Gestão de Segurança no Trabalho

Apresentação em tema: "Gestão de Segurança no Trabalho"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Segurança no Trabalho
Gestão de Pessoal Aula 2 Professor Douglas Pereira da Silva

2 Gestão estratégica de Pessoas
De acordo com Anthony et al (1996), são as seguintes características da administração estratégica de recursos humanos: Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional externo; Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho; Apresenta foco no longo prazo; Enfatiza a escolha e a tomada de decisão; Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo dos executivos ou o de empregados operacionais; Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais.

3 Integração da estratégia de gestão de pessoas à estratégia organizacional
A administração estratégica é um processo amplo que permite à organização procurar atingir o seu propósito ao longo do tempo. Esse processo abrange a visão, a formulação e a implementação, bem como o feedback contínuo e a avaliação dos resultados, tendo em vista orientar e empreender as ações organizacionais de natureza estratégica, tática e operacional.

4 Grafico

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6 Os objetivos e as medidas do balanced scorecard derivam da visão e da estratégia da empresa, e sua estrutura focaliza o desempenho organizacional sob quatro perspectivas: A financeira, a do cliente, a dos processos internos e a do aprendizado e crescimento. Na gestão estratégica de pessoas, a preocupação com a mensuração e com o alinhamento estratégico assume uma expressão ainda maior decorrente das dificuldades de mensuração.

7 Cultura e clima organizacional
A cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. Trata-se de um conceito descritivo. Isso é importante porque diferencia esse conceito daquele da satisfação com o trabalho. As pesquisas sobre cultura organizacional têm buscado medir como os funcionários visualizam sua organização: Ela estimula o trabalho em equipe? Recompensa a inovação? Reprime as iniciativas? Por sua vez, a satisfação com o trabalho procura medir a resposta afetiva do ambiente de trabalho. Ela se refere a outros aspectos. Embora os dois conceitos tenham, sem dúvida, certos pontos de intersecção, tenha sempre em mente que o conceito de cultura organizacional é descritivo enquanto o de satisfação com o trabalho é voltado para a avaliação.

8 Sete características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização. 1. Inovação e assunção de riscos. O grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos. 2. Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. 3. Orientação para os resultados. O grau em que os dirigentes focam mais os resultados dos que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. 4. Orientação para as pessoas. O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. 5. Orientação para a equipe. O grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos. 6. Agressividade. O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. 7. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento. Cada uma dessas características existe dentro de um continuum que vai de um grau baixo até um grau elevado. A avaliação da organização em termos dessas sete características revela, portanto, uma ilustração complexa da cultura.

9 As organizações possuem culturas uniformes?
A cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos membros da organização. Isso ficou explícito quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores. Devemos esperar, portanto, que indivíduos com diferentes históricos e em níveis diversos dentro da organização descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes. O reconhecimento de que a cultura organizacional possui propriedades comuns não significa, contudo, que não possa haver subculturas dentro da organização. A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas.

10 Funções da cultura Um cultura forte está associada à redução da rotatividade de funcionários. A cultura desempenha diversas funções dentro de uma organização. Em primeiro lugar, ela tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e as outras. Segundo, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Terceiro, facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. Quarto, estimula a estabilidade do sistema local. A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer. Finalmente, a cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários. É essa última função que nos interessa particularmente.

11 Como se formam as Culturas Organizacionais
Filosofia Dos Fundadores Da Organização Dirigentes Critérios de Seleção Cultura Organizacional Socialização

12 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários
Força Fatores Objetivos Inovação e Assunção de Riscos Atenção aos Detalhes Orientação para os Resultados Orientação Para as Pessoas Orientação para as equipes Agressividade Estabilidade Intensa Fraca Desempenho Percebidos como Cultura Organizacional Satisfação

13 Clima Organizacional O clima organizacional significa o meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização. Está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes, e pode ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, depende de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais – como tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da organização, metas operacionais, regulamentos internos - , além de fatores sociais, como atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados pela organização.

14 Mudança da Cultura e do Clima Organizacional
A organização é um sistema humano e complexo com características próprias que são típicas da sua cultura organizacional. Esse conjunto de variáveis pode ser observado, analisado e melhorado para que resulte em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacional, a organização precisa ter capacidade inovadora a partir de: Adaptabilidade: capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do ambiente. A organização deve ser flexível para poder adaptar e integrar novas atividades, ser receptiva e transparente a novas ideias.

