Teoria Geral das Organizações

Teoria Geral das Organizações
Análise de textos

Amauri Okawa Haltevir Pryzbewka José Boz Neto Moacyr Dias de Souza Junior Renato Picoli

A INFLUÊNCIA DO EMPRESARIADO NA PERSPECTIVA DA GLOBALIZAÇÃO
Percepção – O sistema educacional era um entrave para consolidação dos conceitos e interesses empresariais Conflito – Empresa assumindo funções entendidas como de responsabilidade do Estado. Estratégia de mudança - processo de influência no sistema educacional visando direciona-lo e disseminação dos conceitos e benefícios do globalismo Efeito – Redução do poder de influência do Estado e o surgimento de novas relações interdependentes entre empresas e comunidades. Neoliberalismo

Modelos de Gestão Caso Sueco – GSA`s –Grupos semi-autônomos Grupos de trabalho com relativa autonomia; Redução da fadiga através da automação; Flexibilização da produção com a formação de estoques intermediários; Melhorias das condições físicas, ambientais, de segurança e das necessidades dos trabalhadores

Na década de 80, incrementou-se com: Abandono do conceito de linha de montagem; Grupos de trabalho pequenos de , de 5 à 10 pessoas responsáveis pela montagem integral, manutenção de ferramental; Intensificação humana na atividades de montagem, aliada à recursos eletrônicos e automatizados de transporte,armazenamento de peças e conjuntos; Participação efetiva do sindicato ; Contribuição permanente de centros de pesquisa das Universidades, nos problemas de produção

Macro condicionantes desta época: Taxa histórica de desemprego baixa – 2% ,à frente outros países europeus; Alto índice de automação, se comparado à seus concorrentes; Alto índice de rotatividade voluntária de MO na área de linha de montagem final; Produção de bens com alto valor agregado; Empresas nacionais e com operações multinacionais, com maior faturamento fora da Suécia;

Sistema de educação de alta qualidade, formando técnicos de 2 grau aptos à demanda de alta especialização; Preocupação dos sindicatos e autoridades com os impactos da automação da produção e redução da jornada de trabalho; Diferença entre o maior e o menor salário em 12x;

Caso Italiano –Bens de serviços especializados. Pequenas e médias empresas distribuídas em distritos industriais especializados; Forte influência do partido comunista e do sindicato; Política de apoio às pequenas empresas, cooperativas e distritos industriais; Forte convívio sindical participando ativamente da produção e trabalho em todos os níveis; Especialização produtiva regional, negociada pelos sindicatos;

Baixa presença de grupos estrangeiros; Produção basicamente voltada para exportação; Autonomia das pequenas empresas , frente aos grandes grupos; Qualificação da MO conduzida pelo sindicato, em cooperação com prefeituras, empresas e instituições de ensino; Incorporação de tecnologia de ponta em ações comuns com as universidades; Ensino gratuito em todos os níveis;

Caso Japonês- Toyotismo e a produção enxuta Pequenos lotes de produção, para minimizar custos financeiros de estoques; Controle destes estoques pelos próprios funcionários, visando reduzir desperdícios e tempos de produção; Alta qualificação e motivação da equipe, em parte alcançadas por uma política de RH e de conseqüências que envolvia emprego vitalício, pagamento gradualmente crescente conforme tempo de serviço, pagamentos de bônus vinculados à rentabilidade da companhia; MO flexível e com alto grau de reconhecimento pela direção, responsáveis pelo valor agregado ao produto;

Formato prático deste modelo: Grupo de funcionários com líderes indicados pela direção, respeitando o tempo serviço; Com dedicação integral,cada grupo era responsável por um conjunto de etapas da linha de montagem e de parte da linha; O líder da equipe, além de coordena-la, realizava tarefas principalmente em substituição à colegas;

A equipe assume pequenas tarefas de limpeza, pequenos reparos e controle da qualidade; Reserva de um tempo periódico, dentro da rotina operacional, para estudo e propostas de melhorias ao processo- Kai –zen; Autonomia de “parar” a linha através de um movimento simples de cada trabalhador que detectasse um problema que não conseguisse resolver. Então toda a equipe trabalhava na busca da solução, evitando sua repetição;

