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C ULTURA O RGANIZACIONAL Profa. Renata de Oliveira silva 1º sem/ 2012.

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Apresentação em tema: "C ULTURA O RGANIZACIONAL Profa. Renata de Oliveira silva 1º sem/ 2012."— Transcrição da apresentação:

1 C ULTURA O RGANIZACIONAL Profa. Renata de Oliveira silva 1º sem/ 2012

2 A BERTURA E B OAS VINDAS ! Profa. Renata de Oliveira Silva2

3 3 Nome Formação Empresa e o que faz Expectativa Apresentação Inicial

4 Profa. Renata de Oliveira Silva 4 Nós somos o que fazemos repetidas vezes. Portanto, a excelência não é um ato, mas um hábito. Aristóteles

5 Profa. Renata de Oliveira Silva 5 Metodologia de trabalho Exposição Debate Exercícios Prova

6 Profa. Renata de Oliveira Silva 6 Composição da nota Critérios de avaliação Seminário: 40% Nota de 0 a 10 Exercícios: 40% Nota de 0 a 10 Participação: 20% Nota de 0 a 10

7 Profa. Renata de Oliveira Silva 7 Organização dos trabalhos Definindo contrato do grupo

8 Organização dos trabalhos Profa. Renata de Oliveira Silva 8 Esta é uma disciplina que exige trabalho em grupo: Soma de experiências e competências. A contribuição de todos é um fator de sucesso: Compartilhamento de ideias e visões. Respeitar o tempo do colega é uma condição. A administração do tempo é fundamental.

9 C ONTEÚDO DA D ISCIPLINA Profa. Renata de Oliveira Silva 9

10 Objetivo Profa. Renata de Oliveira Silva 10 Apresentar e debater conceitos introdutórios de cultura e comportamento organizacional sob a perspectiva de atuação do Administrador de Negócios.

11 Ementa Conceitos básicos: – Sociologia, sociedade e cultura. – Cultura organizacional, sociedade e organizações sociais. – Organizações sociais e organizações de trabalho. Comportamento e cultura organizacional: – Práticas culturais e as metas organizacionais. – Clima organizacional e a gestão do tempo. – Aprendizagem e compreensão da cultura organizacional. – Barreiras culturais às mudanças. – Cultura organizacional e as questões de poder, autoridade e comunicação. Profa. Renata de Oliveira Silva 11

12 Bibliografia Básica ECONOMIA APLICADA Bernardes, Cyro; Marcondes, Reynaldo C. Editora Saraiva - 7ª Edição Profa. Renata de Oliveira Silva 12 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Sobral, Filipe. Pearson Prentice Hall - 14ª Edição CULTURA ORGANIZACIONAL: Uma abordagem antropológica da mudança Tavares, Maria das Graças de Pinho Editora Qualitymark

13 P ARTE I C ONCEITOS B ÁSICOS Profa. Renata de Oliveira Silva 13

14 Profa. Renata de Oliveira Silva14 Ciência que estuda a vida social humana

15 15 Sociologia aplicada à Administração Sociedade Organização Departamentos Pessoas Mercado Geral Individual Níveis de agrupamento Estudo das pessoas em relação aos seus ambientes organizacionais e culturais.

16 Organização como espaço do Homem Profa. Renata de Oliveira Silva 16 Tudo que é criado pelo Homem é produto de seus sonhos, suas paixões, seus medos, suas necessidades, suas crenças e sua capacidade de conceber e agir. Organização: forma, meio, maneira, jeito Organizações: formatos Fonte: Profa. Dra. Maria Estér de Freitas

17 Organização de trabalho Profa. Renata de Oliveira Silva 17 Unidade social artificialmente criada e estruturada para alcance de objetivos específicos, por meio de pessoas organizadas em torno de estruturas, rotinas, atividades e ações voltadas para esse fim. Ambientes organizacionais: espaços formais ou informais de interação humana (coletivas e individuais) com públicos internos ou externos à organização.

18 Cultura Profa. Renata de Oliveira Silva 18 Conjunto sistematizado de ferramentas, utensílios, objetos, símbolos, hábitos, normas, crenças, valores, rituais, sentimentos e atitudes compartilhado por uma sociedade (grupo de pessoas), que molda e estabelece padrões esperados de comportamento de seus membros, que perdurem ao longo do tempo.

