Administração de Recursos Humanos I

Administração de Recursos Humanos I
FAMA Administração de Recursos Humanos I

Administração de Recursos Humanos I A Administração de RH
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A Administração de Recursos Humanos
CARÁRTER MULTIVARIADO DO RH Os recursos humanos estão distribuídos: => no nível institucional da organização (direção) => no nível intermediário (gerência e assessoria) => no nível racional (técnicos, operários e funcionários, além dos supervisores de primeira linha) Ele é o único recurso vivo e dinâmico da organização, aliás, é o único recursos que constitui uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento do seu local de trabalho.

CARÁRTER MULTIVARIADO DO RH Com um caráter multivariado, essa profissão é interdisciplinar, onde envolve necessariamente em sua praxes conceitos de: Psicologia; Sociologia; Direito; Medicina; Engenharia; Segurança; Sistemas; Cibernética; Entre outras.

Objetivos que norteiam o trabalho de um RH Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e motivação para realizar os objetivos da organização; Criar, manter e desenvolver condições de aplicação, desenvolvimento e satisfação das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. Sendo o profissional consciente e adepto a esses objetivos, seu trabalho será desenvolvido de forma coerente e competente, seja onde esse profissional estiver.

TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO Pesquisa de mercado de trabalho Recrutamento e Seleção Pesquisa de salários e benefícios Relações com Sindicatos Relações com entidades de formação profissional Legislação trabalhista TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação de desempenho Plano de benefícios sociais Plano de carreiras Política salarial Higiene e segurança Algumas técnicas de ARH são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas, são aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, seja através de planos ou programas globais ou específicos.

.Recrutamento .Entrevista Aplicadas Seleção diretamente Integração sobre pessoas Avaliação do desempenho .Treinamento .Desenvolvimento de pessoal TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS Análise e descrição de cargos HUMANOS Cargos Avaliação e classificação de ocupados cargos .Higiene e segurança Aplicadas indiretamente Planejamento de recursos sobre as humanos pessoas Planos Banco de dados através de: genéricos .Plano de benefícios sociais .Plano de carreiras .Administração de salários

O CARATER CONTINGENCIAL DA ARH Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. Á medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.

ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) Responsabilidade de linha quando esta constituído em uma área, departamento, seção ou setor e staff pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores. FUNÇÃO DE STAFF Responsabilidade do Órgão de ARH Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH RESPONSABILIDADE DE LINHA Responsabilidade do Gestor de Pessoas Cuidar de sua equipe de pessoas Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH. Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas. Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se evitar: => Aumento de rotatividade. => Baixo moral na organização. => Aumento nos custos, afetando os resultados. A principal razão pela qual a organização deve ter políticas e procedimentos, descrições relevantes de cargos e um sistema de avaliação de desempenho é garantir que seu pessoal seja tratado de modo igualitário com relação a diversos aspectos relacionados ao trabalho.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Ambiente e Clima Organizacional - O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Flávio de Toledo e Benedito Milioni (no Dicionário de Administração de Recursos Humanos) definem: “Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“. O Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Avaliação do Clima Organizacional - “Seus Colaboradores Estão Satisfeitos por Trabalharem na sua Empresa?” Investigar, analisar os resultados e, a partir daí, estabelecer e implementar as ações para melhoria do clima organizacional, tornarão o ambiente de trabalho mais motivador. Pesquisa de Clima Organizacional - Ferramenta que identifica o clima, o ambiente e as condições de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base para a formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados como instrumentos valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Planejamento Estratégico de Recursos Humanos Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade de Pessoal - definir a flutuação de pessoal entre a organização e seu ambiente. Absenteísmo - ausência do trabalhador ao serviço, quando se esperava que ele estivesse presente. Análise Motivacional para o Desempenho - as necessidades variam de indivíduo para indivíduo produzindo diferenciados padrões de comportamento. Estrutura Organizacional - é uma ferramenta básica para alcançar as situações almejadas pela empresa. Para a adequada organização de uma empresa, deve-se considerar a estrutura organizacional e as rotinas e os procedimentos administrativos.

Administração de Recursos Humanos I Subsistemas de RH
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Administração de Recursos Humanos I Recrutamento e Seleção
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Subsistemas de RH Recrutamento & Seleção
Recrutamento e seleção vem da relação dinâmica entre organização e mercado. Recrutamento => busca de candidatos, através dos meios que a empresa utiliza no sistema de informação para realizar a sua divulgação. Seleção => escolha dos candidatos mais adequados às oportunidades de trabalho que a empresa oferece. Área estratégica para as organizações: fornecimento dos talentos necessários para a sobrevivência e o crescimento da empresa.

Recrutamento => conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e competentes para ocuparem cargos dentro da organização, através de um sistema de informação, do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Requer cuidadoso planejamento em três fases: o que a organização precisa em termos de pessoas; 2) o que o mercado de RH pode oferecer; 3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O processo inicia-se com a emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante é quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento é quem escolhe os meios que podem ser: Recrutamento misto: aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Fica claro que cada deslocamento produz uma vaga.

