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3ª Aula Conceito de Cultura Organizacional Influência da Cultura na Administração de pessoas.

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1 3ª Aula Conceito de Cultura Organizacional Influência da Cultura na Administração de pessoas

2 Cultura > Valores, normas, crenças, Costumes > pesquisadores encontram mais de 160 definições de cultura. Taylor > em 1871 propôs uma das 1º definições: Aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, morais, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade > Ferraro tem uma definição mais simples: tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade

3 Conceito de Organização: Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com a ambiente Toda Organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ele se relaciona com esse meio. As Diferenças existentes entre os sistemas mecânicos (Conceito Tradicional) e o sistemas Orgânicos ( conscientes dos seus destinos e da orientação para melhor se dirigir).

4 DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS

5 A CULTURA ORGANIZACIONAL 1986 > Segundo Schein, se define como: Um padrão de pressupostos básicos compartilhados os quais o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas. Indicadores da Cultura Organizacional: Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e independência das Pessoas; > Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação e riscos; Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho; Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira coordenada; Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer comunicações claras, assistência e apoio aos subordinados;

6 Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta que se usa para supervisionar e controlar o comportamento dos empregados. Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo, mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão; Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e desempenho; Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos e cri- ticas; Padrões de Comunicação. Grau de restrição das comunicações aos canais hierárquicos. Funções e disfunções da Cultura Organizacional Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização.

7 Uma função importante da cultura organizacional é distinguir uma Organização de outras e de seu ambiente, proporcionando a esta Uma identidade externa Finalmente, cultura organizacional é um mecanismo de controle social. Através da cultura particularmente uma forte e efetiva, a organização define a realidade com o qual os seus membros irão viver. Estas socializam os novos membros de uma forma peculiar de fazer as coisas e periodicamente re-socializa seus membros mais antigos.

8 A Maior disfunção(conseqüência negativa) da cultura organizacional é a de criar barreiras à mudança. Uma organização de cultura forte produz membros com um conjunto de comportamentos explícitos que funcionaram bem no passado. Naturalmente, a expectativa é que estes comportamentos também serão eficientes no futuro. Paradoxalmente, uma cultura forte pode produzir rigidez na organização, dificultando as necessárias mudanças para as novas condições. Outra disfunção da cultura é que ela pode criar conflitos dentro da própria organização Um outro tipo de comportamento disfuncional é o de sub-culturas.

9 Como podemos verificar, tornou-se essencial diagnosticar e gerenciar o processo de transformação cultural, decorrente dos processos de mudanças e transformação organizacionais tão necessários nos dia de hoje, para a sobrevivência das empresas. Nesta direção, os estudos indicam que a gestão empresarial deve conter como parte de sua estratégia a transformação organizacional e cultural que, entre outras metas, seja adequada e receptiva a mudanças, retenha se possível atraia novos talentos, desaprenda o passado e reinvente o futuro

10 Influência da cultura na administração de pessoas. > O Papel da Administração de Recursos Humanos no processo de Influência.

11 Cada Organização tem suas próprias características culturais. Procura selecionar, no ambiente externo, recursos humanos que sejam compatíveis com essas características. Se a pessoa se comporta de acordo com o que seja Ideal para a organização, maiores são suas possibilidades de ascensão na mesma, reforçando, assim, a cultura organizacional existente. Nesse jogo de influenciar e ser influenciado, os que assumem posições de lideranças ajustam suas formas de atuarem visando a manterem seus postos de trabalho ou status quo.

12 Contudo, cada ser humano, de acordo com a sua personalidade, definirá o seu próprio estilo de liderança, utilizando uma ou mais formas de poder que tem a sua disposição. Apesar de esses atos influenciais ocorrerem em todos os sentidos numa organização, ou seja, de cima para baixo, de baixo para cima, horizontal ou transversalmente, a maioria das empresas procuram impedir esse processo de sinergia, através do isolamento das pessoas em seus postos de trabalho. Uma analogia entre as organizações privadas e públicas: Percebe-se que em relação as privadas, que há espaço para o uso da coerção através da relação de dependência, quando atribui a ocupantes de determinados cargos o direito de exercerem atos influenciais unilaterais sobre seus subordinados. pessoas.

13 Com relação as pública, observa-se que o poder se reveste sob a forma de manipulação material ou emocional, gerando burocracia, desinteresse, multiplicação excessiva de normas, regras e procedimentos no sentido de controlar melhor o trabalho das pessoas. Diante de tal realidade, qual o papel da Administração de Recursos Humanos? A gestão de pessoal, na maioria das empresas, assegura a sobrevivência da cultura predominante, ou seja desempenha o papel de guardião e mantenedora dessa cultura. Segundo Freitas(idem, ibidem. P.92) (...) a Administração dos Recursos Humanos é o canal que materializa a consistência interna da cultura(..) Para essa autora, a Administração de Recursos Humanos se reveste de uma caráter manipulador, internalizando a cultura da organização no comportamento dos seus membros(Pessoas).

14 Para Aula do Dia 12/09/2008

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16 Subsistemas de RH

17 SUB-SISTEMA> PROVISÃO (SUPRIMENTO) PESQUISA DE MERCADO RECRUTAMENTO SELEÇÃO INTEGRAÇÃO

18 SUB-SISTEMA APLICAÇÃO ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS; PLANEJAMENTO E ALOCAÇÃO ; PLANO DE CARREIRA; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

19 SUB-SISTEMA MANUTENÇÃO ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS; PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS; HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO; RELAÇÕES TRABALHISTAS.

20 SUB-SISTEMA DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO; DESENVOLVIMENTO; DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.

21 SUB-SISTEMA CONTROLE BANCO DE DADOS; SISTEMA DE INFORMAÇÃO; AUDITORIA; ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL.

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