DEPARTAMENTO PESSOAL. Objetivo: Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração burocrática exigida pelas práticas administrativas.

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1 DEPARTAMENTO PESSOAL

2 Objetivo: Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a Relação capital e trabalho.

3 DEPARTAMENTO PESSOAL Funções: ADMISSÕES APLICAÇÃO E MANUTENÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS E PREVIDENCIARIAS FOLHA DE PAGAMENTO NORMAS DISCIPLINARES BANCO DE HORAS DEMISSÕES ABSENTEÍSMO /TURNOVER ENTREVISTA DE SAÍDA.

4 BENEFÍCIOS SOCIAIS

5 BENEFICIOS SOCIAIS Denomina-se benefícios o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.

6 Tipos de beneficios: Benefícios compulsórios – benefícios estipulados por força de lei ou aqueles acordados em convenções coletivas. Ex: 13º salário Férias Salário-familia Salário-maternidade BENEFICIOS SOCIAIS

7 Tipos de beneficios: Benefícios espontâneos – benefícios oferecidos espontâneamente pela Organização, para formar um perfil de remuneração atraente e competitivo no mercado. Ex: Restaurante Seguro de vida Assistência medica Festas para empregados Transporte Cesta básica Clube

8 BENEFICIOS SOCIAIS Assistência odontológica Empréstimos subsidiados Gratificações Cooperativas de credito Cooperativas de consumo Bolsa de estudo Horário móvel Convenio (farmácia, supermercado)

9 BENEFICIOS SOCIAIS OBJETIVOS: Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos resultados dos planos Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são: Melhoria da qualidade de vida dos empregados. Melhoria do clima organizacional. Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humano

10 BENEFICIOS SOCIAIS VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS: Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados, tendo em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios; o que as outras empresas oferecem aos seus empregados; o seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.

11 BENEFICIOS SOCIAIS VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS: Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (eqüidade); adequação às suas necessidades pessoais.

12 BENEFICIOS SOCIAIS ORIGEM Tem história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. Alguns fatores que levaram a criação e crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais: atitude do empregado quanto aos benefícios sociais; exigências dos sindicatos;

13 BENEFICIOS SOCIAIS Mais alguns fatores: legislação trabalhista e previdênciária imposta pelo governo; disputa das empresas pelos recursos humanos no sentido de atraí-los e mantê-los; impostos atribuídos às empresas com a contrapartida da utilização de meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.

14 BENEFICIOS SOCIAIS TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado: no exercício do cargo: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.; fora do cargo, mas dentro da empresa: refeitório, cantina, transportes, lazer; fora da empresa: recreação, atividades comunitárias.

15 BENEFICIOS SOCIAIS CLASSIFICAÇÃO DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS Benefícios legais – são os exigidos pela legislação trabalhista, previdênciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13 º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, H.E., salário maternidade, adicional por trabalho noturno. Alguns são pagos pela empresa e outros pelos órgãos previdênciários.

16 BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO A CLASSIFICAÇÃO: Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também como benefícios marginais: refeições; seguro de vida em grupo; empréstimos; complementação de aposentadoria; assistência médico-hospitalar.

17 BENEFICIOS SOCIAIS QUANTO A NATUREZA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS Benefícios monetários – concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes: 13 o salário; férias; aposentadoria; complementação de aposentadoria; gratificações; planos de empréstimos; reembolso ou financiamento de remédios; complementação do salário nos afastamento por doenças.

18 BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO A NATUREZA: Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários: serviço social e aconselhamento; clube ou grêmio; condução ou transporte da casa para a empresa e da empresa para a casa; horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.

19 BENEFICIOS SOCIAIS QUANTO AOS OBJETIVOS OS PLANOS PODEM SER CLASSIFICADOS COMO: Planos assistenciais – benefícios que provem o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências: assistência médico hospitalar; “ odontológica; “ financeira; “ educacional; “ jurídica;

20 BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS: reembolso de medicamentos; serviço social e aconselhamento; seguro de vida em grupo; seguro de acidentes pessoais; suplementação de aposentadoria; complementação salarial nos afastamento por doença.

