Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
Profa. Renata de Oliveira silva 1º sem/ 2012 Este modelo pode ser usado como arquivo de partida para apresentar materiais de treinamento em um cenário em grupo. Seções Clique com o botão direito em um slide para adicionar seções. Seções podem ajudar a organizar slides ou a facilitar a colaboração entre vários autores. Anotações Use a seção Anotações para anotações da apresentação ou para fornecer detalhes adicionais ao público. Exiba essas anotações no Modo de Exibição de Apresentação durante a sua apresentação. Considere o tamanho da fonte (importante para acessibilidade, visibilidade, gravação em vídeo e produção online) Cores coordenadas Preste atenção especial aos gráficos, tabelas e caixas de texto. Leve em consideração que os participantes irão imprimir em preto-e-branco ou escala de cinza. Execute uma impressão de teste para ter certeza de que as suas cores irão funcionar quando forem impressas em preto-e-branco puros e escala de cinza. Elementos gráficos, tabelas e gráficos Mantenha a simplicidade: se possível, use estilos e cores consistentes e não confusos. Rotule todos os gráficos e tabelas.

Profa. Renata de Oliveira Silva
Abertura e Boas vindas! Profa. Renata de Oliveira Silva

Apresentação Inicial Nome Formação Empresa e o que faz Expectativa Esta é outra opção para um slide de Visão Geral usando transições. Profa. Renata de Oliveira Silva

“Nós somos o que fazemos repetidas vezes. Portanto, a excelência não é um ato, mas um hábito.” Aristóteles Profa. Renata de Oliveira Silva

Metodologia de trabalho Exposição Debate Exercícios Prova Profa. Renata de Oliveira Silva

Composição da nota Critérios de avaliação Seminário: 40% Nota de 0 a 10 Exercícios: 40% Participação: 20% Profa. Renata de Oliveira Silva

Organização dos trabalhos Definindo contrato do grupo Profa. Renata de Oliveira Silva

Organização dos trabalhos Esta é uma disciplina que exige trabalho em grupo: Soma de experiências e competências. A contribuição de todos é um fator de sucesso: Compartilhamento de ideias e visões. Respeitar o tempo do colega é uma condição. A administração do tempo é fundamental. Profa. Renata de Oliveira Silva

Conteúdo da Disciplina
Profa. Renata de Oliveira Silva

Objetivo Apresentar e debater conceitos introdutórios de cultura e comportamento organizacional sob a perspectiva de atuação do Administrador de Negócios. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Ementa Conceitos básicos: Sociologia, sociedade e cultura. Cultura organizacional, sociedade e organizações sociais. Organizações sociais e organizações de trabalho. Comportamento e cultura organizacional: Práticas culturais e as metas organizacionais. Clima organizacional e a gestão do tempo. Aprendizagem e compreensão da cultura organizacional. Barreiras culturais às mudanças. Cultura organizacional e as questões de poder, autoridade e comunicação. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Bibliografia Básica ECONOMIA APLICADA Bernardes, Cyro; Marcondes, Reynaldo C. Editora Saraiva - 7ª Edição COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Sobral, Filipe. Pearson Prentice Hall - 14ª Edição Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. CULTURA ORGANIZACIONAL: Uma abordagem antropológica da mudança Tavares, Maria das Graças de Pinho Editora Qualitymark Profa. Renata de Oliveira Silva

Parte i Conceitos Básicos

Ciência que estuda a vida social humana
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Sociologia aplicada à Administração
Estudo das pessoas em relação aos seus ambientes organizacionais e culturais. Sociedade Organização Departamentos Pessoas Mercado Geral Individual Níveis de agrupamento Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.