2) Recrutamento interno: havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos ou ainda transferidos com promoção. O recrutamento interno exige imensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas. É um processo (ou transformação) de recursos humanos. As principais vantagens do recrutamento interno: mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de validade e de segurança; é fonte poderosa de motivação para os empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal; desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

3) Recrutamento externo: havendo vaga, a empresa procura preenchê-la com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Suas vantagens são: traz experiências novas para a organização; renova e enriquece os recursos humanos; aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelo próprio candidato. O externo pode utilizar várias e diferentes técnicas: arquivo de candidatos; indicação de candidatos pelos empregados; cartazes na portaria; contatos com sindicatos; associações de classe; escolas e universidades; anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento etc.

Os anúncios de jornal - abrangência limitada (determinada localidade, dia da publicação e são consultados por quem está desempregado ou insatisfeito com o emprego atual). Internet - mais usado (é aberta para o mundo em tempo integral, todos os dias - sites de emprego estão em acelerada expansão). Vantagens da Internet: custo mais baixo e grau de sigilo; identificação do profissional pode se dar apenas se após os primeiros contatos houver realmente interesse mútuo. Site da própria empresa: “venha trabalhar conosco”. grande a possibilidade de que haja profissionais pelos quais a empresa se interesse; não é mais necessário o deslocamento do candidato até a empresa; os primeiros passos do recrutamento podem ser dados pela internet; economia de tempo e de recursos;

Agências prestadoras de serviços especializados em recrutamento de pessoal: substituem os órgãos de Recrutamento e Seleção; especializadas nas mais diversas modalidades de candidatos; tendência das empresas passarem a terceirizar as atividades dos subsistemas de gestão de recursos humanos, como o de recrutamento e seleção e o de treinamento de pessoal. O recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. O profissional de talento não é um candidato, é um cliente. A escolha é mútua: tanto a empresa escolhe o profissional quanto o profissional escolhe a empresa. Por isso precisa ser tratado como parceiro, não como subordinado. Se a empresa possuir um sistema desgastante de seleção, com muito tempo de espera, situações de desconforto e eventualmente pequenas aglomerações, é certo que dificultará um verdadeiro talento de ingressar nessa empresa.

ATIVIDADE EM EQUIPE MÁXIMO DE 05 PESSOAS POR EQUIPE / MÍNIMO DE 03 PESSOAS DATA DE ENTREGA: PESQUISAR E TRAZER PARA SALA EXEMPLOS DE PROCESSOS DE RECRUTAMENTO NOS DIVERSOS MEIOS UTILIZADOS PARA RECRUTAR. EXPLICAR SE O MEIO UTILIZADO É ADEQUADO PARA EMPRESA. SUGERIR OUTROS MEIOS, EXPLICANDO O MOTIVO PELO O QUAL A EMPRESA DEVERIA OPTAR POR ELE(S).

A seleção tem como tarefa básica escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção, além de escolher, é classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. A seleção visa solucionar duas questões: a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo.

A seleção tem dois passos a seguir: obtenção de informações sobre o cargo a preencher (por meio da análise do cargo, da requisição de empregado etc.) obtenção de informações sobre os candidatos, por meio da aplicação de técnicas de seleção. Técnicas mais utilizadas: - entrevista; - provas de conhecimento ou de capacidade; - testes psicométricos (conjunto de processos e métodos de medida utilizados em estudos de psicologia); - testes de personalidade; - técnicas de simulação. Assim, o processo de seleção pode encadear essas técnicas em estágios seqüenciais (um, dois, três ou mais) dependendo da precisão que se pretende alcançar.

Tempo de aprendizagem e nível de execução: => Cada ser humano tem seu próprio ritmo de aprendizagem. => É evidente que há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas quanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de forma diferente e a desempenharem suas funções com maior ou menor sucesso nas ocupações da organização. O processo seletivo deve oferecer um diagnóstico e um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro.

O processo desenvolve-se pela comparação entre as duas variáveis: => requisitos do cargo -> requisitos que o cargo exige de seu ocupante. O que o cargo requer. => perfil das características dos candidatos -> o que o candidato oferece. Entretanto, além de se um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou de rejeição caberá ao órgão requisitante.

A tarefa de recrutamento e seleção não pode ser pensada isoladamente da atividade cotidiana das diversas áreas da empresa, nem pode ser dada como encerrada no momento da contratação. A área de recursos humanos precisa: - fornecer o acompanhamento ‘pós-contratação’; - acompanhar o processo de integração; - fornecer apoio ao novo profissional e à área na qual ele foi inserido; - detectar eventuais problemas e cuidar para que sejam resolvidos com transparência e negociação. Por meio desse acompanhamento nas diversas áreas da empresa: identificar necessidades de treinamento, reciclagem, capacitação e dinâmicas de integração. Tudo apoiado em um programa de comunicação interna, que é ferramenta essencial que consolida a marca do empregador.

“...recrutamento e seleção deixam de ser uma porta de entrada para se converter em um núcleo comprometido com os resultados de cada um dos profissionais que se agregam à empresa, em sintonia com as necessidades do novo paradigma do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo, empenhado na tarefa de estimular e desenvolver ações que consolidem a marca do empregador capaz de fazer da empresa o lugar do desejo dos talentos profissionais.” Franco (op. cit., p )

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