21 BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS: Planos recreativos – proporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios se estendem à família do empregado: grêmio, clube, colônia de férias; área de lazer nos intervalos de trabalho; música ambiente; atividades esportivas; passeios e excursões programadas;

22 BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS: Planos supletivos – serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida: transporte ou condução do pessoal; restaurante no local de trabalho; horário móvel de trabalho; cooperativa de gêneros alimentícios; agência bancária no local de trabalho.

23 BENEFICIOS SOCIAIS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS A idéia básica é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem. MOTIVOS PARA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios; novo relacionamento entre empresa e empregado; alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e as mudanças culturais; maximização do valor percebido pelos benefícios.

24 BENEFICIOS SOCIAIS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis. Benefícios modulares. Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite. Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.

25 BENEFICIOS SOCIAIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS Livre escolha A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza a vontade. O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada. Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.

26 BENEFICIOS SOCIAIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS Cash livre. A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período. VANTAGENS DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS Facilidade do controle dos custos e Maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.

27 BENEFICIOS SOCIAIS CRITÉRIOS E OBJETIVOS QUE PESAM NA PONDERAÇÃO SOBRE O PROGRAMA OBJETIVOS Redução da rotatividade e do absenteísmo. Elevação do moral Realce da segurança CRITÉRIOS Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Considerações sobre impostos Responsabilidade social Reações da força de trabalho

28 BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS PRINCIPIO DO RETORNO DO INVESTIMENTO Não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado.

29 BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade, ou seja, os custos do benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os empregados beneficiados. Alguns itens dos planos de serviços e benefícios são totalmente pagos pela empresa, como exemplo serviço social.

30 BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE Outros itens são rateados entre empresa e empregado, exemplo: transportes, refeição, assistência médica. Outros itens podem ser pagos integralmente pelos empregados: cooperativa de consumo, grêmio. Uma participação relativa do empregado ainda que mínima é importante, pois tudo que a empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como legalmente obrigatório ou serviço de qualidade inferior.

31 BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS Outros princípios podem servir para o desenho de planos de serviços e benefícios: O benefício deve estender-se a mais ampla base possível de pessoas. Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real. A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente.

32 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL L.N.T (LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO)

33 TREINAMENTO Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no CHA de cada trabalhador. Mas o que é CHA de cada pessoa mesmo?? Conhecimento, habilidade e atitude.

34 TREINAMENTO OBJETIVOS ESPECIFICOS : Formação profissional : Grau de capacidade em determinada profissão Especialização : Prática especifica numa área de trabalho Reciclagem: Rever conceitos, conhecimentos e práticas

35 TREINAMENTO OBJETIVOS GENÉRICOS : aumento direto da produtividade aumento direto da qualidade incentivo motivacional exigências e mudanças das empresas FLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO DiagnósticoProgramaçãoExecuçãoAvaliação

36 TREINAMENTO   1ª ETAPA = Diagnóstico do treinamento Quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido ? 1. 1. grande dose de treinamento = funcionário totalmente defasado no conjunto do CHA 2. 2. dose media de treinamento = funcionário com parcela do CHA adaptado as exigências da empresa 3. 3. dose mínima de treinamento = funcionário com quase todas as características do cargo (somente reciclagem)

37 TREINAMENTO   LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Engloba a pesquisa e a respectiva analise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho, no conjunto do CHA e as exigências do cargo. 1. 1. todo processo de treinamento envolve mudanças; as resistências serão inevitáveis 2. 2. a organização e o meio ambiente; adaptação 3. 3. preenchimento das lacunas do CHA; melhorias sociais e estruturais ao trabalhador

38 TREINAMENTO   LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 4. interesses interdepartamentais; mudanças de traços da cultura 5. 5. treinamento como investimento e NÃO DESPESA. 6. 6. LNT deve considerar a estrutura geral, a tarefa e o individuo 7. sessões de preparação (gerencias, supervisores, etc) O LNT é um programa de pesquisa, de coleta de dados para sua avaliação.