Organização como espaço do Homem
Tudo que é criado pelo Homem é produto de seus sonhos, suas paixões, seus medos, suas necessidades, suas crenças e sua capacidade de conceber e agir. Organização: forma, meio, maneira, jeito Organizações: formatos Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Fonte: Profa. Dra. Maria Estér de Freitas Profa. Renata de Oliveira Silva

Organização de trabalho
Unidade social artificialmente criada e estruturada para alcance de objetivos específicos, por meio de pessoas organizadas em torno de estruturas, rotinas, atividades e ações voltadas para esse fim. Ambientes organizacionais: espaços formais ou informais de interação humana (coletivas e individuais) com públicos internos ou externos à organização. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura Conjunto sistematizado de ferramentas, utensílios, objetos, símbolos, hábitos, normas, crenças, valores, rituais, sentimentos e atitudes compartilhado por uma sociedade (grupo de pessoas), que molda e estabelece padrões esperados de comportamento de seus membros, que perdurem ao longo do tempo. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

cultura organizacional?
O que é cultura organizacional? Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura Organizacional
O que essas organizações têm em comum? Cultura Organizacional Sistema de valores, hábitos, crenças, práticas (...) compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. E o que as difere?

Cultura Organizacional Capturando sua essência
Características Inovação Grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. Atenção aos detalhes Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. Orientação para resultados Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. Foco na pessoa Grau em que os dirigentes e gestores levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização. Foco na equipe Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos. Agressividade Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas. Estabilidade Grau em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo em vez da mudança. Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. A cultura organizacional se refere à maneira pela qual seus funcionários, e demais stakeholders, percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou dela.

Comportamento Organizacional
Compreensão de fatores que afetam o comportamento humano nas organizações, como: Poder Liderança Organização do trabalho Grupos informais Conformidade a normas Resistências a mudanças Conflitos Comunicação Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. E seus efeitos no desempenho e alcance dos resultados desejados pela organização. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Respondendo à Globalização Aumento das missões internacionais Trabalho com pessoas de diferentes culturas Enfrentamento de “movimentos anticapitalistas” Fuga de empregos para países com mão-de-obra mais barata Maior regulação e controle na gestão de riscos Padronização internacional da linguagem de negócios (ex.: IFRS, certificações, etc) Pressões sobre Governança Corporativa e Responsabilidade Socioambiental Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Administrando a diversidade de mão-de-obra Questões étnicas, de gênero, geracionais Comprometimento, expectativas, necessidades... Melhorando o atendimento ao cliente (serviços) Qualificação da mão-de-obra (própria e terceirizada) Eficiência de estruturas organizacionais e dos processos Cultura do funcionário X Cultura do cliente Administrando as competências humanas Desenvolvimento de competências (CHA) Desempenho Captação, retenção e sucessão de talentos Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Estimulando a inovação e a mudança Produtos e serviços Arranjos e processos produtivos Modelos de gestão Lidando com a incerteza Comportamento do mercado “Temporalidade” do emprego Desenvolvimento contínuo (capital intelectual) Trabalhando com organizações interconectadas Novas formas de organização do trabalho Comunicação remota Uso intensivo de TI Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Ajudando os funcionários a equilibrar a vida profissional e pessoal Políticas e práticas de gestão de pessoas Processos de trabalho Criando um ambiente de trabalho positivo Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho Melhorando o comportamento ético Transparência Combate a fraude Combate ao assédio Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante. Introduza cada um dos principais tópicos. Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida. Profa. Renata de Oliveira Silva

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Parte ii Comportamento e Cultura Organizacional

Abordagem cultural à organização Características
As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a atividade organizacional era racional e previsível. ANTES... Esta posição ignorava totalmente a importância da atividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. ... E DEPOIS

A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, coletivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de atuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização.

As organizações constroem, coletivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Como o cliente descreve Como o líder de projeto entende Como o analista desenha Como é feito o programa Como o consultor vê Como o projeto é documentado Como é instalado Como o cliente é cobrado Como é dado o suporte O que o cliente de fato precisa

Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Atualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível.

As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg
VISÃO FUNCIONALISTA VISÃO CONSTRUTIVISTA HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL Profa. Renata de Oliveira Silva 33

Características e Definição
FORMAL INFORMAL CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS “HARD”

2. Níveis De Cultura Organizacional

Cultura – Níveis de análise
OBJETO DE ESTUDO Transcultural Valores nacionais Organizacional Valores e normas organizacionais Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo Individual Percepção individual da cultura organizacional

Nível transcultural De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz . Esta tônica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem. Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-diretor da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:

Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
1) Distância hierárquica Reflete o grau de deferência que os indivíduos projetam sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (ex., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (ex.: EUA, Grâ-Bretanha e países não latinos da Europa), a dependência dos subordinados relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza.

