RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

VAMOS PENSAR UM POUCO De onde vem a motivação no trabalho? De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados? O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?

Interação de pessoas PP RP SP PP - Planejamento de Pessoal RP - Recrutamento de Pessoal SP - Seleção de Pessoal

PLANEJAMENTO DE PESSOAL Procura estimar as necessiadades futuras de pessoal, sem esse planejamento torna-se difícil a missão do recrutamento interno, pela falta de tempo hábil na preparação (desenvolvimento) do pessoal para a promoção

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Procura candidato para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção identifica o candidato mais qualificado entre os recrutados

Recrutamento Processo seletivo Seleção Período de Experiência

O que atrai um candidato ? PREMISSAS BÁSICAS O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização

Diferença entre Recrutamento e Seleção Recrutamento: disponibiliza a vaga Seleção: escolhe a melhor opção entre os candidatos interessados.

RECRUTAMENTO Trata-se de convocação a uma determinada vaga existente na empresa possibilitando atrair pessoas novas ou reter os seus próprios funcionários. Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização. Processo de procurar empregados com base nas requisições de pessoal e na análise do mercado de trabalho. Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas em determinada organização.

SELEÇÃO: Conceitos Processo de escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes na organização, visando garantir a eficiência e o desempenho do pessoal e a eficácia organizacional. Escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais adequados à organização por meio de instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativa e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para a posição a ser preenchida.

DO RSP À CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS (ALMEIDA, 2004, p.23) PARADIGMA TRADICIONAL PARADIGMA CONTEMPORÂNEO Reativo e imediatista Proativo e voltado para o presente e o futuro Condicionado à existência de vagas Captação e seleção contínua de talentos Foco operacional Foco estratégico Escolher a pessoa certa para o cargo certo Escolher a pessoa que se identifica com a cultura da organização e pode agregar valor a ela Valorização do conhecimento e da experiência Valorização também do comportamento e da atitude no trabalho Centralizado na área de RH Atividade descentralizada, realizada em parceria (RH, gestores, equipes) Utilização de provas e testes Uso de entrevistas, dinâmicas e simulações, além de provas e testes

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO “O êxito de uma empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nível de qualidade”. Charles Flory

FONTES DE RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO Busca de candidatos dentro da empresa Busca de candidatos no mercado de trabalho ou em outras empresas Envolve processos de promoção, transferência ou remanejamento de pessoal Possibilidade de novas personalidades e talentos Oferece oportunidades aos funcionários já comprometidos e conhecedores da empresa Possibilidade de introdução de novas ideias e atitudes na organização Demanda levantamento prévio de candidatos reais e candidatos potenciais Possibilidade de atualização nas tendências do mercado Demanda divulgação adequada da existência da vaga, dos requisitos necessários e das características do cargo É necessário explicitar os critérios de escolha e os fatores preferenciais É alternativa para posições de início de carreira Apresenta baixo custo final Apresenta maior custo final

FORMAS MAIS UTILIZADAS RECRUTAMENTO Edital interno: Banco de dados interno (cadastro de candidatos de processos anteriores ou apresentação espontânea via site). Cartazes internos e externos. Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades Anúncios em jornais e revistas. Recebimento espontâneo de currículos. Utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais. Divulgação em escolas (estágios). Indicação de pessoas de confiança. Consultorias de outplacement (pessoas jurídicas). Consultorias de replacement (pessoas físicas). Agências de emprego. Consultorias em recrutamento e seleção (terceirização). Headhunter (Recrutador). Mídia (jornais, revistas, rádio, TV, sites especializados em ofertas de candidatos).

O RECRUTAMENTO REQUER: DA SEÇÃO DE RECRUTAMENTO/SELEÇÃO - Pesquisa; - Previsão; - Técnica; - Planejamento. DA EMPRESA - Condições de Trabalho; - Pacote Competitivo.

ANÁLISE DE CARGO PARA O RECRUTAMENTO Descrição do cargo: Informações claras e registradas do que se faz neste cargo Especificação do cargo: Perfil e qualificações do candidato à vaga.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO : TÍTULO ATIVIDADES/RESPONSABILIDADES SUBORDINAÇÃO (organograma) ESCOLARIDADE CONHECIMENTOS TÉCNICOS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS IDIOMAS SALÁRIO (localização na estrutura salarial) PACOTE DE BENEFÍCIOS

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO - Proximidade - Economia - Rapidez - Conhecimento - Promoção - Aumento do “Moral” de trabalho

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO       Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4.       Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 5.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Vantagens Recrutamento Externo Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.  Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.  Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. Incentiva a interação da organização com o MRH. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens Recrutamento Externo: Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

