ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

Apresentação em tema: "ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

2 GRUPO Maria Isabel da Silva Farias Michele Gama Sobral Michele de Fátima dos Santos Nayra Louise Santana Basso Renata Cristina Coelho Penido Professora Meuri

3 Quando utilizar ? A entrevista de avaliação ou entrevista de feedback é um instrumento para guiar e avaliar o colaborador. A sua motivação, participação e cooperação pode ser influenciada e o seu perfil de desempenho podem ser devolvido. O feedback é a maneira de realinharmos a rota para nos tornarmos melhores como pessoas e como profissionais e também orienta para novas atitudes. “Sem aprendizagem não podemos viver, sem feedback efetivo não podemos aprender”

4 Entrevista de Avaliação
É importante saber como utilizar a avaliação, tendo a empresa uma definição certa: como a missão , a visão e os valores , e que os colaboradores conheçam e as compreendam. Quando uma empresa tem uma avaliação mal elaborada acontecem sérios problemas dentro da sua produtividade, e com isso pode terminar em perder bons funcionários.

5 Conteúdo de uma entrevista de avaliação:
Talvez seja a parte mas importante de todo o processo de avaliação : Fornecer oportunidades para aprimorar a comunicação. Para otimizar o tempo, indica-se que se divida a entrevista em duas sessões, uma para revisão do desempenho passado e o outra para os planos de desenvolvimento dos funcionários.

6 O formato da entrevista será determinado pelo objetivo, forma da entrevista e pelos sistema de avaliação empregado. Elas podem ser programadas com antecedência para que o entrevistador e entrevistado se preparem para a discussão.

7 Três tipos de entrevista de avaliação
Falar- e- convencer: incluem a capacidade de persuadir um funcionário a mudar, exigindo novos comportamentos. Falar - e – ouvir: incluem capacidade de comunicação na primeira parte da entrevista com os pontos fortes e fracos do funcionário e na segunda explorar os sentimentos do funcionário sobre a avaliação.

8 Solução de problemas: ouvir, aceitar e reagir aos sentimentos são elementos essenciais nesse tipo de entrevista, buscando estimular o seu desenvolvimento, discutindo problemas, necessidades e insatisfação no emprego desde a ultima entrevista. Os gerentes podem usar um ou mas tipos de entrevista, dependendo do assunto e do comportamento do funcionário. Ser flexível é fundamental.

9 FEEDBACK Embora poucos saibam, feedback não é “ser espontâneo e dizer o que pensa”, nem “ser bonzinho para serem bonzinhos comigo”, muito menos “falar rapidamente e ficar olhando no relógio”... existem técnicas para dar feedback efetivo, para que efetivamente se obtenha um resultado construtivo. Um dos grandes pecados capitais do feedback é não saber ouvir, não deixar o outro concluir seu pensamento ou ainda falar em momentos em que o “sangue sobe”.

10 Perfil do Entrevistador
Se o entrevistador está ansioso por conduzir uma entrevista de avaliação, é importante que supere essa sensação antes de conversar com o avaliado. A ansiedade pode ser interpretada como um indicativo de que a avaliação vai ser negativa.

11 Perfil do Entrevistador
Da mesma forma é preciso ter cautela para não levar à sessão de avaliação qualquer sentimento de raiva ou hostilidade que possa ter por determinada pessoa. A avaliação precisa ser conduzida de um modo objetivo e justo

12 Perfil do Entrevistado
Em geral as pessoas tem necessidade de aprovação de seus comportamentos pelos outros e interpretam os feedbacks corretivos como algo pessoal. É comum as pessoas lidarem mal com isto. Para aperfeiçoar as habilidades pessoais, é preciso construir a base do autoconhecimento, identificando seus pontos fortes e fracos, potencialidades e carências.

13 Conduzindo a entrevista de avaliação
Não a regras, mas há orientações que podem levar o funcionário a aceitar melhor o feedback:

14 1. Estimule a participação:
objetivo da entrevista é ajudar o funcionário a aprimorar o seu desempenho, quanto mas o funcionário participar, maior será a chance de idéias construtivas para o aprimoramento . A satisfação em ser ouvido motiva-o. 2. Demonstre reconhecimento: É beneficio começar a entrevista de avaliação apreciando o que o funcionário fez com sucesso .assim ele pode ser menos defensivo e estar mas aberto a aspectos do trabalho que não estejam indo bem.