2) Individualismo Versus Coletivismo Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com base nos objetivos e realizações pessoais ou em função dos interesses coletivos dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas atuem sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente coletivistas (ex. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica.

3) Controle da incerteza Reflete o grau de desconforto que as pessoas sentem perante o risco e as incertezas, o nível de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau de importância conferida à estabilidade e ao planejamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (ex. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (ex., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes.

4) Masculinidade versus Feminilidade Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o alcance de objetivos e a ambição e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (ex., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (ex., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros.

Distância hierárquica
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede Pais•. Distância hierárquica Individualismo Masculinidade Controle da incerteza Alemanha B A Brasil M China Espanha EUA França Grâ-Bretanha Japão Portugal Rússia A = Alto (situado no terço superior da amostra) M = Médio (no terço intermédio) B = Baixo (no terço inferior)

Nível Organizacional: Definição
Níveis de Cultura Organizacional Nível Organizacional: Definição (Segundo SCHEIN, 1985) É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da integração na envolvente interna e que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros do grupo, como a forma correta de pensar, sentir e atuar.

Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991)
Níveis de Cultura Organizacional Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991) É o “software da mente” ou a programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização de outra (...) Esta programação começa na família e continua na escola, no bairro, no local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é aprendida e não herdada; ela deriva da nossa envolvente social e não dos nosso genes.

O nível organizacional
Níveis de Cultura Organizacional O nível organizacional Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização. É conceitualizada como sendo composta por várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis. O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar.

O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional
Atributos Organizacionais Clima Organizacional Atributos Individuais Práticas Organizacionais Simbolos/ Artefatos Padrões/ Normas VALORES Valores Pressupostos Básicos

O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional
ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo ATRIBUTOS INDIVIDUAIS A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por “clima organizacional” SIMBOLOS/ ARTEFATOS Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo PADRÕES/ NORMAS Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (atividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)

O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional VALORES
Indicam a forma como as pessoas devem atuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro PRESSUPOSTOS BÁSICOS Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (ex. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal-Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados diretamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura

3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura organizacional

O mesmo se passa em relação às organizações.
O Relativismo Cultural Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão “relativismo cultural”, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe permitam julgar as atividades de uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres e ricas”. O mesmo se passa em relação às organizações.

As quatro culturas de Charles Handy (1978)
O Relativismo Cultural As quatro culturas de Charles Handy (1978) Formalização alta APOLLO ATHENA Cultura de Funções Cultura de Tarefas Metáfora: rede Centralização alta Metáfora: templo Centralização baixa ZEUS DIONYSUS Cultura de “Club” Cultura de Pessoas Metáfora: teia Metáfora: grupos Formalização baixa

O Relativismo Cultural
Uma tipologia clássica de culturas organizacionais APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO Orientação: externa Atributos: Competitividade, alcance de objetivos Estilo de liderança: Decidido, orientado para a realização Ligações: Foco nos objetivos, produção, competição Ênfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva Orientação: interna Atributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidade Estilo de liderança: Coordenador, administrador Ligações: Regras, políticas, procedimentos Ênfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular ZEUS = CULTURA TIPO CLÃ DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO Orientação: interna Atributos: Coesão, participação, trabalho em equipe, sentimento de familia Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parental Ligações: Lealdade, tradição, coesão Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento Orientação: externa Atributos: Empreendorismo, criatividade, renovação Estilo de liderança: Empresário, inovador Ligações: Flexibilidade, espirito empresarial Ênfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos

4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO

Porque é difícil mudar a cultura?
A teia cultural da organização Porque é difícil mudar a cultura? Porque a cultura organizacional tem um guardião ...