19 Profa. Renata de Oliveira Silva 19 O que é cultura organizacional?

20 20 Cultura Organizacional Sistema de valores, hábitos, crenças, práticas (...) compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. O que essas organizações têm em comum? E o que as difere?

21 A cultura organizacional se refere à maneira pela qual seus funcionários, e demais stakeholders, percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou dela. Cultura Organizacional Capturando sua essência Características Inovação Grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. Atenção aos detalhes Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. Orientação para resultados Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. Foco na pessoa Grau em que os dirigentes e gestores levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização. Foco na equipe Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos. AgressividadeGrau em que as pessoas são competitivas e agressivas. Estabilidade Grau em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo em vez da mudança.

22 Comportamento Organizacional Profa. Renata de Oliveira Silva 22 Compreensão de fatores que afetam o comportamento humano nas organizações, como: Poder Liderança Organização do trabalho Grupos informais Conformidade a normas Resistências a mudanças Conflitos Comunicação E seus efeitos no desempenho e alcance dos resultados desejados pela organização.

23 Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Profa. Renata de Oliveira Silva 23 Respondendo à Globalização Aumento das missões internacionais Trabalho com pessoas de diferentes culturas Enfrentamento de movimentos anticapitalistas Fuga de empregos para países com mão-de-obra mais barata Maior regulação e controle na gestão de riscos Padronização internacional da linguagem de negócios (ex.: IFRS, certificações, etc) Pressões sobre Governança Corporativa e Responsabilidade Socioambiental

24 Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Profa. Renata de Oliveira Silva24 Administrando a diversidade de mão-de-obra Questões étnicas, de gênero, geracionais Comprometimento, expectativas, necessidades... Melhorando o atendimento ao cliente (serviços) Qualificação da mão-de-obra (própria e terceirizada) Eficiência de estruturas organizacionais e dos processos Cultura do funcionário X Cultura do cliente Administrando as competências humanas Desenvolvimento de competências (CHA) Desempenho Captação, retenção e sucessão de talentos

25 Estimulando a inovação e a mudança Produtos e serviços Arranjos e processos produtivos Modelos de gestão Lidando com a incerteza Comportamento do mercado Temporalidade do emprego Desenvolvimento contínuo (capital intelectual) Trabalhando com organizações interconectadas Novas formas de organização do trabalho Comunicação remota Uso intensivo de TI Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Profa. Renata de Oliveira Silva 25

26 Ajudando os funcionários a equilibrar a vida profissional e pessoal Políticas e práticas de gestão de pessoas Processos de trabalho Criando um ambiente de trabalho positivo Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho Melhorando o comportamento ético Transparência Combate a fraude Combate ao assédio Cultura e Comportamento Organizacional Desafios e oportunidades da administração Profa. Renata de Oliveira Silva 26

27 P ERGUNTAS ?

28 P ARTE II C OMPORTAMENTO E C ULTURA O RGANIZACIONAL Profa. Renata de Oliveira Silva 28

29 Abordagem cultural à organização Características ANTES... As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a atividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da atividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais.... E DEPOIS

30 A linguagem, os valores ou as normas de atuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, coletivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados.

31 Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. As organizações constroem, coletivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Como o cliente descreve Como o líder de projeto entende Como o analista desenha Como é feito o programa Como o consultor vê Como o projeto é documentado Como é instalado Como o cliente é cobrado Como é dado o suporte O que o cliente de fato precisa

32 Atualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores.

33 HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL VISÃO FUNCIONALISTA CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL VISÃO CONSTRUTIVISTA As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg Profa. Renata de Oliveira Silva 33

34 34 Características e Definição FORMAL INFORMAL CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO SOFT COM CONSEQUÊNCIAS HARD

35 35 2. Níveis De Cultura Organizacional

36 NÍVEIS DE ANÁLISEOBJETO DE ESTUDO Transcultural Valores nacionais Organizacional Valores e normas organizacionais Individual Percepção individual da cultura organizacional Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo Cultura – Níveis de análise

