ASSÉDIO MORAL Situações antigas, tema em voga. Mudança da visão da tutela dos direitos de personalidade. Novo patamar CONSTITUCIONAL da proteção à dignidade da pessoa humana.

Local de ocorrência: Qualquer ambiente em que existam coletividades. Família, Escola, Igrejas, Clubes, Corporações Militares, Condomínios Trabalho – Maior submissão em face da subordinação jurídica e da dependência econômica.

ASSÉDIO MORAL: “Conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social” Rodolfo Pamplona ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: “Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. Marie-France Hirigoyen

- Mobbing (Itália, Alemanha, Suécia e outros países escandinavos) OUTRAS DENOMINAÇÕES DO ASSÉDIO MORAL: - Mobbing (Itália, Alemanha, Suécia e outros países escandinavos) - Bullying (Inglaterra) - Harassment (Estados Unidos) - Psicoterror ou acoso moral (Países de língua espanhola)

DISTINÇÕES ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO SEXUAL E DANO MORAL 1.ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO MORAL: Interesse tutelado é a dignidade psíquica do ser humano(Direito de Personalidade). Atos reiterados ASSÉDIO SEXUAL: Interesse Tutelado é a Liberdade Sexual do Indivíduo. Pode ser ato único 2. ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL ASSÉDIO MORAL: Conduta Ilícita reiterada DANO MORAL: Prejuízo extra patrimonial

SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL: ATIVO: Uma pessoa ou grupo de pessoas Vítima: Uma só pessoa ou um grupo de trabalhadores, determinados ou determináveis. Não se admite a indeterminabilidade subjetiva da vítima (Ex: Toda a coletividade) Admite-se o Assédio Estrutural – A gestão da empresa como assediadora (Imposição de metas , formas de gestão, etc)

Vertical: Sujeitos de diferentes níveis hierárquicos Espécies: MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL Vertical: Sujeitos de diferentes níveis hierárquicos Espécies: - Descendente : DE hierarquicamente superior PARA subordinado (a mais comum) - Ascendente : DE hierarquicamente inferior PARA hierarquicamente superior Horizontal: Entre sujeitos de mesmo nível hierárquico, sem relação de subordinação entre si (entre colegas de trabalho) Misto: Existência, concomitante, de Assédio Vertical e Horizontal. Tendência à adesão

A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL Para o empregado: a) Evita o maior dano psicológico, pois se combate no seu início, se denuncia internamente e externamente; b) O Assédio Moral tem uma característica de internalização, de transformação em sentimento de culpa do empregado;. c) A prolongada exposição ao Assédio Moral causa danos psíquicos, físicos e emocionais intensos; d) Tratamento equivalente ao acidente do trabalho. Emissão da CAT: Transtorno de adaptação e) Afastamento do ambiente de trabalho antes de intensificação das seqüelas.

A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL Para o assediador: Muitas vezes o assediador pensa, equivocadamente, que suas atitudes encontram-se abrangidas pelo Poder Diretivo-Disciplinar. O prévio conhecimento do que caracteriza o assédio moral em muitos casos evita a sua configuração.

A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL Para o empregador: a) O Conhecimento dos atos caracterizáveis como Assédio Moral resulta em mudanças de procedimentos na gestão empresarial, no treinamento e qualificação dos ocupantes de cargos de chefia. b) Evita a responsabilização civil por ato de seus empregados e prepostos (Dano moral coletivo) c) Melhoria na satisfação no ambiente do trabalho.

ELEMENTOS CARACTERIZADORES Conduta Abusiva Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo Reiteração da Conduta Finalidade de Exclusão

CONDUTA ABUSIVA - Nítido excesso do uso do poder diretivo-disciplinar - A conduta excede o aceitável.

