Avaliação de Desempenho Como tratar desse assunto?

Dois pontos de vista Vamos começar com uma razão óbvia – o “chefe” quer discutir onde o desempenho pode ser melhorado enquanto que o avaliado está focado em mostrar realizações, buscar compensações, promoções e plano de sua carreira. O “chefe” pensa em oportunidades perdidas, limitações de competências e relacionamentos que poderiam melhorar, enquanto o subordinado quer estar em boa posição para negociar pagamento ou promoção.

Essa discussão leva a nada Como essa discussão não converge, não tem resultado e cria tensões no dia a dia. Outra consequência – um avaliado que não concorda com essa caracterização corre o risco de colocar mais um problema na lista – ser defensivo e resistente à crítica... E o “chefe” que muda de opinião eventualmente pode ter que levar para cima que não conseguiu manter uma decisão superior

O desempenho determina o pagamento? Salário depende do mercado Aumentos são determinados pelo “chefe” e pelo “chefe do chefe” como resultado do mercado ou orçamento A avaliação de desempenho é apenas uma cena para justificar o que já estava decidido Se o subordinado achar pouco, sempre há uma justificativa fora dele...

A verdade atrás da avaliação A maior parte do roteiro de uma avaliação de desempenho é uma cobertura para a verdade e tem pouco a ver com performance Mesmo se for positiva, as palavras são mais para ganhar a gratidão do subordinado e garantir a manutenção do seu empenho.

Objetividade no subjetivo? Dificilmente dois avaliadores chegarão a uma mesma conclusão a respeito dos méritos ou faltas de uma pessoa É fato que a troca de chefe faz com que as avaliações mudem Uma das razões é a motivação do avaliador Outra, é que sua visão depende de onde você está.

Informações anônimas “avaliação 360°” onde todos opinam Anônimo serve para jogar interesses políticos e pessoais no ambiente Críticas anônimas são uma expressão do interesse pessoal do emitente na exasperação de atributos ou imperfeições dos outros Opiniões precisam ter responsáveis e eventualmente, justificativas.

Tamanho único serve para todos? Numa avaliação de desempenho, as pessoas devem ser medidas a partir de um “checklist” geral Raramente atinge ao objetivo de determinar se a pessoa está fazendo tudo o que pode ou quer, retrata apenas as premissas do profissional que elaborou a lista a respeito do que os competentes costumam fazer.

Tamanho único serve para todos? Por isso, agradar ao “chefe” frequentemente se torna mais importante que fazer um bom trabalho Criar uma impressão positiva e o “chefe” vai lhe dar um bom conceito em alguma dimensão...

Mesma escala para todos? Usar a mesma escala para pessoas de funções diferentes não determina as características únicas nem da pessoa nem do trabalho Exemplo – uma pessoa não emite opinião quando discorda de alguma coisa – seria ele um “fugitivo de conflitos”? Teria isso algo a ver com seu desempenho no serviço?

Impedimento do desenvolvimento pessoal Em princípio, a pessoa na melhor posição para ajudar alguém a se desenvolver seria o “chefe” Mas devido à avaliação, ele é o último a ser consultado! E lhe dar a informação de fraqueza? Pode ser um tiro no pé...

E aí, qual a alternativa? Pré-avaliações!! O trabalho do chefe é guiar, prover e conseguir o que for necessário para que o subordinado desempenhe bem Fazer pré-avaliações elimina a fase de interpretação sobre o que já passou e não pode ser consertado Discute-se como fazer melhor no futuro usando o passado como experiência. Esc para voltar