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A GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUMAS PRÁTICAS Profa. Andréia Vicente.

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1 A GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUMAS PRÁTICAS Profa. Andréia Vicente

2 Ética na cultura organizacional A cultura organizacional influencia o comportamento organizacional que por sua vez é determinado, dentre outros, pelas crenças, percepções, valores e atitudes das pessoas.

3 A ética é a percepção do que é justo ou injusto, certo ou errado, voltado para o bem ou voltado para o mal. Essa percepção é baseada em crenças e vão determinar atitudes em coerência com os valores pessoais.

4 A cultura organizacional deve sustentar um arcabouço de princípios, valores e atitudes comportamentais que venham a servir de referencial ao comportamento dos indivíduos. Se quisermos que os colaboradores tenham atitudes éticas com os clientes ou com os seus pares dentro da empresas, devemos ter incorporada essa atitude ética na cultura organizacional.

5 Alguns caminhos para a construção de uma cultura ética organizacional: Seja um modelo visível: os colaboradores observam o comportamento dos executivos de alto escalão como um ponto de referência para o seu próprio comportamento. Quando percebem que esses modelo agem de maneira ética, tiram disso uma mensagem positiva.

6 Comunique expectativas éticas: as ambiguidades éticas podem ser minimizadas com a criação e divulgação de um código da ética organizacional. Ele deve conter os valores essenciais da organização e estabelecer as regras éticas que os funcionários precisam respeitar.

7 Ofereça treinamento ético: organize seminários, workshops e outros programas de treinamento ético. Aproveite essas seções de treinamento para reforçar os padrões de conduta desejáveis, para esclarecer que práticas são, e quais não são, admissíveis, e para tratar de possíveis dilemas éticos.

8 Seja bem claro ao recompensar atitudes éticas e punir as antiéticas: as avaliações de desempenho dos executivos devem analisar detalhadamente o quanto as suas decisões estão à altura do código de ética da organização. Essas avaliações devem considerar tanto os fins como os meios. As pessoas cujo comportamento sempre foi ético devem ser recompensadas publicamente. Da mesma forma, aquelas que transgredirem o código devem ser punidas exemplarmente.

9 Forneça mecanismos de proteção: a organização precisa fornecer mecanismos formais para que os funcionários possam discutir os dilemas éticos e reportar as eventuais transgressões sem medo de reprimendas. Isso pode incluir a criação de conselhos de ética, de executivos encarregados de ética ou do cargo de ombudsman (representante).

10 Cultura Organizacional voltada para o cliente Com o nível de competitividade atual no mercado, o cliente está cada vez mais sendo considerado na gestão da cultura organizacional. A diferencial das empresas está cada vez mais no atendimento e essa é a sinalização de que o cliente não pode ser esquecido.

11 Os colaboradores devem estar preparados para atender ao cliente da melhor forma possível proporcionando a eles satisfação e surpresa positiva quando as suas expectativas forem superadas. Diminuição da formalização nos relacionamentos com o cliente. As normas e regras devem ser obedecidas, mas o nível de flexibilidade possível deve ser usado nas situações especiais.

12 Maior empowerment aos colaboradores para que eles tenham autonomia para decisão, reduzindo tempos para as soluções de problemas. Os colaboradores devem ser bons ouvintes. Ouvir o cliente é um passo fundamental para entender o que ele quer.

13 Os colaboradores de uma empresa com a cultura voltada para o cliente devem ter a noção da cidadania organizacional, ou seja, devem estar preparados para ir além dos seus supostos limites para garantir a satisfação dos clientes.

14 Cultura organizacional voltada para espiritualidade O conceito de espiritualidade nas organizações possui como princípio fundamental de que as pessoas possuem uma vida interior, que faz parte do mundo, que possui uma vida social, que é mais do que matéria, é composta por um espírito, por uma alma no sentido exclusivo de algo que não é material.

15 A espiritualidade nas organizações busca atender uma dimensão que as gestões culturais ainda não tocam profundamente. Elas buscam tocar o interior dos funcionários. Esse toque não é no sentido de sensibilizarmos para trabalhar melhor ou para pregarmosalgum princípio. Esse toque é no sentido do respeito do ser humano em sua plenitude.

16 Diretrizes para implantar uma cultura organizacional voltada para a espiritualidade: Forte sentido de propósito: a construção de um sentido sólido e ético que não seja baseado no lucro, pois este deverá ser considerado como consequência. Foco no desenvolvimento individual: a valorização primordial do ser humano como ser humano.

17 Confiança e respeito: a honestidade e a transparência como determinantes desses elementos. Práticas humanistas do trabalho: práticas de flexibilização de regras e normas que possam dar melhores condições de trabalho sem prejudicar ou até aumentando a produtividade e os resultados.

18 Tolerância com manifestações de colaboradores: o desenvolvimento da resiliência ao lidar com as emoções das pessoas.


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