NATUREZA PSICOLÓGICA DO ATENTADO À DIGNIDADE PSÍQUICA DO INDIVÍDUO - Não há atentado corpóreo (agressão física) ou ao patrimônio da vítima (esbulho, turbação)

REITERAÇÃO DE CONDUTA - Ato isolado não caracteriza assédio moral. Direito Comparado: Aceita em raríssimas condutas que, pela extrema gravidade, caracterizassem o Assédio. - Ato isolado pode gerar dano moral, mesmo não caracterizado como assédio moral - Assédio: idéia de cerco contra a vítima, por meio de várias condutas, repetitivas (iguais) ou sistemáticas (diferentes condutas, com o mesmo objetivo), prolongadas, com conteúdo ofensivo ou humilhante

FINALIDADE DE EXCLUSÃO - É a intenção, o objetivo: A exclusão da vítima do ambiente do trabalho. - Na maioria das vezes, esta intenção não é expressada. Na maioria das vezes, a intenção expressada é oposta à intenção real. Exemplo: Metas. Campanhas motivacionais: “Retire o melhor de cada empregado”, “Cada um tem que dar o sangue”. Brincadeiras humilhantes, ofensivas: Usar orelha de burro, rastejar pelo chão, dançar “Na boquinha da garrafa”.

DESNECESSIDADE DE DANO PSÍQUICO- EMOCIONAL - A doutrina e jurisprudência não impõe que a vítima tenha sofrido o Dano Psíquico-Emocional, que seja necessário provar a sua ocorrência

Para a vítima Para o assediador Para a empresa ASSÉDIO MORAL – CONSEQUÊNCIAS Para a vítima Para o assediador Para a empresa

CONSEQUÊNCIAS – VÍTIMA Seqüelas físicas e psicológicas -Tensão, ansiedade, hipertensão, depressão - Problemas musculares, dermatológicos - Absenteísmo (aumento das faltas, licenças-saúde etc.) - Disfunção Sexual - Problemas Familiares: Filhos, cônjuges(separações), suicídio Caracterizável como Rescisão indireta (mesmo efeito da despedida sem justa causa): CLT - Art. 483, “c” – correr perigo manifesto de mal considerável CLT - Art. 483, “e” – praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. Dano Moral e Material Dano Moral: Reparação geralmente pecuniária. Desagravo público. Dano Material: Diminuição de comissões de vendas, transferência de função, não concessão de promoção

CONSEQUÊNCIAS – ASSEDIADOR a)Trabalhista – Caracterização como Justa Causa (CLT - Artigo 482, “j”- Ato lesivo da honra ou da boa fama) b)Civil – Responsabilidade direta do agente c)Criminal – Quando caracterizar crime. Ex: Calúnia, injúria, difamação

CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR a) Pecuniárias diretas: - Absenteísmo: Faltas, atestados médicos pelas seqüelas físicas - Queda de produtividade - Maior rotatividade de mão-de-obra b) Responsabilidade Civil por dano causado por empregado a empregado - Responsabilidade Civil por ato de empregado. - Assunção dos riscos da atividade econômica (CC, art. 927) Código Civil: Art.932 - São também responsáveis pela reparação civil: II – O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele Constituição Federal: Art. 5º, V – É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. X – São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR c) Assédio Moral – Possibilidade de caracterização de Dano Moral Individual e Coletivo

ASSÉDIO MORAL E SEXUAL POSSIBILIDADE DE CARACTERIZAÇÃO DE DANO COLETIVO : CONSTRANGIMENTO À VÍTIMA, AOS COLEGAS DE TRABALHO, AOS CLIENTES, À SOCIEDADE COMO UM TODO MUITAS VEZES O ASSÉDIO MORAL TEM COMO FONTE UMA AÇÃO DISCRIMINATÓRIA

DANO MORAL COLETIVO GRADAÇÃO: - Situação pessoal dos trabalhadores prejudicados - Gravidade e intensidade da infração - Duração da infração - Porte da empresa - Reincidência FINALIDADE: Punição Reparação. Desestímulo