Condicionantes deste caso: Sindicalismo por empresa, participação ampla dos trabalhadores, em ambiente muito coaptativo; Alto nível da formação escolar profissional e de nível médio, facilitando a absorção e implantação de qualquer programa de qualidade e inovações; Ensino gratuito em todos os níveis; Modelo centrado em negociações sócio-organizacionais e comportamentais, minimizando custos de utilização maciça de automação; fim

ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES
Empresa - propulsora e exemplo para melhorias sociais e organizacionais da sociedade atual; Ética, prática inegociavelmente individual, intransferível, íntima e inadiável x Influência das organizações fazendo valer seus valores = situações de questionamento de consciência individual e de confronto com o grupo em que se esta inserido; Ética Social com valores como diversidade na religião, percepção política e moral, igualdades de direitos e deveres, Principal valor -necessita ter autonomia ética para exercer cidadania;

Ética Empresarial ou dos negócios para uma organização é o conjunto de valores que definem: Ações desta organização e suas conseqüências atuais e futuras, Relacionamentos entre os membros desta organização, Relacionamentos entre os entes sociais, legais e ambientais na qual esta organização esta inserida Finalidade existencial

Ética Empresarial - questões imensuráveis, abstratas ou intuitivas existentes dentro das organizações já podem e devem ser tratadas como variáveis de gestão. Uma ferramenta - sete variáveis , interdependentes entre si, as 7 S (structre, systems, style, staff, skills, strategy and share values) e deveriam ser um referencial mínimo de análise de uma organização quanto aos seus aspectos éticos

Porque posicionar-se eticamente Necessidade urgente de recuperar credibilidade; Resultados imediatos à qualquer custo; Mudança na concepção da empresa antes gananciosa, agora socioeconomicamente responsável, incorporando a ética como um valor corporativo, comunitário e não um valor individual; A organização passa à ser um componente e agente de transformação social;

Trazer para seus quadros bons profissionais , que dentro de um contexto atual são pautados em valores éticos e vão carrear isto para dentro da organização; Equacionar insatisfações do individualismo ainda presente , introduzindo uma cultura relacionada à conceitos de família, comunidade e coletividade; Fortalecer a boa imagem da organização; Modismo;

Referências históricas 1940 – livro Moral and Management de Rensis Linkert ; 1950 – artigo Los valores personales e las decisiones de Katz na Harvard Bussiness Review; artigo Toward Professionalism in Business Management de Keneth Andrews, também na Harvard Bussiness Review; Final dos anos 60 – pressão gerada na defesa dos direitos do consumidor e desdobramentos das críticas à emergente industria automobilística impulsionaram o desenvolvimento das questões éticas nas organizações;

1980 – em Wall Street , os jesuítas abrem um Centro de Reflexão para banqueiros e bolsistas católicas 1983 – Na Inglaterra a Christian Association of Bussines Executives (CABE) publica um código de ética nos negócios num processo de amadurecimento daquela sociedade, que começou com produtos alimentícios deteriorados, alavancou formação de um centro de investigações das questões éticas pelo King´s College e hoje tem Journal of Bussines Ethics com muitos assinantes; 1985 – mais de 500 cursos para cerca de estudantes espalhadas nas universidades de administração dos EUA;

1987 – em Bruxelas é criada European Bussiness Ethics Network , como um fórum debate e troca de experiências entre comunidades empresariais e estudantil; 1987 – Na França a quebra da bolsa de valores abre o debate sobre ética nos negócios e nos anos seguintes é pauta de vários encontros acadêmicos 1988 – respaldada pelo apoio financeiro de instituições como Securities and Exchange Comission, Harvard incentiva pesquisas e torna obrigatória matéria Ética nos negócios para os cursos de administração; ?? - Tema de best-seller – The Power f Ethical Management de Kenneth Blanchard e Norman Peale;

1988 – American Management Association – AMA – promove no seu meio o livro Pratical Ethics; ??? – empresas fazem do tema – ética - um negócio prestando consultoria no desenvolvimento de códigos de conduta para muitas organizações; fim

GESTÃO – PÚBLICO E O PRIVADO
Administração - Visão Geral Os estudos das organizações e seus “modus operandi” ao longo dos tempos apresenta contextos que podemos classificar como modelos de Administração. Seja na pré-história, na Idade Média ou ainda na era da Informação e Conhecimento; O que muda ao longo destes tempos são os valores e as interações do seres sujeitos à esta ciência.

