, sedução e carisma? Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1999.

17 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GUTIERREZ, Luiz Homero. Recursos Humanos: uma releitura contextualista. RAE – Revista de Administração e Empresas. São Paulo: FGV, v. 35, n.4, 1995, p (Disponível na Internet: // RAE // Acervo // Edições Anteriores // 1995 // Cases). NONAKA, Ikujiro. “A empresa criadora do conhecimento”. Harvard Business Review. Gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000. SENGE, Peter. “A quinta Disciplina”. Editora Nova Cultural, 1990.

18 TRABALHO FINAL Disserte, individualmente, a caneta, sobre uma das citações abaixo. (mínimo: 01, máximo: 02 laudas). 1) “(...)um líder poderia ser considerado como eficaz dirigindo um certo grupo de pessoas, numa determinada situação, mas não teria o mesmo sucesso com outro grupo de pessoas, vivendo outro tipo de situação. Dentro dessa perspectiva fica, portanto, abandonada a figura do líder ideal, isto é, eficaz em qualquer contingência ou situação” (Bergamini, 2005).

19 2.“A guerra é que é o motor das instituições e da ordem: a paz, na menor de suas engrenagens, faz surdamente a guerra. Em outras palavras, cumpre decifrar a guerra sob a paz: a guerra é a cifra mesma da paz. Portanto, estamos em guerra uns contra os outros; uma frente de batalha perpassa a sociedade inteira, contínua e permanentemente, e é essa frente de batalha que coloca cada um de nós num campo ou noutro. Não há sujeito neutro. Somos forçosamente adversários de alguém” (MICHEL FOUCAULT, 1999).