ASSÉDIO ORGANIZACIONAL Quando a forma de organização empresarial é assediadora: GESTÃO POR INJÚRIA: maus-tratos, gritos, situações vexatórias, avaliações coletivas de desempenho individual GESTÃO POR STRESS: cobrança de metas; concorrência e desconfiança recíprocas entre empregados; avaliação pelos resultados e não pelo esforço empreendido; esquecimento de bons resultados anteriores GESTÃO POR MEDO: Ameaça de advertir, suspender, demitir

RESPONSABILIDADE CIVIL Código Civil Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato. Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

RESPONSABILIDADE CIVIL Código Civil Art. 953. A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na reparação do dano que delas resulte ao ofendido. Parágrafo Único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material, caberá ao juiz fixar, equitativamente, o valor da indenização, na conformidade das circunstâncias do caso. Art.1.228. O proprietário tem a faculdade de usar, gozar e dispor da coisa, e o direito de reavÊ-la do poder de quem quer que injustamente a possua ou detenha. § 1º. O direito de propriedade deve ser exercido em consonância com as suas finalidades econômicas e sociais e de modo que sejam preservados, de conformidade com o estabelecido em lei especial, a flora, a fauna, as belezas naturais, o equilíbrio ecológico e o patrimônio histórico e artístico, bem como evitada a poluição do ar e das águas

EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE ASSÉDIO MORAL - Ameaçar demitir constantemente. “Desse jeito, vou te demitir”. Pode demitir, mas não ameaçar demitir constantemente - Não dar trabalho - Não dar condições de trabalho, instrumentos - Imposição de metas inexeqüíveis. Aumento constante das metas - Listas das piores produtividades. Listas dos MAIS - Sempre falar que o empregado é improdutivo, etc. Seleções e treinamentos humilhantes Horário ou autorização para uso do banheiro. Revista íntima. Revista de bolsas, sacolas, etc. (dano moral) Não delegação de trabalho; Condições de trabalho personalizadas;

EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE ASSÉDIO MORAL Isolamento físico; Prazo desnecessariamente exíguo para atividade; Trocas de horários e de turnos do trabalho; Comentários de mau gosto; Proibição de tomar cafezinho, redução do horário de refeição; Boatos sobre a moral do trabalhador ( com homens: acerca da sua virilidade); Vigilância específica; Informações não repassadas com antecedência; Fragilização, ridicularização, humilhação pública do trabalhador; Delegação de tarefas impossíveis;

EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES DE ASSÉDIO MORAL Despromoção injustificável, retirada de gratificação ou vantagens; Recusa na comunicação direta entre o assediador e o assediado; Sobrecarga de trabalho ou impedimento da continuação do trabalho; RETORNO AO TRABALHO APÓS LICENÇA MÉDICA: a)Ridicularização do doente e da sua doença; b)Controle das idas ao médico; c)Colocação de outra pessoa trabalhando no lugar do trabalhador; d)Não fornecimento ou retirada dos instrumentos de trabalho; e)Discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados, colocando-os em locais diferentes; f)Dificuldade da entrega de documentos necessários à realização da perícia médica.

REVISTA ÍNTIMA CLT, art.373-A : Proibição em mulheres. Extensão aos homens: Tratamento igualitário, em face do Princípio da Igualdade. LIMITES: 1.Proibição Total: Contato físico e desnudamento total ou parcial 2.Proibição Total de Revista Discriminatória 3.Último recurso, na impossibilidade de aplicação de outras medidas preventivas(Vigilância por câmaras, etc). Inexistência de possibilidade de aplicação de outra medida menos gravosa. Fidúcia (Confiança). Na ausência, não se deve contratar. Diferenciação Empregados e Clientes? Bolsas e sacolas, armários pessoais, birôs. POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL E DOUTRINÁRIA

COMBATE AO ASSÉDIO MORAL - PREVENÇÃO - CONHECIMENTO PARA CARACTERIZAÇÃO - Reconhecimento da nova função sócio-ambiental da propriedade e da empresa - Respeito à dignidade da pessoa HUMANA-trabalhador - Capacitação - Qualificação - Transparência. Política de portas abertas - Fiscalização Interna na própria empresa Fiscalização – M.T.E. (autuação) MPT: Termo de ajuste de conduta e ação civil pública - Justiça do Trabalho: Julgamento de Ações individuais e coletivas