15 3- Minimizar criticas: se o funcionário tem muitos pontos que precisam melhorar , os gerentes devem focalizar as questões objetivos mas importantes para o trabalho. Dicas para usar a critica de modo construtivo. A ) Considere se elas são realmente necessárias. Confira se as criticas focaliza um problema recorrente ou um padrão consistente de comportamentos

16 B-) Não exagere: as vezes exageramos o problema para ser convincente ou demonstrar preocupação. Tente manter a critica simples, factual e objetiva. Evite termos como “ sempre”, “completamente” ou “ nunca” C-) observe o momento oportuno: a critica no momento oportuno pode significar a diferença entre o sucesso e o fracasso. Ex. fazer criticas no final do expediente com o funcionário cansado pode ter um efeito negativo.

17 D-) Faça do aprimoramento sua meta: As criticas precisam ser complementadas com um suporte gerencial. 4- Mude o comportamento não a pessoa: o problema não é a pessoa, mas suas ações no trabalho. Evite sugestões de mudanças de traços pessoais. Sugira formas mas aceitáveis de desempenho. É difícil mudar a maneira de ser do funcionário, é mas fácil mudar seu modo de agir.

18 5- foco na solução de problemas
Nas questões desempenho,freqüentemente é tentador entrar no jogo da culpa. Ao invés disso, solucionar problemas requer a analise das causas para assim direcionar a solução dos problemas. 6- Dê apoio “O que posso fazer para ajudar” se estiver disponível e der apoio, o gerente poderá ajudar a eliminar os bloqueios externos e ajudar o funcionário a atingir padrões superiores.

19 7- Estabeleça metas Sendo o objetivo da entrevista de avaliação fazer planos para o aprimoramento, é importante focalizar a atenção no futuro e não no passado .Ao estabelecer metas deve-se observar: A-) Ênfase nos pontos fortes dos funcionários em vez de ressaltar as falhas; B-) concentrar- se nas oportunidades de crescimento do funcionário e deixar de lado tarefas improdutivas.

20 C-) limitar os planos de crescimento para alguns itens importantes que possam ser cumpridos em um limite de tempo razoável; D-) estabelecer planos de ações específicos como cada meta será atingida.estes planos podem incluir contatos, recurso e cronogramas.

21 8-) Follow- up diário O feedback do gerente deve ser uma sistemática diária no trabalho. O feedback é mas útil quando imediato e especifico a uma situação . A melhor abordagem é manter conversas informais para acompanhar as questões levantadas na entrevista de avaliação ( o gerente assume um papel de treinador e não de juiz)

22 Aprimorando o desempenho.
A entrevista de avaliação é a base para que se observem deficiências no desempenho do funcionário e para que se façam plano para seu aprimoramento. As vezes, aqueles que tem um desempenho abaixo do esperado não sabem que a empresa espera deles.

23 1. Identificar as fontes de desempenho e deficiência.
O desempenho é uma função de vários fatores, mas pode ser sintetizado em 3 aspectos básicos: capacidades, motivação e ambiente. Cada individuo apresenta um padrão único de pontos fortes e fracos que devem ser considerado.

24 O desempenho insatisfatório pode estar relacionado a:
capacidade (conhecimento, habilidade e competência técnicas), motivação (esforço e iniciativa ) e/ ou problema relacionado a condições externas no trabalho ambiente ( situação econômica ruim, escassez de funcionários, território de vendas difícil).

25 2. Diagnostico do desempenho
As avaliações de desempenho informam quem não demonstra um bom desempenho, mas não revela motivos. Comparando diferentes medidas do desempenho o gerentes podem começar a ter uma idéia das causas dos problemas do desempenho.

26 3. Gerenciamento o desempenho ineficiente
Conhecendo as fontes dos problemas de desempenho poderá ser planejado um curso de ação que poderá fornecer treinamentos que aumentariam o desempenho ou habilidades necessárias para o desempenho efetivo. Ou, transfencia para outra função ou; se o desempenho insatisfatório persistir tomar medidas disciplinares ou demitir a pessoa da organização.

27 Conclusão Seja qual for a ação adotada para lidar com o problema do desempenho insastifatorio, ela deverá ser tomada com objetividade, justiça e reconhecimento do individuo envolvido. O foco na conclusão da sessão deve ser no desempenho futuro e não no passado.