Se inicialmente servia para descrever formas , regras e definições de quem exercia a tarefa de tomada de decisões e controlar o desempenho da organização, hoje agrega mais valores como as novas competências necessárias aos indivíduos que conduzem a Administração dentro de uma organização. Competências como a cultural, emocional, política e a ética. Mesmo que ,mais recentemente, segmentada em universos menores, a Administração é um instrumento que congrega vários conhecimentos e aplicados dentro de organizações, refletem na sociedade promovendo mudanças e evoluções.

Administração Pública - demandas da sociedade não rentáveis, ou de grande monta e risco ou de terem papel essencialmente social ou ainda no entendimento do Estado serem estratégicos para ficar fora do seu controle. Já os funcionários desta Administração Pública precisam servir o Estado e o Cidadão com seu trabalho, tempo, valores morais e éticos e a ciência de que são públicos também, como os serviços que prestam.

Questionável afirmar que se Privado é eficaz, isento de falhas e que não estará sujeito também de um julgamento de seus atos frente à um código de Ética da sociedade à que pertence. Na realidade, independente de ser Público ou Privado, ou mais atual, ser Terceiro Setor, estaremos sempre sujeitos à conceitos, valores que nortearão nossa felicidade no curto prazo e nossa sobrevivência como espécie no médio longo prazo. fim

A ORGANIZAÇÃO DO FUTURO
“Teoria das Contingências “ ou a adequação das empresas ao ambiente que estam e desdobramento desta teoria, duas unidades da mesma organização em ambientes diferentes terão características diferentes, explicavam o desenho organizacional das empresas no pós 2ª Guerra. No ambiente atual temos mais variáveis como a sobreposição dos negócios da mesma organização e alianças com outras organizações há de se repensar este desenho. E isto deve ser feito considerando 04 lições: O ambiente impulsiona a arquitetura estratégica da empresa A estratégia impulsiona a arquitetura organizacional da empresa O relacionamento entre estratégia e o desenho organizacional é recíproco O processo é contínuo

A ORGANIZAÇÃO DO FUTURO
Orientações para este novo momento de mudanças rápidas: Aumentar a velocidade do relógio estratégico Foco na carteira de negócios com vários modelos Ciclos de vida estratégicos abreviados Criar flexibilidade para atender o mercado Aprimorar a inovação competitiva Administrar o canibalismo intra-empresarial fim

A CONFIANÇA É O SEGREDO Pontos fundamentais num processo de mudança cultural e ser bem sucedida: Legitimidade Capacidade Eficácia

A CONFIANÇA É O SEGREDO A Confiança é o instrumento motor deste processo , pois através dela desenvolverá o processo de mudança planejado , pautado nos aspectos mencionados acima. Princípios básicos que auxiliam na criação de um ambiente de Confiança : Visão sistêmica do mundo Comunicação eficaz Cultura corporativa Comprometimento da direção

Proposta de um programa de criação de confiança:
A CONFIANÇA É O SEGREDO Proposta de um programa de criação de confiança: Aprendizado pela experiência Interação com compreensão e respeito Estruturação cuidadosa e eficaz do processo Liberdade individual de escolher o nível de envolvimento pessoal Desenvolvimento de qualificações para gerenciar os relacionamentos inter-pessoais e inter-grupais Eficácia no local de trabalho; Retorno aos participantes e monitoramento das suas reações Ver- pg 151 -Ciclo de Aprendizagem de Experiência

fim

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