15 Senso de identidade: conhecimento e compreensão do passado e do presente da organização e o compartilhamento dos seu objetivos por todos os participantes. No Desenvolvimento Organizacional não há lugar para alienação das pessoas, mas o comprometimento delas.

16 Perspectiva exata do ambiente:
percepção realista e capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente. Integração entre os participantes: para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado.

17 Recrutamento e Seleção

18 O que é recrutamento? Recrutamento é a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar empregados”. Tal procura se faz com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os empregadores e de outro os próprios profissionais.

19 Os empregadores competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos.
Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. O recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em períodos de recessão, da crise econômica e poucos investimentos, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra que de postos de trabalho. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada.

20 O recrutamento dá subsídios para o processo de seleção.
Se não existirem candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não haverá como efetuar a seleção. O recrutamento pode ser feito de duas formas básicas: A) Atraindo-se pessoas já contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos; B) Buscando-se candidatos que não têm vínculo direito com a empresa no mercado de trabalho.

21 Recrutamento interno É a procura de candidatos para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Ao adotar essa técnica alguns cuidados de gerenciamento de expectativas devem ser tomados. Há empresas que alegam que isso gera competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que foram preteridos no processo. Por outro lado, o recrutamento interno estimula o desenvolvimento profissional e oferece perspectivas de crescimento na carreira aos funcionários da empresa.

22 As principais vantagens do recrutamento interno são:
Menor custo direto; Conhecimento prévio do perfil de desempenho do “candidato”; Estímulo à preparação para a promoção, proporcionando medidas especiais de treinamento e criando um clima sadio de progresso profissional; Melhora do moral interno; Demonstração de valorização do pessoal que já compõe a empresa.

23 A essas vantagens, Chiavenato (1999) agrega melhor aproveitamento do potencial humano da organização, adequação a situações de estabilidade e pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização organizacional de novos membros.

24 Recrutamento externo É a busca de candidatos no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo. A opção pelo recrutamento externo deve, preferencialmente, ser feita após avaliação da alocação de pessoas que já estejam empregadas na empresa. Esse critério gera expectativas positivas de carreira, além do sentido de justiça pelo oferecimento de oportunidades aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da empresa.

25 O recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas, levando-se em conta o contexto em que a empresa está inserida no momento. Algumas delas: Novas personalidades e talentos; Inovação de composição das equipes de trabalho; Atualização de estilo e tendências do mercado. Em geral, os custos diretos do recrutamento externo são maiores que os do recrutamento interno. Apesar de acarretar custos diretos menores, porém, o recrutamento interno leva a custos indiretos referentes ao remanejamento de cargos e ao processo seletivo em si.

26 Algumas fontes de recrutamento podem ser citadas:
Consulta ao cadastro de candidatos da própria empresa (processos seletivos anteriores ou apresentação espontânea de candidatos); Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades; Entidades de classe (sindicatos, associações e conselhos de classe); Anúncio de vagas em locais visíveis da empresa ou em locais específicos; Cadastros de outros recrutadores e grupos informais; Intercâmbio entre empresas; Sites especializados em oferta de candidatos; Empresas de outplacement; Anúncios em jornais, revistas, rádio e televisão; Agências de emprego ou headhunters; Site da própria empresa.

27 Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Santos (1973) define seleção como um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional. Nem sempre isso significa escolher os candidatos que revelam aptidões ou capacidades em índices elevados. Em princípio, é a escolha dos candidatos com maior afinidade de expectativas e potencialidades cm as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento. Isso significa aqueles que mais convêm a determinado plano de ação, pois em muitos casos os escolhidos não são os mais talentosos, e sim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada.

28 Algumas vezes, admitir um funcionário cujo potencial é maior que a capacidade da empresa de oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento provavelmente levará à desmotivação. Por essa razão, em caso de contratação, as expectativas devem ser gerenciadas para evitar sentimentos de desvalorização profissional do empregado. Da mesma forma, admitir um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão e ansiedade, estresse e até irritabilidade se essa admissão não for gerenciada adequadamente, investindo-se em treinamento e capacitação. Nessa situação, pode-se questionar: por que não investir em treinamento do funcionário que já faz parte da organização? A única resposta aceitável seria o caso de o investimento em qualificação e desenvolvimento ocorrer em prazo maior que o previsto para a obtenção do nível de produtividade esperado.