FISCALIZACAO DO TRABALHO Faz parte da competência do AFT A importância do relatório fiscal para o MPT Ação fiscal: Conversar, questionar sobre o ambiente de trabalho, para identificar as situações graves e os chefes perversos Mesa de entendimento Denúncia: atendimento diferenciado

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA - 1988 ORGÃOS PÚBLICOS FEDERAIS DIRETAMENTE LIGADOS AO COMBATE DO ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO Ministério do Trabalho e Emprego Inspeção do Trabalho – Art. 21, XXIV Justiça do Trabalho – Arts. 111 a 116 Ministério Público do Trabalho – Arts. 127 a 130 Ministério da Saúde Ministério da Previdência e Assistência Social

ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DO TRABALHO PARTICIPAÇÃO E COLABORACÃO Órgãos Públicos Estaduais Órgãos Públicos Municipais Organizações Não-Governamentais Sindicatos

AÇÃO CIVIL PÚBLICA Indenização de natureza coletiva Tutela Inibitória – Multa por trabalhador e por infração observada Legitimados: MPT, associações, sindicatos, etc.

DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

PRECONCEITO : IDÉIA DISCRIMINAÇÃO: PRECONCEITO EM FORMA DE AÇÃO. PRECONCEITO EXPRESSADO.

DISCRIMINAÇÃO GÊNERO RAÇA – ETNIA DIRIGENTE SINDICAL CIPEIRO GRÁVIDA LICENCIADO-ACIDENTADO ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO ORIENTAÇÃO SEXUAL RELIGIÃO ORIGEM CONDIÇÃO FINANCEIRA E SITUAÇÃO SOCIAL IDADE ESTÉTICA (OBESIDADE, ETC) PESSOA COM DEFICIÊNCIA E REABILITADO INSS

DISCRIMINAÇÃO TODA DISCRIMINAÇÃO É INTRINSECAMENTE COLETIVA – SUJEITA À INCIDÊNCIA DE DANO MORAL INDIVIDUAL E COLETIVA A DISCRIMINAÇÃO TEM TENDÊNCIA A TRANSFORMAR-SE EM ASSÉDIO MORAL, NA MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DISCRIMINAÇÃO – QUANTO AO MOMENTO - PRÉ-CONTRATUAL - CONTRATUAL - PÓS-CONTRATUAL

DISCRIMINAÇÃO LEI 9029/1995 Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7 ° da Constituição Federal. Art.4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre: I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

igualdade de oportunidades Ação afirmativa como igualdade de oportunidades Verificação que a mera proibição da discriminação não atende à inserção social. Pessoas com Deficiência : Estatística (dado objetivo) prevalece sobre a comprovação da intencionalidade (dado subjetivo) Políticas Públicas.

GÊNERO Diferenças Salariais entre homens e mulheres para a mesma função Ausências de Promoções (só homens nas chefias, gerências e diretorias) Mulheres apenas em funções subalternas Facilmente comprováveis pela análise da RAIS e CAGED, em face do CBO

RAÇA E ETNIA AUTODECLARAÇÃO RAÇA: PARDA? Não contratação da raça negra e de índios Contratação apenas para funções/salários inferiores Falta de acesso de pessoas da raça negra para funções como garçons/maitres de restaurantes de alto luxo, vendedores de lojas de produtos finos (joalherias,etc), modelos e manequins Menor nível de contratação na função de vendedoras em lojas de shopping center. Lei 10639/2003 – Altera Lei nº 9.394/96 (Lei de Diretrizes Básicas da Educacão). Inclusão currículo oficial da rede de ensino a obrigatoriedade da temática “História e Cultura afro-brasileira”

