RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ROSEMERE BEZERRA DE AZEVEDO

Gestão de Pessoas A evolução ESTRATEGICA 1985 a hoje Aumentar o envolvimento dos colaboradores e integrar sistemas de suporte ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 Foco: indivíduos e suas relações (sindicatos, sociedade) TECNICISTA 1950 a 1965 treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios LEGAL 1930 a 1950 leis trabalhistas CONTÁBIL Antes de 1930 Mão-de-obra era “comprada” – enfoque contábil

Gestão de Pessoas “É a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso” Chiavenato (2008)

MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE TRABALHO se refere às oportunidades de empregos e vagas existentes nas empresas é dinâmico e sofre contínuas mudanças.

Situações do mercado de trabalho: Oferta Procura Abundância de Escassez de Oportunidades de Oportunidades de Emprego Emprego

MERCADO DE RH O MERCADO DE RH ou mercado de candidatos, se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas.

SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RH: Ambiente Organizacional MRH Engenheiros Técnicos Administradores Gerentes Economistas Supervisores Advogados

Mercado de Recursos Humanos Situações do MRH: Mercado de Recursos Humanos Oferta Procura Abundância de Escassez de Candidatos Candidatos

Intercâmbio entre o MRH e o MT: Candidatos Disponíveis Cargos Preenchidos Vagas Disponíveis

RECRUTAMENTO É um conjunto de técnicas e procedimentos, pelos quais a organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo.

Fontes de Recrutamento Funcionários da própria empresa Banco de dados internos Indicações Cartazes (internos e externos) Entidades (sindicatos, associações, etc...) Escolas, universidades, cursos, etc... Outras empresas (fornecedores, clientes, etc...) Consultorias Agências de emprego Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc...)

Mídia É o conjunto de canais de comunicação composto por jornais, revistas, rádio, televisão etc. Esses diversos canais são utilizados pela área de R&S para veicular anúncios classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados, do mercado de trabalho.

A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, atingem um público específico, em dias determinados da semana, em locais específicos ou categorias específicas de trabalhadores.

Formas de apresentação de anúncios classificados Anúncio fechado – é aquele que a empresa recrutadora não se identifica nominalmente; Anúncio aberto - é aquele que a empresa recrutadora se identifica nominalmente, endereço, nome de contato, horário para atendimento; Anúncio semi-aberto – a empresa embora identificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento pessoal, apenas solicita envio de currículos para análise prévia.

O Recrutamento pode ser: INTERNO; EXTERNO; MISTO.

Recrutamento Interno: É aquele que privilegia os próprios recursos humanos da empresa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, ou ainda através de sistema informatizado – Intranet.

O Recrutamento Interno envolve: (clientes internos) Promoção; Transferência.

Aspectos estratégicos: RECRUTAMENTO INTERNO Aspectos estratégicos: Elevação dos níveis de motivação Elevação dos níveis de compromisso Estímulo ao auto-desenvolvimento

RECRUTAMENTO INTERNO Vantagens: O fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos custosa. Obtenção de informações mais precisas. Possibilidade de preparação para a promoção e de melhoria do moral e das relações internas. Abre uma perspectiva de multiplicação de oportunidades.(Henry Ford:`... na Ford quando sai um diretor entra um office boy`.) Aproveita melhor o potencial humano da organização.

RECRUTAMENTO INTERNO Vantagens: Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. Não requer socialização organizacional de novos membros. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

RECRUTAMENTO INTERNO Desvantagens: O fato de que os recursos humanos internos às vezes não são suficientes. Requer treinamento. Pode gerar ressentimento por parte dos não promovidos. Tende a reduzir a inovação no trabalho, pois pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. A demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo.

RECRUTAMENTO INTERNO Desvantagens: Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. Mantêm quase inalterado o patrimônio humano da organização. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

Recrutamento Externo: É o processo de captação de recursos humanos no mercado de recursos humanos, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.

RECRUTAMENTO EXTERNO Aspectos estratégicos:  mudança cultural  mudança de clima organizacional  mudança da “cara do poder”  impactos em desempenho

RECRUTAMENTO EXTERNO Vantagens: Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Incentiva a interação da organização com o MRH. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

RECRUTAMENTO EXTERNO Desvantagem: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

RECRUTAMENTO MISTO A perspectiva do equilíbrio  possibilidade de potencializar vantagens;  garantia de chances equilibradas.

Recrutamento culmina com a apresentação do Curriculum Vitae ou com o preenchimento da proposta de trabalho

Curriculum Vitae: O Curriculum Vitae apresenta várias seções: dados pessoais (informações básicas, como nome, idade, endereço e telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais).

Escolha: Recrutamento Interno X Recrutamento Externo Variável Tempo Variável Custo y o x

Quando a empresa admite uma pessoa está admitindo toda a sua história e sua carga emocional, e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as qualidades exigidas por ele.

Triagem do Recrutamento: Recepção dos candidatos; Preenchimento de Ficha de Solicitação de Emprego (FSE) ou Ficha de Inscrição; Análise documental (horistas); Entrevista avaliativa preliminar (para mensalistas)

PROCESSO DE SELEÇÃO Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de trabalho.

A finalidade do processo seletivo é identificar os indivíduos cujas características indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem colaboradores satisfatórios.

A cultura organizacional tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.

Processo de seleção: uma comparação entre duas variáveis Características do candidato É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. Exigências do cargo São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.