37 37 De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz. Esta tônica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem. Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-diretor da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões: Nível transcultural

38 38 1) Distância hierárquica Reflete o grau de deferência que os indivíduos projetam sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (ex., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (ex.: EUA, Grâ-Bretanha e países não latinos da Europa), a dependência dos subordinados relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza. Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

39 39 2) Individualismo Versus Coletivismo Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com base nos objetivos e realizações pessoais ou em função dos interesses coletivos dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, Grâ- Bretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas atuem sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente coletivistas (ex. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica. Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

40 40 3) Controle da incerteza Reflete o grau de desconforto que as pessoas sentem perante o risco e as incertezas, o nível de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau de importância conferida à estabilidade e ao planejamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (ex. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (ex., Singapura, Hong- Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes. Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

41 41 4) Masculinida de versus Feminilidade Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o alcance de objetivos e a ambição e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (ex., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (ex., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros. Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

42 42 Pais.Distância hierárquica IndividualismoMasculinidadeControle da incerteza AlemanhaBAAB BrasilAMMM ChinaABMM EspanhaMMBA EUABAAB FrançaAAMA Grâ-BretanhaBAMB JapãoMMAA PortugalMMBA RússiaAMBA A = Alto (situado no terço superior da amostra) M = Médio (no terço intermédio) B = Baixo (no terço inferior) Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

43 43 É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da integração na envolvente interna e que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros do grupo, como a forma correta de pensar, sentir e atuar. Nível Organizacional: Definição (Segundo SCHEIN, 1985) Níveis de Cultura Organizacional

44 44 É o software da mente ou a programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização de outra (...) Esta programação começa na família e continua na escola, no bairro, no local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é aprendida e não herdada; ela deriva da nossa envolvente social e não dos nosso genes. Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991) Níveis de Cultura Organizacional

45 45 Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização. É conceitualizada como sendo composta por várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis. O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar. O nível organizacional Níveis de Cultura Organizacional

46 46 Níveis de Cultura Organizacional Simbolos/ Artefatos O modelo da cebola Atributos Organizacionais Atributos Individuais Clima Organizacional Padrões/ Normas VALORES Valores Pressupostos Básicos Práticas Organizacionais

47 47 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo ATRIBUTOS INDIVIDUAIS A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por clima organizacional PADRÕES/ NORMAS Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (a forma como as coisas se fazem por aqui). Inclui rituais (atividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes) SIMBOLOS/ ARTEFATOS Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo

48 48 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional VALORESIndicam a forma como as pessoas devem atuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro PRESSUPOSTOS BÁSICOS Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (ex. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal- Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados diretamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura

49 49 3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura organizacional

50 50 O Relativismo Cultural Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão relativismo cultural, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe permitam julgar as atividades de uma outra cultura como baixas e pobres ou nobres e ricas. O mesmo se passa em relação às organizações.

51 51 As quatro culturas de Charles Handy (1978) APOLLO ATHENA ZEUS DIONYSUS Formalização alta Formalização baixa Centralização alta Centralização baixa Cultura de Funções Metáfora: templo Metáfora: rede Metáfora: teiaMetáfora: grupos Cultura de Tarefas Cultura de Club Cultura de Pessoas O Relativismo Cultural

52 52 Uma tipologia clássica de culturas organizacionais APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA ZEUS = CULTURA TIPO CLÃ DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO O Relativismo Cultural ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO Orientação: interna Atributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidade Estilo de liderança: Coordenador, administrador Ligações: Regras, políticas, procedimentos Ênfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular Orientação: interna Atributos: Coesão, participação, trabalho em equipe, sentimento de familia Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parental Ligações: Lealdade, tradição, coesão Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento Orientação: externa Atributos: Competitividade, alcance de objetivos Estilo de liderança: Decidido, orientado para a realização Ligações: Foco nos objetivos, produção, competição Ênfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva Orientação: externa Atributos: Empreendorismo, criatividade, renovação Estilo de liderança: Empresário, inovador Ligações: Flexibilidade, espirito empresarial Ênfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos

53 53 4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO

54 54 Porque a cultura organizacional tem um guardião... Porque é difícil mudar a cultura? A teia cultural da organização

