Administração de Conflitos

Apresentação em tema: "Administração de Conflitos"— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Conflitos

2 Conflito CONCEITO: Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante (Robbins, 2005) Profª. Rosana Pedrosa, Me

3 Perspectivas do conflito
CONFLITO INTRAPESSOAL CONFLITO INTERGRUPAL CONFLITO INTRAGRUPAL Profª. Rosana Pedrosa, Me

4 Formas do conflito intrapessoal intergrupal intragrupal
CONFLITO DE OBJETIVOS – indivíduo ou grupo quer um objetivo ou resultado diferente dos outros. CONFLITO COGNITIVO – indivíduo ou grupo sustentam idéias que são incompatíveis com as dos outros um objetivo ou resultado diferente dos outros. CONFLITO AFETIVO –sentimentos(atitudes) de um indivíduo ou grupo são incompatíveis com os dos outros. CONFLITO COMPORTAMENTAL – indivíduo ou grupo faz algo que é inaceitável para os outros. Profª. Rosana Pedrosa, Me

5 Visões sobre conflito VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado. VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO: Convicção de que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo. Profª. Rosana Pedrosa, Me

6 Nova visão do conflito VISÃO INTERACIONISTA DO CONFLITO:
Convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, como também absolutamente necessária para que seu desempenho seja eficaz. Os conflitos precisam ser administrados. Profª. Rosana Pedrosa, Me

7 Natureza do conflito CONFLITO FUNCIONAL:
Conflito que apóia os objetivos do grupo e melhora o seu desempenho (construtivo). CONFLITO DISFUNCIONAL: Conflito que atrapalha o desempenho do grupo (destrutivo). Profª. Rosana Pedrosa, Me

8 Tipos de conflito organizacional
TAREFA - relaciona-se com o conteúdo e os objetivos do trabalho. RELACIONAMENTO - Relações interpessoais. PROCESSO - A maneira como o trabalho é realizado. Profª. Rosana Pedrosa, Me

9 Conflitos organizacionais
CAUSAS: DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES SEMELHANTES - desenho organizacional incorreto; RECOMPENSAS NÃO JUSTIFICÁVEIS - sistema de recompensa inadequado; COMUNICAÇÕES DEFICIENTES; COMPORTAMENTOS NÃO PRÉ-DEFINIDOS - inexistência de normas de procedimentos; DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS OCUPACIONAIS - normas de condutas diferentes (médicos X administradores); DIVERSIDADE CULTURAL DE ELEMENTOS OU GRUPOS - alemães X italianos. Profª. Rosana Pedrosa, Me

10 Processo de conflito I ESTÁGIO – Oposição potencial ou incompatibilidade: Necessita da presença de condições que criem oportunidades para que o conflito surja. Há três condições que antecedem: 1- Comunicação - bloqueios, ruídos, etc. 2- Estrutura - grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo, clareza de jurisdição, compatibilidade entre membros e metas, estilos de liderança, etc. 3- Variáveis pessoais - sistema de valores de cada pessoa; as características de personalidade responsáveis pelas diferenças entre os indivíduos. Profª. Rosana Pedrosa, Me

11 Processo de conflito II ESTÁGIO – Cognição e personalidade
As questões do conflito para serem definidas, necessitam: 1- Conflito percebido – Consciência de uma ou mais partes envolvidas, da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos. 2- Conflito sentido – Envolvimento emocional em um conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade. Profª. Rosana Pedrosa, Me

12 Processo de conflito III ESTÁGIO – Intenções Decisão de agir, de uma determinada maneira, durante o conflito. Há cinco intenções para administração de conflitos,a saber: Profª. Rosana Pedrosa, Me

13 Processo de conflito III ESTÁGIO – Intenções para administrar os conflitos 1- Competir: Desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do impacto sobre a outra parte em conflito. 2- Colaborar: Situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos. 3- Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo. 4- Acomodar-se: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do oponente antes dos seus próprios. 5- Conceder: Situação na qual cada um das partes de um conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa. Profª. Rosana Pedrosa, Me

14 Processo de conflito IV ESTÁGIO – Comportamento:
Os conflitos se tornam visíveis, abertos, existe a declaração, ações e reações das partes envolvidas no conflito. Esforços específicos para destruir a: Conflito aniquliador Outra parte; Agressão física; Ameaças e ultimatos; Questionamento explícito ou desafios; Desacordos ou mal-entendidos. Nenhum Conflito Profª. Rosana Pedrosa, Me

15 Processo de conflito V ESTÁGIO – Conseqüências: CONFLITOS FUNCIONAIS
- melhoram a qualidade das decisões; estimulam a criatividade e a inovação; - encorajam o interesse e a curiosidade do grupo; - oferecem um meio para resolução de problema; - favorecem um ambiente de auto-avaliação e de mudança. Profª. Rosana Pedrosa, Me

16 Processo de conflito V ESTÁGIO – Conseqüências (cont.).
CONFLITOS DISFUNCIONAIS age para dissolução dos laços comuns; - reduzir a eficácia dos grupos; deficiências de comunicação; redução da coesão do grupo. Profª. Rosana Pedrosa, Me

17 Técnica de resolução de conflito
1- Resolução de problemas - encontros entre as partes conflitantes, com o propósito de identificar os problemas e resolvê-los por meio de discussão aberta. 2- Metas superordenadas - criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. 3- Expansão de recursos - quando o conflito é causado pela escassez de um recurso ($, promoção, espaço de trabalho). A expansão pode criar uma solução ganha-ganha. 4- Não enfrentamento - suprimir o conflito ou evadir-se dele. 5- Suavização - minimizar as diferenças entre as partes conflitantes, enfatizando seus interesses comuns. Profª. Rosana Pedrosa, Me

18 Técnica de resolução de conflito
6- Concessão - Cada uma das partes abre mão de algo valioso. 7- Comando autoritário - administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas. 8- Alteração de variáveis humanas - utilização de técnicas de mudanças comportamental, tal como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos. 9- Alteração de variáveis estruturas - mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas, etc. Profª. Rosana Pedrosa, Me

19 Estratégias p/solução de conflito
Separação física; Uso de regras e regulamentações; Limite de interações; Uso de um integrador; Confrontação e negociação; Consulta a terceiros; Rotação dos membros; Identificação de interdependência e objetivos superiores; Uso de treinamento. Profª. Rosana Pedrosa, Me

20 Conseqüências dos conflitos
MUDANÇA DENTRO DO GRUPO Aumento da coesão entre os membros do grupo; Grupo orienta-se mais para as tarefas; Elevação na ênfase à organização; Liderança torna-se mais autocrática. MUDANÇA ENTRE OS GRUPOS Atividades do outro grupo são monitoradas de perto; Aumento da hostilidade e atitudes negativas; Reduz a comunicação entre os grupos; Modelos negativos tornam-se dominantes. Profª. Rosana Pedrosa, Me

21 Técnicas de estímulo de conflito
1- COMUNICAÇÃO - utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflitos. 2- INCLUSÃO DE ESTRANHOS - inclusão nos grupos de trabalho de funcionários que tenham históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros. 3- REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO - realinhamento dos grupos de trabalho; alteração de regras e regulamentos; aumento da interdependência; e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo. 4- NOMEAR UM “ADVOGADO DO DIABO” - designar um crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo. Profª. Rosana Pedrosa, Me