39 TREINAMENTO   LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Como técnicas de L.N.T. são utilizados: aplicação de questionários entrevistas c/ trabalhadores – supervisores aplicação de testes e exames observação in loco folha de avaliação de desempenho solicitação direta do trabalhador / supervisor Os porquês das necessidades de treinamento : expansão da empresa e admissão de empregados redução de empregados mudanças de métodos e processos modernização de maquinário novos produtos e serviços Conseqüências da NÃO realização de treinamentos : qualidade inadequada de produção baixa produtividade excesso de erros e desperdícios numero excessivo de queixas falta de cooperação pouco ou nenhum interesse pelo trabalho

40 TREINAMENTO   LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Os porquês das necessidades de treinamento : expansão da empresa e admissão de empregados redução de empregados mudanças de métodos e processos modernização de maquinário novos produtos e serviços

41 TREINAMENTO   LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Conseqüências da NÃO realização de treinamentos : qualidade inadequada de produção baixa produtividade excesso de erros e desperdícios numero excessivo de queixas falta de cooperação pouco ou nenhum interesse pelo trabalho

42 TREINAMENTO 2ª ETAPA = PROGRAMAÇÃO Consiste em analisar e coordenar as ações consideradas PRIORITARIAS E NECESSÁRIAS para serem implementadas em módulos de aprendizagem. Considerar os principais aspectos : em que medida o modulo é necessário ? será necessário mais de um modulo ? a necessidade é passageira ou permanente ? qual o numero de treinando e setores ? qual a prioridade deste modulo ? a relação custo X beneficio do módulo é viável ?

43 TREINAMENTO 3ª ETAPA = Execução do treinamento Aplicação prática do que foi planejado e programado após a LNT QUALIDADE DA APLICAÇÃO DOS MODULOS   Didática dos instrutores = adequado as características dos treinandos   Preparo técnico = convivência e prática com a função e responsabilidades dos treinandos   Lógica do módulo = os treinando devem entender a logica da aprendiagem e a aplicação no dia-a-dia de trabalho

44 TREINAMENTO   Qualidade dos recursos = recursos a serem aplicados (slides, filmes, computadores, TV, in loco, etc   Técnicas utilizadas = diversas técnicas para aplicação dos módulos Aula expositiva Estudo de caso Dramatização Wokshop Brainstorming Simulação Painel Simpósio Palestra Conferências

45 TREINAMENTO Época da aplicação Momento, data, horário dos modulos Metodologia de aplicação Métodos, conteudos, recursos Objetivos Resultados mensuráveis esperados ao final Escolha do instrutor Especialização – interno ou externo Local de aplicaçãoInterno ou externo = on-the job Escolha dos treinandosPessoas-chave para o treinamento Duração do módulo Tempo necessário (horas) p/ o curso

46 TREINAMENTO 4ª ETAPA = Avaliação do treinamento Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente ao planejado pelo organização. “É UMA DAS GRANDES DIFICULDADES DE T&D : MENSURAR OS RESULTADOS” Indicativos de Avaliação: 1. 1. aumento da produtividade 2. 2. qualidade dos resultados 3. 3. redução de custos (retrabalhos) 4. 4. modificação das atitudes e comportamentos

47 TREINAMENTO 5. elevação do saber (conhecimento 6. aumento das habilidades 7. redução dos índices de acidentes 8. redução de manutenção SET UP máquinas 9. melhoria do clima organizacional 10. redução do absenteísmo 11. redução do turn-over