Processo de seleção: como um processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentam condição aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago.

Seleção de pessoal como responsabilidade de linha e função de Staff (consultor interno) (de cada chefe ou gerente) Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão da Requisição de Emprego (RE) Decidir quanto às características básicas dos candidatos Entrevistar os candidatos Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos Escolher o candidato final ao cargo Função de Staff: (prestação de serviço pelo órgão especializado) Verificar o arquivo de candidatos e ou executar o processo de recrutamento Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário

O Processo de Seleção de Pessoas: Análise e Descrição do Cargo Atividades a executar Responsabilidades Padrões de Desempenho Desejados para cada atividade Especificações das Características das Pessoas Relação das qualificações pessoais necessárias Fontes de Informação sobre o candidato Formulário preenchido Testes de Seleção Referências Comparação para Verificar a Adequação Rejeição = - Decisão + = Aprovação

Os procedimentos de um processo seletivo permitem identificar as características de cada pessoa e avaliar não apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração.

Identificação das características pessoais dos candidatos: Execução da tarefa em si Inteligência geral Atenção concentrada para detalhes Aptidão numérica Aptidão verbal Aptidão espacial Raciocínio Indutivo ou dedutivo Atenção dispersa e abrangente Visão de conjunto Facilidade de coordenação Espírito de integração Resistência a frustração Iniciativa própria Interdependência com outras tarefas Relacionamento humano Habilidade interpessoal Colaboração e cooperação Quociente emocional Liderança de pessoas Facilidade de comunicação Interdependência com pessoas

Formulário de Inscrição: Inclui informações sobre áreas como instrução, histórico de empregos anteriores e hobbies. Pode fornecer quatro tipos de informações: Fazer julgamento sobre questões como: O candidato tem instrução e experiência para o trabalho? Tirar conclusões sobre o progresso e crescimento anteriores do candidato. Delinear hipóteses sobre a estabilidade do candidato com base no registro de trabalhos anteriores. Usar os dados para prever quais candidatos serão bem-sucedidos no cargo e quais não serão.

Bases para a seleção de pessoas: O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (variável dependente).

1. Análise e Descrição do Cargo: 1.1 Análise do Cargo - é o procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos vagos e as características das pessoas que devem ser contratadas para eles. A análise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas informações são então utilizadas para desenvolver a descrição do cargo (em que constitui o trabalho) e as especificações do cargo (que tipo de pessoa deve ser contratada para preenchê-lo).

Colheita de Informações como base do processo seletivo: Colheita de Informações sobre o cargo 1. Análise e descrição do cargo 4. Técnica de Incidentes Críticos 3. Pesquisa do cargo no Mercado 5. Hipótese de Trabalho 2. Requisição de Pessoal Ficha de Especificações do Cargo Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos Testes psicológicos Entrevistas Provas de conhecimentos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação

1.1 Análise do Cargo: É o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. Proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

Técnicas para análise do cargo: ENTREVISTAS individual com funcionário, Em grupo com funcionários com supervisores QUESTIONÁRIOS (MODELO) OBSERVAÇÃO (ex. cargo de porteiro, operário de linha de montagem e balconista de caixa) DIÁRIO OU REGISTRO DO PARTICIPANTE (lista do que é realizado no dia-a-dia)

1.2 Descrição do cargo É o estabelecimento escrito sobre o que o funcionário faz, como faz e em que condições o trabalho é desempenhado.

2. Requisição de Pessoal: É uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vago. Em algumas organizações é um formulário que o gerente preenche e assina no qual existem vários campo onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.

3. Pesquisa do Cargo no Mercado: É a coleta de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico.

3. Pesquisa do Cargo no Mercado: Utiliza-se também, a pesquisa e análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (benchmark job). Modernamente, as empresas estão fazendo benchmarking, isto é, comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado no sentido de desenhá-los às novas demandas do mercado.

4. Técnica de Incidentes Críticos: Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Esta técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.

5. Hipótese de Trabalho: Trata-se de uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

Ficha de Especificações do Cargo ou Ficha Profissiográfica: É uma codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo além de estabelecer quais as técnicas de seleção mais adequadas para pesquisar tais atributos psicológicos e físicos que o cargo impõe a seu futuro ocupante.

Exemplo de Ficha de Especificações de Cargo: Título do Cargo:____________________________________ Departamento:_____________________________________ Descrição do cargo:___________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Critérios de Seleção: Escolaridade:________________________________________________ Experiência Profissional:______________________________________ Condições de Trabalho:_______________________________________ Tipos de Tarefa:_____________________________________________ Características Psicológicas:___________________________________ Características Físicas:________________________________________ Relacionamento Humano:_____________________________________ Conhecimentos Necessários:___________________________________ Provas ou Testes a serem Aplicados:____________________________ ____________________________________________________________ Indicações:__________________________________________________ Contra-indicações:___________________________________________

A preparação, a competência, a atitude profissional e a ética das pessoas envolvidas num processo seletivo é essencial.

As pessoas envolvidas no processo seletivo devem possuir uma auto-percepção e uma autocrítica muito desenvolvidas, a fim de que não se deixem influenciar pelos seus valores pessoais, preconceitos e estereótipos (impressões), levando-as a uma avaliação superficial, atrelada aos seus critérios pessoais, desconsiderando as estratégias e os objetivos organizacionais.