1 Três tipos básicos (Handy – 1983, em Hogson, 1996): 1.Discussão; 2.Competição; 3.Conflito propriamente dito. A “discussão” Tipo de conflito considerado.

Apresentação em tema: "1 Três tipos básicos (Handy – 1983, em Hogson, 1996): 1.Discussão; 2.Competição; 3.Conflito propriamente dito. A “discussão” Tipo de conflito considerado."— Transcrição da apresentação:

1 1 Três tipos básicos (Handy – 1983, em Hogson, 1996): 1.Discussão; 2.Competição; 3.Conflito propriamente dito. A “discussão” Tipo de conflito considerado “frutífero”, as diferentes visões podem levar a uma melhor solução, demanda dois pré-requisitos: A existência de uma liderança compartilhada, com confiança e familiaridade entre os componentes do grupo, expondo abertamente os fatos e as suas impressões sobre o assunto; As questões devem ser tratadas de tal forma que os objetivos sejam esclarecidos e a discussão toque fatos conhecidos, metas a serem perseguidas e métodos a serem utilizados. Tipos de Conflito

2 2 A “competição” Tipo de conflito considerado “frutífero”, são estabelecidos padrões para estimular e motivar as pessoas a produzir mais, a exceder seus limites e atingir um nível de desempenho superior. A competição só pode ser frutífera se for aberta “todos ganham”. No conflito aberto, porém o que impera não é a discussão e nem a competição mas, o conflito destrutivo. Pode-se lidar com o conflito destrutivo de três formas: -Empurrar para a solução; -Ajudar a soluciona-lo; -Analisar o conflito Por trás de cada tipo temos um negociador especifico: -quem empurra para a solução é o negociador que gosta das coisas feitas, é assertivo, entusiasta ao trazer novas idéias. Sua ênfase esta sempre na ação, no movimento e cumprimento de tarefas. -Quem se preocupa em ajudar a solucionar se esforça para que seu comportamento seja benéfico para os outros, pondera que as pessoas levam em conta quando alguém tenta ajudar e procura criar um ambiente positivo, as vezes retraindo-se e deixando as pessoas aprenderem com os seus próprios erros. Tipos de Conflito

3 3 - Quem se preocupa em analisar o conflito age em função da lógica e ordenação. Procura fatos para basear sua tomada de decisão. Se preocupa menos com o acompanhamento das tarefas e a consideração com as pessoas, se preocupa mais com a certeza de que tudo esteja sendo feito corretamente de maneira ordenada e lógica. As pessoas podem lidar com conflitos segundo as três tipologias acima, podendo haver diferentes combinações das mesmas. Também, cada tipo, quando submetido a pressão, pode mudar de postura. O conflito destrutivo acontece quando: - as pessoas estão insatisfeitas e desmotivadas; - o conflito torna-se mais significativo do que a tarefa a ser desempenhada; - os grupos e as pessoas se tornam não cooperativos entre sim. Tipos de Conflito

4 4 Rojot (1991), classifica as escolas em três categorias que são consideradas as três atitudes básicas que podem prevalecer entre quem se defronta com conflito: -Tentar suprimi-lo, já que é negativo por si só; -Tentar remedia-lo, já que é uma doença organizacional; -Reconhece-lo e tentar administra-lo Analisando estas categorias podemos definir três métodos para análise dos conflitos: Teorias mecânicas Chamadas de teorias clássicas das organizações, são uma volta a Taylor, Fayol e Weber. A principal suposição destas teoria é a de que o conflito pode ser suprimido. Porem, ele deve ser suprimido com a participação de todas as partes envolvidas na organização, se mesmo assim, se o conflito persistir é porque as regras da organização ou a postura de algumas pessoas são falhas, assim, deve-se aperfeiçoar as regras e/ou tentar eliminar as posturas inadequadas para retomar a harmonia. Análise dos Conflitos

