RECRUTAMENTO & SELEÇÃO Este subsistema de provisão de RH devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: Recrutamento – Divulgação, chamar, atividade.

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2 RECRUTAMENTO & SELEÇÃO Este subsistema de provisão de RH devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: Recrutamento – Divulgação, chamar, atividade convidativa, incremento de entrada (input). Seleção – Escolha, opção e decisão, filtragem da entrada (input), classificação, restritiva.

3 CONCEITO DE SELEÇÃO A seleção pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

4 SELEÇÃO DE PESSOAL A tarefa da seleção é a de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

5 SELEÇÃO DE PESSOAL Visa solucionar dois problemas básicos: 1. Adequação da pessoa ao cargo, adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa. 2. Eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências desejadas pela empresa.

6 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção. Modernamente, os critérios de seleção estão migrando para o conceito de competências, são as competências necessárias à organização que servem de balizamento para a escolha dos candidatos.

7 SELEÇÃO DE PESSOAL Esse processo se faz necessário devido a uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas (peso, sexo, força, acuidade visual e auditiva), como psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, inteligência, etc.), que levam as pessoas se comportam e percebem situações de forma diferente e a apresentarem um desempenho modificado, com maior ou menor sucesso.

8 SELEÇÃO DE PESSOAL A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é a tarefa da seleção. O processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas um prognóstico a respeito dessas duas variáveis.

9 SELEÇÃO DE PESSOAL As exigências da seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, a finalidade é proporcionar maior objetividade e precisão á seleção. Vejamos o processo de seleção:

10 Descrição e análise do cargo Atividades a executar Responsabilidade Padrões de desempenho Desejados para cada atividade Especificações das pessoas Relação das qualificações pessoais necessárias Comparação para verificar a adequação Decisão Fontes de informação Formulário preenchido Testes de seleção Referências

11 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção como um processo de comparação Para ser resguardada a objetividade e a precisão, a seleção deve ser tomada como um processo de comparação entre duas variáveis: 1.Requisitos do cargo – é fornecida pela análise e descrição do cargo 2.Perfil das características dos candidatos – é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção

12 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção como um processo de comparação X = Descrição do CargoY = Perfil do Candidato X Y ou X = Y Essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em uma faixa de aceitação, admitindo certa flexibilidade. Isto equivale aos limites de tolerância admitidos no processo de controle de qualidade.

13 Especificações do cargo O que o cargo requer Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do ocupante Características do candidato O que o candidato oferece Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo Análise e descrição do cargo Aplicação de técnicas de seleção Versus

14 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção como um processo de comparação A comparação é quase sempre uma função de staff desenvolvida especificamente pelo órgão de seleção de pessoal. Ela permite indicar os candidatos que foram aprovados no processo de seleção. Porém, é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou rejeição caberá ao órgão requisitante.

15 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção como um processo de decisão Após o processo de comparação, o órgão de seleção (staff) recomenda aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo, mas a decisão final de aceitar ou rejeitar é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço de ARH).

16 SELEÇÃO DE PESSOAL Modelo de colocação, seleção e classificação As decisões referente à colocação, seleção ou classificação de pessoas podem ocorrer na presença ou ausência de certas restrições. As mais comuns são: 1.Número de tratamento por pessoas 2.Número de pessoas por tratamento

17 SELEÇÃO DE PESSOAL A organização especifica as qualificações necessárias para tais posições, buscando indivíduos que reúnam tais características. A partir daí, como um processo de decisão, a seleção comporta três modelos de comportamento: 1.Modelo de colocação 2. Modelo de seleção 3. Modelo de classificação

18 SELEÇÃO DE PESSOAL 1.Modelo de colocação Quando não inclui a categoria rejeição, ou seja, há um só candidato e há uma só vaga. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer nenhuma rejeição

19 SELEÇÃO DE PESSOAL 2. Modelo de seleção Quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, ocorrendo aprovação ou rejeição. Há vários candidatos e apenas uma vaga

20 SELEÇÃO DE PESSOAL 3. Modelo de classificação É a abordagem mais ampla e situacional, existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Se o candidato é rejeitado para um cargo, ele passa a ser comparado com os requisitos para outros cargos, até se esgotarem os cargos vacantes, daí a denominação classificação.

21 Modelo de Colocação Um candidato para uma vaga Modelo de Seleção Vários candidatos para uma vaga Modelo Classificação Vários candidatos para várias vagas C V C C V C Modelo de colocação, seleção e classificação C V

22 SELEÇÃO DE PESSOAS Modelo de Classificação O modelo de classificação parte do conceito ampliado de candidato, ou seja, a organização não o considera como especificamente voltado para determinado e único cargo, mas será posicionado no cargo mais adequado às suas características.

23 SELEÇÃO DE PESSOAS Modelo de Classificação Este é bastante superior aos outros modelos, no que tange ao aproveitamento de candidatos e eficiência do processo, e a redução dos custos envolvidos. Requer dois requisitos fundamentais: 1.Técnicas de seleção adequadas 2.Modelos de seleção adequadas

24 MODELO DE CLASSIFICAÇÃO 1.Técnicas de seleção adequadas Proporcionar informações diferentes relacionadas aos vários tratamentos e permitir comparações dos vários candidatos em relação aos vários cargos. 2. Modelos de seleção adequados Permite o ganho máximo nas decisões sobre candidatos ou simplesmente padrões quantitativos de resultados.

25 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS Como a seleção é um sistema de comparação e escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade. Este geralmente é extraído das características do cargo e das competências exigidas.

26 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS Colheita de informações sobre o padrão ou critério podem ser por meio de: 1.Análise do cargo 2.Aplicação da técnica dos incidentes críticos 3.Análise da requisição de empregado 4.Análise do cargo no mercado 5.Hipótese de trabalho 6.Competências exigidas

27 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS 1.Análise do cargo: é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). O importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante deverá possuir.

28 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOA 2. Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo. Essa técnica visa localizar as características desejáveis (melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho).

29 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOA 3. Análise da requisição de empregado: a requisição do empregado é preenchido pelo gerente, especificando os requisitos e as características que o candidato deverá possuir. Este formulário deverá possuir campos adequados, nos quais possa especificar estes requisitos e características.

30 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOA 4. Análise do cargo no mercado: quando se tratar de algum cargo novo, existe a alternativa de verificar, em organizações similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características de seus ocupantes.

31 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOA 5. Hipótese de trabalho: o emprego de uma hipótese de trabalho é uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação inicial.

32 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOA 6. Competências exigidas: envolvem o conhecimento, habilidades, julgamento e atitudes que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar o seu capital humano.

33 SELEÇÃO DE PESSOAS Definição das competências individuais necessárias Modernamente, as organizações estão mapeando as competências do cargos necessárias para enfrentar um mundo de negócios altamente mutável, dinâmico e competitivo.

34 SELEÇÃO DE PESSOAS Definição das competências individuais necessárias As competências organizacionais são desdobradas em competências individuais que seus funcionários deverão construir e utilizar para que a organização seja bem sucedida, assim o processo seletivo irá se concentrar no exame e avaliação de competências.

35 FIM