48 TREINAMENTO REAÇÃO Avalia a reação dos treinandos com relação ao módulo aplicado APRENDIZADO Verificação prática do que foi assimilado no módulo COMPORTAMENTO Difícil mensuração. Subjetivo. VALORES Valores dos indivíduos; cultura organizacional RESULTADOS FINAIS Comparação com as metas organizacionais

49 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO GERENCIAL A expressão Desenvolvimento Gerencial está na prática ligada a Desenvolvimento de Talentos. O titulo do cargo pouco importa nesse processo e sim o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos. Aqui os itens considerados são: Quociente de inteligência Nível de inteligência emocional Qualidade educacional Identificação com a cultura organizacional Nível motivacional

50 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO GERENCIAL Habilidade negocial, técnica ou decisória Espírito de liderança Maturidade Background (base de conhecimento) sólido Trajetória estável

51 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL “D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários”. FASES DO PROCESSO: 1. 1. DIAGNÓSTICO : situação atual 2. 2. INTERVENÇÃO : ação para alterar a situação 3. 3. REFORÇO : implantar a nova situação

52 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL TECNICAS DE D.O. Treinamento da sensibilidade: Para aumentar a percepção quanto as habilidades e dificuldades do relacionamento interpessoal Analise transacional : Direcionada a indivíduos, relativo a comunicação Desenvolvimento de equipes Colaboração frutífera entre membros de uma equipe; abertura da mentalidade e ação entre as pessoas; foco no grupo

53 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CARACTERISTICAS DO D.O. Focaliza a organização como um todo; Utiliza processos grupais; Orientação sistêmica e abrangente; Orientação contingencial; Utiliza agentes de mudança da organização; Proporciona retroação imediata dos dados; Enfatiza a solução de problemas; Estimula a aprendizagem experiencial; Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho; Focaliza as relações interativas e sociais.

54 TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL AS LIMITAÇÕES DO D. O. 1. 1. A eficácia dos programas de D.O. é difícil de ser avaliada 2. 2. Os programas de D.O. demandam muito tempo 3. 3. Os objetivos de D.O. são geralmente muito vagos 4. 4. Os custos totais de um programa de D.O. são difíceis de avaliar 5. 5. Os programas de D. O. são geralmente muito caros

55 TREINAMENTO ESTUDO DE CASO CONTROLANDO UM GRUPO DE TREINANDOS

56 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

57 DESEMPENHO HUMANO Desempenho Humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições humanas: 1. 1. o “querer fazer”, que representa o desejo de realizar 2. 2. o “saber fazer”, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a realizar a tarefa.

58 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc) OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização; Medir o nível do CHA (conhecimento, habilidades e atitudes). Identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento

59 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa Descobrir o surgimento de novos talentos na organização Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados Fornecer feedback aos empregados Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências

60 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : 1. Por que avaliar o desempenho ? Para fundamentar aumentos salariais, promoções, demissões Comunicar ao funcionário seu desempenho e possíveis mudanças no CHA Permite ao funcionário saber o que o chefe pensa a seu respeito (CHA)

61 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : 2. Que desempenho deve ser avaliado ? Desempenho dentro do cargo Alcance de metas e objetivos da empresa 3. Como avaliar o desempenho ? Métodos tradicionais = Escalas gráficas Pesquisa de campo 360º Incidentes críticos Comparação aos pares

62 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : Métodos modernos = Administração por objetivos APO 4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho ?   Auto-avaliação de desempenho   O gerente   O individuo e o gerente   A equipe de trabalho   360º   Avaliação para cima   Comissão de avaliação   O órgão de RH Quando avaliar o desempenho ? Momento da avaliação = Anual Após um ciclo de aprendizagem Após um processo de DO Como comunicar a avaliação do desempenho ? Feedback dos resultados Aplicação dos resultados

63 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : 5. Quando avaliar o desempenho ? Anual Após um ciclo de aprendizagem Após um processo de DO 6. Como comunicar a avaliação do desempenho ?   Feedback dos resultados   Aplicação dos resultados