5 5 Teorias de relações humanas Consideram o conflito como uma doença a ser curada, tem como base a analise das características e traços individuais. Define que os conflitos existem por causa de mal entendidos entre as pessoas, assim o enfoque se dirigia para aspetos motivacionais do trabalho. Como conclusão as pesquisas demonstraram que os indivíduos não são motivados unicamente por dinheiro mas também por questões afetivas. Também definiu que o poder não é somente uma questão de hierarquia mas também uma questão de relações humanas. Enfoque gerencial Montada sobre duas suposições: -O predomínio do conflito – o conflito não é patológico e nem um acidente ou resultado de uma organização falha; -Conflito e negociação – pode-se ter o conflito latente ou permanente, devido a interesses divergentes que pode derivar para o conflito aberto ou ativo discutido constantemente. Análise dos Conflitos

6 6 A pesar desta aula ter foco na negociação existem outra formas de resolver os conflitos, dependendo da situação: - luta, guerra, sorteio, exame, competição, votação, uso de autoridade, normas rígidas, etc. Contudo, a negociação é a melhor forma de para se alcançar a melhor solução, visto que é possível um debate de idéias e um envolvimento e comprometimento com a solução. Análise dos Conflitos

7 7 Segundo o modelo de Sparks (1992) o primeiro passo é classificar o conflito co base na sua solubilidade: - Conflito terminal – parece impossível de ser solucionado via acordo, por definição é um conflito “ganha-perde”; - Conflito paradoxal – parece obscuro, sua solubilidade é questionável a solução depende de algum ponto fora do ambiente, não nem “ganha-ganha” e nem “ganha- perde”; - Conflito litigioso – parece ter solução, por definição é um conflito “ganha-ganha” O segundo passo é classificar o conflito com base na sua intensidade: - Conflitos intensos – os interesses são de alta importância para ambas partes, os negociadores tendem a ser mais enérgicos e ativos - Conflitos menos intensos – os interesses são de menor importância, os negociadores adotam uma atitude mais moderada. Como enfrentar os conflitos

8 8 Negociação e Conflito Hampton (1991) identifica quatro modos de administrar conflitos: acomodação; dominação; Compromisso; Solução integrativa de problemas. Acomodação Pode ser considerado um instrumento para manipular o conflito. Quando os problemas são simplesmente encobertos, não se resolvem por si mesmos, usualmente se agravam. Segundo alguns pesquisadores as organizações menos eficientes são marcadas pela tendência a esconder o problema. Muitas pessoas nas organizações tendem a encobrir os problemas através de uma serie de técnicas: diminuir a importância do problema, negar sua existência, ou trata-lo superficialmente.

9 9 Negociação e Conflito Dominação Pode ser considerado como o exercício do poder levado ao extremo. Em algumas sociedades a aceitação do poder é algo mais aberto, não havendo grandes restrições ao seu uso. Em outra culturas, porem, o poder levado ao extremo pode causar grandes insatisfações, atritos e restrições por parte dos oprimidos no processo. A dominação, por outro lado tem a vantagem de resolver prontamente e de forma decisiva o problema. O defeito da acomodação é ignorar o problema, o defeito da dominação é que a pessoa dominada não obter nada e ressentir-se. A solução do conflito é imediata porem tem altos custos motivacionais. Compromisso Significa que cada parte desiste um pouco daquilo que procurava, cada um cede um pouco, a fim de resolver o problema. O compromisso pode resultar em soluções satisfatórias que atendem pelo menos parcialmente o interesse original por trás do conflito, permitindo tratar outros assuntos. O compromisso não é aceito por muito autores como técnica de resolução de conflitos e de negociação, pois não satisfaz ambas partes completamente, por este motivo as vezes ele não é utilizado.

10 10 Negociação e Conflito Solução integrativa Oferece a possibilidade de satisfazer completamente ambas as partes. O método não apresenta barganha de posições na qual cada parte cede para conseguir alguma outra coisa do outro, nem tentativas de imposição de uma pessoa sobre a outra ou comprometimentos indesejados, o método busca encontrar uma solução que seja completamente satisfatória para ambas partes embora essa possibilidade, as vezes, não seja possível na pratica.