DIRIGENTE SINDICAL/CIPEIRO A discriminação ocorre na contratação (histórico sindical ou de cipeiro), durante o contrato (mudança de setor, horário, etc) e ao final do contrato (demissão após a estabilidade). Geralmente transforma-se em assédio moral. Visa tirar a credibilidade do candidato/eleito. Inicia-se desde o registro da chapa (início da estabilidade) Dirigente Sindical: Fere a liberdade sindical (CF)

GRÁVIDA Não contratação de mulheres grávidas – exigência de atestado de ligadura de trompas Demissão após ciência do estado de gravidez Mudança de horário ou de setor, geralmente para atividades mais penosas Não liberação ou criar dificuldades para os exames pré-natais Não redução dos horários pós-parto

LICENCIADO - ACIDENTADO Não retorno para as funções anteriores ao acidente (contratação de um substituto) Atribuição de função inadequada à reabilitação Não promoção Demissão após o término da estabilidade

ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO Não admissão de trabalhadores que recorreram anteriormente à Justiça do Trabalho (LISTA SUJA) Demissão de trabalhador após ciência da notificação da Justiça do Trabalho

ORIENTAÇÃO SEXUAL Tendência à aplicação da moral e valores individuais no ambiente do trabalho Tratamento diferenciado entre casais heterossexuais e homossexuais, numa mesma situação

RELIGIÃO Contratar pessoas só de um mesmo credo Proibição de questionar religião em entrevista Ambiente de trabalho deve ser ecumênico Tratamento diferenciado aos que professam do mesmo credo (melhor) ou credo diferente (pior)

ORIGEM Discrimininar pela origem geográfica, sotaque, etc. Capital e Interior Nordeste

CONDIÇÃO FINANCEIRA E SITUAÇÃO SOCIAL Proibição de não contratar por inclusão no SPC/SERASA. Não contratar por morar em favelas, etc. Tratamento diferenciado. Refeitórios específicos para nível superior. Revista só de pessoal de nível médio e fundamental.

ENTREVISTA Importância do respeito à não discriminação Questionários devem ser bem elaborados: inadequação de perguntas como religião, orientação sexual, estado gravídico e HIV (inclusive no Exame de Saúde Admissional), histórico sindical e cipeiro, ações anteriores na Justiça do trabalho, inclusão no SPC/SERASA

INCLUSÃO DE REABILITADOS E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

CONVENÇÕES INTERNACIONAIS RATIFICADAS PELO BRASIL Convenção OIT nº. 159 – OIT – Reabilitação Profissional e Pessoas com Deficiência – 1985 (vigente no Brasil desde 1991). Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as formas de discriminação contra as Pessoas com Deficiência (vigente no Brasil desde 2001). Convenção Internacional de Direitos da Pessoa com Deficiência - ONU(2006) – Vigente no Brasil desde 2008. ONU – Reversão da concepção jurídica: além do conceito clínico – limitação física, intelectual ou sensorial. Inclui-se a questão da inserção social

EDUCAÇÃO – DIREITO E DEVER DE TODOS CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA - 1988 EDUCAÇÃO – DIREITO E DEVER DE TODOS Educação – Art. 205 – Direito de todos e dever do Estado e da família, com a colaboração da sociedade. Contribuição das empresas para formação e qualificação das Pessoas com Deficiência e dos Reabilitados do INSS

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA REABILITADOS DO INSS Igualdade de Oportunidades no trabalho Não meros beneficiários de políticas de assistência social Obrigação do Estado e da Sociedade Livre Iniciativa e Valor Social do Trabalho A importância de uma inclusão qualificada – Mudança de atitude

FUNDAMENTAL : MUDANÇA DE ATITUDE VISÃO DA PCD PELAS SUAS POTENCIALIDADES, NÃO POR SUAS LIMITAÇÕES.

NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS a) Lei 7853/1989 – Diretrizes Centrais a ser aplicada ao tema.     Art. 1º Ficam estabelecidas normas gerais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências, e sua efetiva integração social, nos termos desta Lei.     § 1º Na aplicação e interpretação desta Lei, serão considerados os valores básicos da igualdade de tratamento e oportunidade, da justiça social, do respeito à dignidade da pessoa humana, do bem-estar, e outros, indicados na Constituição ou justificados pelos princípios gerais de direito. Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:     II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência;     III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho

NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS b) Decreto nº. 3298/99 Caracterização das deficiências físicas, auditivas, visual, mental e múltipla (art. 4º)     Art. 4o  É considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:     I - Deficiência Física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)

NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS b) Decreto nº. 3298/99 (continuação) II - Deficiência Auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)  III - Deficiência Visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)  IV - Deficiência Mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunicação, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho. V - Deficiência Múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS C) Lei 8213/1991 Art. 93. A EMPRESA com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90(noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. I- de 100 até 200 empregados 2% II- de 201 a 500 empregados 3% III- de 501 a 1.000 empregados 4% IV- de 1.001 empregados em diante 5%

NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS d) Decreto 6214/2007 Art.25 – A Cessação do Benefício de Prestação Continuada concedido à pessoa com deficiência, inclusive em razão de seu ingresso no mercado de trabalho, não impede nova concessão do benefício desde que atendidos os requisitos exigidos neste Decreto. Súmula 377 – STJ – Visão Monocular – PCD – Concurso Público

DIREITO COMPARADO PAÍS SITUAÇÃO Alemanha França Estados Unidos Holanda 6% nas empresas com mais de 16 empregados França 6% nas empresas com mais de 20 empregados Estados Unidos De acordo com decisões judiciais, em face de correspondência estatística entre número/percentual de empregados com deficiência na empresa e percentual de pessoas com deficiência na comunidade Holanda 3% a 7%, a depender do setor e do porte da empresa Itália 7% nas empresas com mais de 50 empregados BRASIL 2% a 5%, a partir de 100 empregados na empresa (e não no estabelecimento)

Atitudes que podem ser consideradas como discriminatórias na inserção de pessoas com deficiência. Concentrar-se num único tipo de deficiência Concentrar-se apenas em deficiências leves Concentrar os deficientes contratados em um único estabelecimento, quando possui diversos estabelecimentos (segregação) Só aceitar em processos de seleção candidatos que tenham Carteira de Livre Acesso

ARGUMENTOS QUE NÃO PODEM SER CONSIDERADOS JURIDICAMENTE PARA NÃO CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E REABILITADOS a) Não há Pessoas com Deficiência na área da empresa b) As Pessoas com Deficiência existentes na área da empresa não tem o perfil exigido ou não são qualificadas para as atividades da empresa (obrigatoriedade de adequação) c) Reabilitado com certificado não é inapto

Inspeção do Trabalho – Multa administrativa de até R$ 132.000,00 PENALIDADES POR DESCUMPRIMENTO Inspeção do Trabalho – Multa administrativa de até R$ 132.000,00 Ministério Público do Trabalho – TCAC e Ação Civil Pública. Responsabilidade Civil (Dano Moral Coletivo) e/ou Criminal

A importância de uma inclusão qualificada Melhoria no ambiente do trabalho, em função da percepção dos outros empregados do acolhimento da diversidade. Percepção da sociedade sobre a política da empresa

Inclusão não qualificada - Exemplos Não dar trabalho à Pessoa com Deficiência Atribuir funções inferiores à capacidade da PcD contratado. Segregá-las em um departamento ou filial da empresa Somente contratar PcD para funções que exijam menor escolaridade - Demitir as PcD após o término da fiscalização e/ou sem contratação de substituto RISCO: Caracterização de discriminação READMISSÃO desde a data da demissão injusta

RAIS/CAGED IMPORTÂNCIA DE VERIFICAR-SE A CORREÇÃO DA INCLUSÃO DOS DADOS DO TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA NOS SISTEMAS RAIS E CAGED

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO E EMPREGO NO RS PEDRO.JACOBI@MTE.GOV.BR

MARIE FRANCE HIRIGOYEN MARGARIDA BARRETO WWW.ASSEDIOMORAL.ORG