Mudança Cristina Gama Guerra. mudança Comportamento organizacional.

Apresentação em tema: "Mudança Cristina Gama Guerra. mudança Comportamento organizacional."— Transcrição da apresentação:

1 Mudança Cristina Gama Guerra

2 mudança Comportamento organizacional

3 - mudança mudança Mudança Conduzir a organização para determinado estado Cabe à gestão definir o estado a alcançar, tomar as acções necessárias para o efeito, e ir verificando o progresso na aproximação ao estado pretendido.

4 - mudança mudança Causas da mudança Novas disposições legais; Constante surgimento de novos produtos; O aumento da competitividade; Desenvolvimentos tecnológicos

5 - mudança mudança Teoria teleológica – mudança como uma sequência repetitiva, da formulação, implementação, avaliação e modificação dos objectivos, com base naquilo que é o pretendido ou desejado pela organização. (Ven e Pooler, 1995) Assenta numa lógica de equifinalidade ( vários caminhos podem ser seguidos para alcançar o estado desejado) e assume que a qualidade do processo pode ser avaliada (o sucesso é tanto maior, quanto mais se aproximar do estado desejado).

6 - mudança mudança critérios de avaliação do sucesso critérios de avaliação do sucesso Desempenho organizacional (produtividade, eficácia, lucro,, eficiência e qualidade) Desenvolvimento humano (expansão do reportório comportamental, alargamento dos conhecimentos, diversificação de perspectivas, melhoria da qualidade de vida no trabalho)

7 - mudança mudança Tipos de Mudança – mudança organizacional planeada – refere-se à introdução de diferenças numa ou mais componentes da configuração organizacional, sejam elas as mais fortes (a estratégia, estrutura, sistemas), ou as mais leves (propósito, pessoas, processos) subjas-lhe o desejo de obter um estado de ajustamento da organização à envolvente

8 - mudança mudança Tipos de Mudança – mudança estratégica – visa uma alteração no posicionamento da organização face à envolvente. Pode também entender-se por mudança estratégica que afecta a organização como um todo ou que tem implicações profundas.

9 - mudança mudança – mudança intencional – pode ser vista como uma intervenção levada a cabo com o propósito explícito de mover a organização de um estado inferior para um estado superior, sendo estes estados definidos do ponto de vista organizacional.

10 - mudança mudança – mudança emergente – caracteriza-se pelo facto de surgir em resposta a problemas concretos não antecipáveis. Consiste, como refere Weick (2000), na realização de acomodações, adaptações e alterações que podem conduzir a uma mudança profunda mas não intencional. A mudança emeergente tem lugar quando os actores organizacionais ajustam rotinas, quando lidam com contigencias, quando resolvem problemas ou aproveitam oportunides.

11 - mudança mudança – mudança organizacional improvisada – pode ser concebida como complementar da mudança organizacional planeada, representa uma forma particular de mudança emergente, embora se distinga dela pelo facto de resultar de decisões tomadas em tempo real, isto é, não planeadas, e não de decisões proactivas ou reflectidas.

12 - mudança mudança Condicionantes da mudança –que mudanças é necessário introduzir no equilíbrio entre as forças favoráveis e contrárias à mudança? -Quais os actores mais renitentes: os empregados da base da hierárquia, as chefias intermédias, algum grupo profissional? - em que medida a gestão do topo está comprometida/empenhada com a mudança que se pretende implementar?

13 - mudança mudança – Qual o tipo d eintervenção que se pretende ou pode ser utilizada? -Qual o grau de preparação dos empregados para a mudança? -Qual o grau de resistência? -Que acções de formação/educação é necessário erigir para lidar com essas resistências? - Em que medida a cultura organizacional é propíciadora, inibidora da mudança? - Quais os aspectos da cultura sobre os quais é necessário actuar para obter um terreno psicológico/comportamental favorável?

14 - mudança mudança Exige níveis superiores de capacidade de liderança -Se se assumir que um mesmo indivíduo pode ser simultaneamente gestor e líder, então o que se exige, nas condições de turbulência ambiental actuais, é que se execute os dois papéis;

15 - mudança mudança -Se se considerar haver incompatibilidade entre as personalidades subjacentes a cada papel, então as organizações necessitam de recorrer a uma dupla liderança – para que não haja carência de qualquer dos processos. A liderança é necessária para instilar visão, emocionalidade, proactividade, inspiração, criatividade, originalidade. A gestão é necessária para incutir racionalidade, cálculo, contenção, eficiência, procedimentos, imitação, conservação, rotina. A liderança cria significados ao passo que a gestão planeia e analisa a realidade exterior como se ela fosse única e objectiva. Liderança significa arquitectar a realidade da organização, gestão significa gerir a realidade existente.

16 - mudança mudança Porque falham as mudanças Factores psicológicos – traduzem-se na resistência à mudança por parte das pessoas Factores organizacionais – estão relacionados com uma condução incorrecta dos processos de mudança.