55 55 ESTRUTURAS ROTINAS E RITUAIS SIMBOLOS HISTÓRIAS E MITOS TIPOS DE LIDERANÇA MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE O paradigma cultural da nossa organização Guardião da cultura: a teia A teia cultural da organização... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança

56 56 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicação Escalas salariais rigidas "Top heavy" ROTINAS E RITUAIS Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recrutamento e promoções Controle de horarios Forma de comunicação "top down" SIMBOLOS Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Tipo de linguagem HlSTORIAS E MITOS Rivalidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos A teia cultural da organização A teia cultural

57 57 TIPOS DE LIDERANÇA Gestão de topo Gestão de primeira linha Performance dos conformistas Performance dos criticos MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE Inspectores Rigidez de procedimentos Excepções às regras Manuais Controle pesado PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos A teia cultural da organização A teia cultural

58 58 Resumindo, a cultura organizacional: É um fenômeno holístico É determinada historicamente É ligada a rituais e simbolos É criada por interação social É constituída por valores partilhados Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros É dificil de mudar Conclusão

59 59 CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: ???

60 Abordagem cultural à organização Características

61 Novos imperativos estratégicos e desafios organizacionais ImperativosDesafios Aumentar a velocidade estratégica: compreender, antecipar e responder às forças externas que alteram a dinâmica competitiva e as fontes de valor. Adaptado de: Nadler e Tushman, 1999 Focalizar portfólios, com vários modelos de negócios: concentrar esforços em negócios que possam gerar valor e sejam coerentes com as competências centrais, administrando a diversidade. Gerenciar ciclos de vida estratégicos: cada industria evolui a partir de um ciclo de vida previsível; diferentes etapas do ciclo conduzem a diferentes estratégias. Desenvolver flexibilidade na distribuição: diferentes segmentos de mercado exigem diferentes abordagens estratégicas. Desenvolver inovação competitiva: o conceito de inovação deve ser ampliado para envolver todas as capacidades organizacionais: produtos, processos, distribuição, desenvolvimento estratégico e arquitetura organizacional. Gerenciar canibalismo intra-empresa: gerenciando o desenvolvimento de distribuição e a substituição de antigos negócios, linhas de produtos e canais de fluxos de rendimento. Aumentar a velocidade organizacional monitorando o ambiente competitivo e desenvolvendo processos mais eficientes, acelerando a tomada de decisão e redefinindo a arquitetura organizacional. Projetar divergência estrutural: criar e garantir a coordenação de diferentes negócios, que usam diferentes arquiteturas organizacionais, de forma a obter máximo foco e sinergia. Promover modularidade organizacional garantindo a evolução constante e rápida do design e sua adequação às necessidades específicas da empresa. Estruturar canais de distribuição híbridos criando mecanismos para gerenciar a diversidade interna. Projetar pesquisa e desenvolvimento assimétricos que atendam os diferentes requisitos de negócios, operando em distintos contextos competitivos. Desenvolver processos de gestão de conflitos: a gestão em ambientes turbulentos cria zonas e situações de conflito; a solução passa pelo reconhecimento do conflito e pelo desenvolvimento de processos de gestão. Fonte: Prof. Dr. Carlos Osmar Bertero

62 P ERGUNTAS ?

63 63 Indice 1.Características e definição de cultura organizacional 2.Níveis de cultura organizacional Nível transcultural Nível organizacional 3.O relativismo cultural: estilos de cultura 4.A teia cultural das organizações 5.Caso prático

64 64 1. Características e Definição de Cultura Organizacional

65 1. As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a atividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da atividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. Exemplos de atividade simbólica? 1 Abordagem cultural à organização Características Profa. Luciana Iwashita65

66 2. A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, coletivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de atuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. Exemplo de um sistema de significados na organização? 2 Profa. Luciana Iwashita66 Abordagem cultural à organização Características

67 3. As organizações constroem, coletivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Exemplo da construção da envolvente externa da organização à imagem da envolvente interna ? 3 Profa. Luciana Iwashita67 Abordagem cultural à organização Características

68 4. Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Atualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Exemplos de valores ou crenças embebidas na cultura? 4 Profa. Luciana Iwashita68 Abordagem cultural à organização Características


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