POSTURA DE UM ENTREVISTADOR EM UMA ENTREVISTA EFICAZ - Identificar os objetivos principais da entrevista; - Criar um bom clima; - Conduzir a entrevista orientada para objetivos; - Análise do aspecto formal e Comportamental

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: EXEMPLOS ENTREVISTA TRADICIONAL ENTREVISTA COMPORTAMENTAL Quais são seus objetivos para esse cargo? Que qualificações o tornaram capaz de ser bem-sucedido no cargo? Quais suas realizações mais importantes como estudante e como profissional? De que você mais (ou menos) gostou em suas experiências anteriores? Quais seus pontos fortes e fracos? Quais suas expectativas em relação à vaga a que está se candidatando? Como agiria no atendimento a um cliente? Descreva-me uma situação em que ... Fale-me de uma experiência profissional em que ... Fale-me de uma situação em que você foi capaz de construir um relacionamento de serviço com um cliente que era culturalmente diferente de você. Como você procedeu? Que resultado obteve ao final? Fale-me de uma situação em que você teve que lidar com um cliente difícil. Como você procedeu? Que aconteceu no final do atendimento?

COMO REALIZAR UMA ENTREVISTA EFETIVA : Prepara-se com antecedência com informações básicas sobre o candidato (não pergunte o que já está informado no CV) “Quebre o gelo” – deixe o candidato a vontade Lembre-se que a entrevista é um processo de avaliação mútua, nós avaliamos os candidatos e eles também nos avaliam Atenda os candidatos na hora marcada (primeiro sinal de respeito, o atraso denota descaso). Procure focar suas perguntas focando evidências reais de realização Alguns candidatos impressionam o entrevistador logo de início, evite julgá-lo nos primeiros 2 minutos Atenção na linguagem corporal

7) Faça questões curtas, concentrando-se naquilo que você precisa saber (o que, como, quando, onde, por quê) 8) Planeje a pergunta de forma que a resposta contenha os 3 elementos abaixo : Contexto definido (cenário) Ações específicas tomadas pelo candidato Resultados específicos atingidos 9) Encerre sempre com uma observação positiva e informe o que vai acontecer nos próximos passos 10) Faça um sumário geral sobre as evidências-chave obtidas, imediatamente após à entrevista.

PERGUNTAS CHAVES: Sobre experiência profissional : Conte-me resumidamente o seu histórico profissional (cheque o poder de resumir, clareza na comunicação, organização de idéias) Conte-me sobre o seu trabalho atual Porque saiu do seu último emprego ? O que lhe falta no seu atual emprego ?

PERGUNTAS CHAVES Sobre planos para o futuro: Se for o candidato escolhido, o que agregará na função que estamos lhe propondo ? Quais são seus planos profissionais da longo prazo ? Como acha que esse cargo vai lhe ajudar nos seus planos de longo prazo ? Por que devemos escolher você ? Sobre comportamento: Prefere trabalhar sozinho ou em equipe ? Porque ? O que considera mais desafiante no seu atual trabalho ? O que mais te incomoda no seu atual trabalho ? Como é a sua relação com outros departamentos, clientes internos, fornecedores internos, subordinados, caso tenha ? Porque acha essa oportunidade atraente ?

PONTOS IMPORTANTES NA ELABORAÇÃO DAS PERGUNTAS: Seja sempre específico : ex.: “O que você fez ?” Busque respostas espontâneas – não coloque respostas na boca do candidato : ex.: “O que você sentiu naquela situação ?” Investigue os pensamentos que estão por trás das ações : ex.: “Como você chegou aquela conclusão ?” Não aceite respostas genéricas : ex.: “Geralmente o que eu costumo fazer ....” Não aceite hipóteses como resposta : ex.: “Eu faria ...., eu iria ...”

PROBLEMAS E POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR: 1. O candidato fornece muito informação, de maneira rápida ou dispersa Diga : “eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar”, “eu não sei se entendi, você poderia falar novamente ?” 2. O entrevistado não se lembra exatamente da situação Diga : “apenas me forneça uma ideia” 3. O candidato não responde claramente sua pergunta Diga : “por favor, seja mais claro, me conte o que aconteceu e o que você fez” 4. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedido Diga : “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplo mais específico ?”

Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas. SAIBA!!!!!! Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas.

Diferenças entre aptidão e capacidade.

Processo seletivo como uma sequência de etapas.

Teste para hoje Descreva de maneira sucinta: Qual seria o(s) pré-requisito(s) para uma vaga de caixa para uma Rede de Supermercados? Qual a remuneração você proporia? Sugira um nível hierárquico para a atividade. Entregar no fim da aula, individual. Obrigado