17 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Evitamento da incerteza – também designada aversão ao risco Evitamento da incerteza – também designada aversão ao risco Resulta frequentemente Da observação dos trabalhadores de mudanças anteriores mal sucedidas

18 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Evitamento da incerteza Evitamento da incerteza Como ultrapassar Elevada confiança na gestão

19 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Rotinas defensivas – o funcionamento da organização tende a estabilizar em torno de rotinas que se podem tornar perigosas se as condições se alterarem Rotinas defensivas – o funcionamento da organização tende a estabilizar em torno de rotinas que se podem tornar perigosas se as condições se alterarem Resulta frequentemente Da não participação dos colaboradores na definição de processos de mudança.

20 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança rotinas defensivas rotinas defensivas Como ultrapassar Tornar apetecível o investimento em novas capacidades; Reforçar o sentido de identidade com a organização; Introduzir gradualmente as mudanças, para que seja possível a aquisição de competências necessárias

21 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Auto interesse – o indíviduo percepciona a mudança como ameaçadora para os seus interesses Auto interesse – o indíviduo percepciona a mudança como ameaçadora para os seus interesses Resulta frequentemente Da percepção de que podem perder algo com a introdução da mudança

22 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Auto interesse Auto interesse Como ultrapassar Mostrar a importância da mudança para o cumprimento de objectivos e manutenção de interesses maiores

23 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Descrença – ausência de uma confiança quanto aos objectivos, intenções e resultados do processo de mudança Descrença – ausência de uma confiança quanto aos objectivos, intenções e resultados do processo de mudança Resulta frequentemente Falta de confiança

24 - mudança mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança Factores psicológicos: Resistência à mudança descrença descrença Como ultrapassar Criar contextos estruturais, relacionais e societais que coloquem a ideia de participação no centro da vida organizacional.

25 - mudança mudança Factores Organizacionais: Resistência à mudança Abordagem incompleta – falta de integração dos esforços envolvidos aos níveis formal, psicológico e social. Resulta frequentemente Foco num aspecto que parece o mais importante

26 - mudança mudança Factores Organizacionais: Resistência à mudança Deficiências de comunicação – uso deficiente do poder da linguagem que se traduz na incapacidade de comunicar corretamente a necessidade da mudança Resulta frequentemente Do facto da gestão considerar que é por demais evidente a necessidade da mudança

27 - mudança mudança Factores organizacionais: Resistência à mudança Factores organizacionais: Resistência à mudança deficiência da comunicação deficiência da comunicação Como ultrapassar Os gestores devem insistir na mensagem da necessidade de mudança; Reforçar essa mensagem com garantias de ganhos que podem assumir diversas formas como recompensas financeiras, estatuto, prestígio, melhoramento de condições de trabalho, maiores níveis de responsabilidade,….

28 - mudança mudança Factores Organizacionais: Resistência à mudança Uso indevido de tipos e técnicas de mudança – crença que uma determinada técnica de intervenção pode ser a varinha de condão e resolver todos os problemas Resulta frequentemente Da utilização de uma técnica “da moda”; Uma outra técnica usada ainda não produzia os efeitos esperados, e é substituída por outra

29 - mudança mudança Factores organizacionais: Resistência à mudança Factores organizacionais: Resistência à mudança uso indevido de tipos e técnicas de mudança uso indevido de tipos e técnicas de mudança Como ultrapassar Adopção de abordagens integrativas

30 - mudança mudança Condições de sucesso -Grau de rigor no diagnóstico das necessidades de mudança; -Grau em que os tipos de mudança e as técnicas de gestão de mudança são adequados aos problemas evidenciados pelo diagnóstico; -Rigor colocado na implementação das técnicas escolhidas para resolver problemas diagnosticados

31 - mudança mudança Condições de sucesso Ou seja Porque é a mudança necessária; Qual o grau de amplitude requerido para a mudança e como pode ser introduzido o tipo de mudança proposto; Que condições é necessário satisfazer para potenciar o sucesso da intervenção.

32 - mudança mudança Condução de processos de mudança Não existe uma melhor forma de conduzir a mudança Abordagem humanista do desenvolvimento organizacional – centrada na mudança de atitudes e na educação dos colaboradores Abordagens que privilegiam a mudança de estruturas sistemas como alavanca para mudar comportamentos e atitudes

33 - mudança mudança Condução do processo de mudanças Fase de diagnóstico (1)Problemas a resolver com a mudança; (2)Prováveis causas dos problemas; (3)Tempo disponível para executar a mudança

34 - mudança mudança Condução do processo de mudanças Fase preparatória (1)Acções preparatórias da introdução das mudanças -Identificar os possíveis resistentes -Razões e intensidade da resistência; -Recolha de informação para proceder à preparação e implementação da mudança; -Identificar como o iniciador da mudança se posiciona em termos de poder, confiança e formas de interacção

35 - mudança mudança Condução do processo de mudanças Fase de implementação Neste fase há que ter em conta condicionantes como o tempo disponível, o grau previsível de implicação/ empenhamento dos empregados e o planeamento necessário.

36 - mudança mudança Condução do processo de mudanças Fase de monitorização Finalmente existe a necessidade de monitorar a mudança, por forma a acomodar acontecimentos imprevistos que possam funcionar como oportunidades ou ameaças ao processo