Administração de Recursos Humanos (ARH)

Apresentação em tema: "Administração de Recursos Humanos (ARH)"— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Recursos Humanos (ARH)
Subsistema de APLICAÇÃO DE Recursos Humanos (RH) FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009

2 Administração de RH Subsistema de Provisão de RH
Subsistema de Aplicação de RH Subsistema de Manutenção de RH Subsistema de Desenvolvi-mento de RH Subsistema de Monitoração de RH - Socialização organizacional - Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos - Avaliação do desempenho humano

3 RECAPITULANDO..... APLICAÇÃO DE RH: envolve os primeiros passos na integração dos novos membros na organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do desempenho no cargo, ou seja, as pessoas deverão ser integradas, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.

4 1. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Todo ingresso organizacional é seletivo e restritivo As pessoas são admitidas como ocupantes de cargos ou posições Antes porém, elas são integradas em seu contexto, climatizando-as e condicionando-as por meio de cerimônias de iniciação e de aculturamento social às práticas e filosofias predominantes na organização

5 De maneira similar o novo participante busca influenciar a organização para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e alcance de seus objetivos pessoais. Socialização organizacional Personalização As pessoas adaptam a organização ás suas conveniências A organização adapta as pessoas às suas conveniências

6 MÉTODOS PARA PROMOVER A SOCIALIZAÇÃO
1. Planejamento do processo seletivo 2. Conteúdo inicial da tarefa 3. Papel do gerente - transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada - suprir todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa - proporcionar a retroação adequada sobre a qualidade de seu desempenho 4. Grupos de trabalho 5. Programas de integração

7 QUEM DESENVOLVE ? QUEM EXECUTA ? ASSUNTOS ABORDADOS :
Órgão de treinamento ou apenas coordenados pelo órgão de treinamento QUEM EXECUTA ? Por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados ASSUNTOS ABORDADOS : ASSUNTOS ORGANIZACIONAIS: a missão; os objetivos; as políticas; a estrutura; produtos e serviços; regras e regulamentos;

8 Procedimentos de segurança no trabalho; arranjo físico das áreas de utilização do novo membro.
BENEFÍCIOS: horário de trabalho, de descanso e de refeições; dias de pagamento e de adiantamentos salariais; benefícios sociais oferecidos. APRESENTAÇÕES: aos superiores e aos colegas de trabalho. DEVERES DOS CARGOS: responsabilidades básicas confiadas ao novo participante; tarefas e objetivos do cargo; visão geral do cargo.

9 2a.DESENHO DE CARGOS POSICIONAMENTO DO CARGO
Tradicionalmente, cada cargo é representado no organograma por um retângulo com dois terminais de comunicação. O de cima o liga ao cargo superior e retrata sua responsabilidade em termos de subordinação. O terminal de baixo o liga aos cargos inferiores e retrata sua autoridade em termos de supervisão. Posicionar um cargo indica seu nível hierárquico (diretoria, gerência, supervisão, execução), em qual área está localizado (departamento ou divisão), a quem se reporta (quem é seu superior imediato), quem supervisiona (quais são seus subordinados diretos) e quais os cargos com quem mantém relações laterais.

10 Posicionamento do cargo no organograma.
b a c a= nível hierárquico do cargo b= subordinação: a quem se reporta o cargo c= supervisão: que se reporta ao cargo d= relações laterais do cargo com outros cargos

11 Baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função.
CONCEITUAÇÃO DE CARGO Baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função. TAREFA: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade atribuída a cargos simples e repetitivos (horistas ou operários), como montar uma peça, rosquear um parafuso, usinar um componente, injetar uma peça etc. ATRIBUIÇÃO: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos de mensalistas ou funcionários), como preencher um cheque, emitir uma requisição de material, elaborar uma ordem de serviço. É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental menos braçal

12 FUNÇÃO: é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de uma maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. CARGO: é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado.

13 CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGO
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais: O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, relação com sua chefia. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com seus subordinados.

14 Afinal, quem desenha os cargos?
Quase sempre, o desenho dos cargos na organização não é responsabilidade da área de RH, cabendo algumas vezes ao órgão de engenharia industrial ou de sistemas, organização e métodos (SO&M) que desenha os cargos típicos de escritório e planeja e distribui as tarefas e atribuições da maior parte da organização. Os demais cargos – da área administrativa, financeira e mercadológica – são geralmente desenhados pelas respectivas gerências em um processo contínuo de resolução de problemas.

15 Modelos de Desenhos de Cargos
Modelo Clássico ou Tradicional 2. Modelo Humanístico ou de Relações Humanas 3. Modelo Contingencial

16 Modelo Clássico ou Tradicional (Administração Científica- Engenharia Industrial/ênfase nas tarefas)
O ponto de vista predominante era o de que quanto mais simples e repetitivas as tarefas, tanto maior a eficiência do trabalhador. Ênfase na fragmentação das tarefas, na exagerada simplificação da atividade e na conseqüente superespecialização do operário. Embora tenha provocado avanço no desenho de cargos, o modelo clássico não acompanhou as mudanças sociais, culturais e tecnológicas do mundo moderno. Ficou preso ao passado que já se foi. Passado que remonta há quase cem anos. Suas vantagens hoje estão sendo questionadas, enquanto suas desvantagens e limitações são apontadas como entraves ao bom relacionamento entre pessoas e organizações. Embora ainda seja utilizado em muitas organizações, o desenho clássico representa uma abordagem ultrapassada e obsoleta que precisa ser urgentemente atualizada.