Guardião da cultura: a teia
A teia cultural da organização Guardião da cultura: a teia MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE ESTRUTURAS TIPOS DE LIDERANÇA ... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança O paradigma cultural da nossa organização ROTINAS E RITUAIS HISTÓRIAS E MITOS SIMBOLOS

A teia cultural A teia cultural da organização
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicação Escalas salariais rigidas "Top heavy" ROTINAS E RITUAIS Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recrutamento e promoções Controle de horarios Forma de comunicação "top down" SIMBOLOS Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Tipo de linguagem HlSTORIAS E MITOS Rivalidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos

PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS
A teia cultural da organização A teia cultural TIPOS DE LIDERANÇA Gestão de topo Gestão de primeira linha Performance dos conformistas Performance dos criticos MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE Inspectores Rigidez de procedimentos Excepções às regras Manuais Controle pesado PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos

Resumindo, a cultura organizacional:
Conclusão Resumindo, a cultura organizacional: É um fenômeno holístico É determinada historicamente É ligada a rituais e simbolos É criada por interação social É constituída por valores partilhados Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros É dificil de mudar

CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: ???

Abordagem cultural à organização
Características

Novos imperativos estratégicos e desafios organizacionais
Aumentar a velocidade estratégica: compreender, antecipar e responder às forças externas que alteram a dinâmica competitiva e as fontes de valor. Aumentar a velocidade organizacional monitorando o ambiente competitivo e desenvolvendo processos mais eficientes, acelerando a tomada de decisão e redefinindo a arquitetura organizacional. Focalizar portfólios, com vários modelos de negócios: concentrar esforços em negócios que possam gerar valor e sejam coerentes com as competências centrais, administrando a diversidade. Projetar divergência estrutural: criar e garantir a coordenação de diferentes negócios, que usam diferentes arquiteturas organizacionais, de forma a obter máximo foco e sinergia. Gerenciar ciclos de vida estratégicos: cada industria evolui a partir de um ciclo de vida previsível; diferentes etapas do ciclo conduzem a diferentes estratégias. Promover modularidade organizacional garantindo a evolução constante e rápida do design e sua adequação às necessidades específicas da empresa. Desenvolver flexibilidade na distribuição: diferentes segmentos de mercado exigem diferentes abordagens estratégicas. Estruturar canais de distribuição híbridos criando mecanismos para gerenciar a diversidade interna. Desenvolver inovação competitiva: o conceito de inovação deve ser ampliado para envolver todas as capacidades organizacionais: produtos, processos, distribuição, desenvolvimento estratégico e arquitetura organizacional. Projetar pesquisa e desenvolvimento assimétricos que atendam os diferentes requisitos de negócios, operando em distintos contextos competitivos. Gerenciar canibalismo intra-empresa: gerenciando o desenvolvimento de distribuição e a substituição de antigos negócios, linhas de produtos e canais de fluxos de rendimento. Desenvolver processos de gestão de conflitos: a gestão em ambientes turbulentos cria zonas e situações de conflito; a solução passa pelo reconhecimento do conflito e pelo desenvolvimento de processos de gestão. Adaptado de: Nadler e Tushman, 1999 Fonte: Prof. Dr. Carlos Osmar Bertero

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Indice Características e definição de cultura organizacional
Níveis de cultura organizacional Nível transcultural Nível organizacional O relativismo cultural: estilos de cultura A teia cultural das organizações Caso prático

1. Características e Definição de Cultura Organizacional

Profa. Luciana Iwashita
Abordagem cultural à organização Características 1. As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a atividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da atividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. Exemplos de “atividade simbólica”? 1 Profa. Luciana Iwashita 65

Abordagem cultural à organização Características 2. A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, coletivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de atuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. Exemplo de um “sistema de significados” na organização? 2 Profa. Luciana Iwashita 66

Abordagem cultural à organização Características 3. As organizações constroem, coletivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Exemplo da construção da envolvente externa da organização “à imagem da envolvente interna ”? 3 Profa. Luciana Iwashita 67

Abordagem cultural à organização Características 4. Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Atualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Exemplos de “valores ou crenças embebidas na cultura”? 4 Profa. Luciana Iwashita 68

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