11 11 Negociação e Conflito Solução Integrativa / Exemplo e análise Duas pessoas numa biblioteca discutem sobre manter uma janela aberta ou fechada. Finalmente decidem abrir a janela ao lado e não a janela em frente, como tinha sido feito de inicio. Aquela pessoa que não queria a janela aberta a queria assim para que o vento não incidi-se sobre ele, ao passo que a outra pessoa queria abrir a janela apenas para manter mais ar na sala, nenhuma das duas pessoas tinham como objeto de discussão a janela em frente à mesa onde se encontravam. A solução integrativa permitiu uma solução integradora que atende aos interesses de ambos. Tem, ainda, que considerar se o fato de abrir outra janela não irá fazer vento sobre uma terceira pessoas, fato que apenas deslocaria o conflito. A solução integrativa contrasta co a solução de barganha, na barganha as partes estabelecem suas posições, algumas vezes até deturpando-as, ou fortalecem seus pressupostos, o assunto é abordado como uma situação ganhar ou perder.

12 12 Negociação e Conflito A solução integrativa envolve três passos: 1.Identificar as considerações básicas ou subjacentes a ambas as partes; 2.Procurar alternativas e identificar suas conseqüências para as duas partes; 3.Identificar a alternativa mais favorável. A eficácia da solução integrativa depende da de uma troca sincera de informações precisas. Requer uma redefinição flexível e criativa do assunto e extrema confiança. Assim o processo garante que haverá dois ganhadores, por tanto uma solução ganha-ganha. Segundo Pinzon & Valero-Silva (1996) um individuo que está em conflito tem basicamente quatro maneiras de lidar com o outro: 01. Confronto direto, podendo acontecer com ou sem dialogo anterior, provavelmente o mais forte irá atingir os seus objetivos; 02. Abandonar todos os seus objetivos aceitando que a outra parte imponha suas decisões; 03. Negociar com o outro lado tentando buscar seus objetivos, fazendo concessões para que os interesses do outro lado também sejam satisfeitos.

13 13 Negociação e Conflito 04. Buscar a intervenção de uma terceira parte que pode ter autonomia para impor uma solução, esta alternativa pode se dividir em: mediação ou arbitragem. Na mediação a terceira parte apenas ajuda os lados a obter um acordo. Na arbitragem a terceira parte tem autonomia de impor uma solução. Quanto maior a organização maior a possibilidade de conflito, quanto mais ela se expande mais divisões e subdivisões haverá dentro da empresa e a possibilidade de conflito se expande na mesma proporção. Em certas situações o conflito é inerente à função: Policiais não podem desempenhar suas funções sem estar em conflito com os transgressores da lei; Advogados defendendo uma causa estão em conflito com o outro lado; Em muita empresas o auditor interno é requisitado para fazer uma auditoria que ´pode conflitar com os procedimentos padrão da área;

14 14 Negociação e Conflito Outros autores adicionam dois conceitos: -Barganha distributiva: tudo que eu conseguir ganhar será em detrimento do outro lado e vice versa; -Barganha integrativa: pressupõe que há um ou dois acordos que podem gerar ganhos para ambos lados CaracterísticaDistributivaIntegrativa Recursos disponíveis Quant. Fixa de recursos a dividir Quant.variável de recursos a dividir Motivações primárias Eu ganho, você perde Eu ganho, você ganha Interesses Primários Oposição um ao outro Congruência com o outro Enfoque do Relacionamento Curto Prazo

15 15 Negociação e Conflito Outros autores adicionam dois conceitos: -Barganha distributiva: tudo que eu conseguir ganhar será em detrimento do outro lado e vice versa; -Barganha integrativa: pressupõe que há um ou dois acordos que podem gerar ganhos para ambos lados