17 Modelo Humanístico ou de Relações Humanas
O que mudou? Engenharia Industrial PARA Ciências Sociais Organização formal PARA organização informal Chefia PELA liderança Comando PELA persuasão Incentivo salarial PELA recompensa social fadiga fisiológica PELA fadiga psicológica comportamento do indivíduo PELO comportamento do grupo O organograma PELO sociograma Apesar de todas as críticas, o salto tentado pela reação humanística foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para a ênfase nas pessoas. A idéia de uma administração participativa já estava subjacente na Escola das Relações Humanas, mas apenas como uma semente a ser germinada e desenvolvida. E isso somente aconteceria quase no final do século XX, com o impacto de outras abordagens mais modernas e abrangentes da administração.

18 Modelo Contingencial Abordagem mais ampla e complexa, envolve três variáveis: 1. As pessoas As tarefas envolvidas A estrutura da organização No modelo contingencial, as prescrições quanto ao desenho do cargo não são baseadas na presunção da estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais. Pelo contrário, é extremamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Assim, o desenho contingencial é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa.

19 Adequação do cargo ao ocupante
Permite melhorar o relacionamento básico entre as pessoas e seu trabalho. Isso permite novas oportunidades de iniciar outras mudanças na organização e na cultura organizacional e melhorar a qualidade de vida no trabalho. O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal.

20 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Significa a ampliação e a reorganização do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia , significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Vantagens: elevada motivação intrínseca do trabalho, desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada satisfação com o trabalho, redução de faltas (absenteísmo) e de desligamentos (rotatividade)

21 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Vertical : adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do cargo, como planejamento, organização e controle, ao mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples; busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades Lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas atuais; busca variar tarefas de igual complexidade e responsabilidade.

22 Aspectos Motivacionais do Desenho de Cargos
percepção do significado do trabalho percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho conhecimento dos resultados do trabalho

23 O Que As Empresas Estão Fazendo?
Pondo o Ocupante em Contato Direto com o Cliente Os funcionários da seção de carta de crédito do Citibank passaram a controlar todas as transações com o cliente. Também os analistas de conta da Guardian Life Insurance ficaram responsáveis por um conjunto de clientes segurados. Tratar com clientes ou usuários é aumentar a variedade, já que as dúvidas e os problemas passam a ser encaminhados diretamente ao ocupante do cargo para a solução.

24 O Que As Empresas Estão Fazendo?
Ampliando o Cargo A Xerox promoveu mudanças nos cargos de representante técnico, introduzindo elementos de planejamento e controle, como pedir peças, estabelecer intervalos de manutenção preventiva, fornecer informação e participar na avaliação de seu próprio desempenho e na determinação de seu mérito. Muitas vezes, a carga vertical inclui a definição de objetivos para estimular a motivação e o desempenho.

25 O Que As Empresas Estão Fazendo?
Abrindo Canais de Retroação Em alguns casos, quando as operações de montagem são reunidas e os cargos são carregados verticalmente, de modo que as pessoas fiscalizem seu próprio trabalho, é comum colocar-se um adesivo em cada produto, identificando cada pessoa e convidando o cliente a contatá-la na fábrica, se houver qualquer defeito. Em outros casos, o estabelecimento de relações diretas com o cliente, como na Guardian Life Insurance ou no Citibank, significa que o cliente fornece retroação direta ao funcionário.

26 O Que As Empresas Estão Fazendo?
Agrupando Pessoas Em situações nas quais várias pessoas se relacionam ou podem relacionar-se como um grupo na execução de certos trabalhos torna-se preferível projetar o trabalho não apenas como um conjunto de tarefas individuais, mas como uma tarefa total e integrada entre o grupo. A interação grupal permite transformar o trabalho em uma atividade social e solidária.

27 De preferência que sejam autônomas ou autogerenciáveis.
Equipes de Trabalho Uma forte tendência do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. De preferência que sejam autônomas ou autogerenciáveis. São grupos de pessoas cujas tarefas são continuamente redesenhadas para criar alto grau de interdependência e que dispõem de autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado, programação, horário , métodos e processos de trabalho.

28 Equipes de Alto Desempenho
Envolvem: • Participação: membros comprometidos com o empowerment, auto-ajuda e solidariedade. • Clareza: membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe. • Interação: membros se comunicam dentro de um clima aberto e confiável. • Flexibilidade: todos os membros querem mudar e melhorar o desempenho.

29 Equipes de Alto Desempenho
Envolvem: • Responsabilidade: os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho. • Focalização: os membros ficam comprometidos a alcançar as expectativas do trabalho. • Criatividade: todos os talentos e idéias são usados para beneficiar o trabalho da equipe. • Rapidez: todos os membros agem prontamente sobre as soluções de problemas e a buscar oportunidades.