Subsistema de Aplicação (Análise de Cargos e Avaliação de Desempenho) GESTÃO DE PESSOAS - Aula 04_Parte 02_2012 Subsistema de Aplicação (Análise de Cargos e Avaliação de Desempenho)

Análise de Cargos = Descrição e Especificação de Cargos Noções fundamentais: TAREFA/ ATRIBUIÇÃO FUNÇÃO CARGO

Posicionamento do cargo no organograma. Quatro Perguntas são respondidas: 01- 02- 03- 04-

Descrição de Cargo Relato impessoal do conteúdo do cargo Detalhamento das atribuições/ tarefas do cargo. Processo que consiste em enumerar as tarefas/ atribuições que compõem o cargo e que o tornam distintos de todos os outros cargos.

Responde a 5 perguntas sobre o cargo: Descrição de Cargo Responde a 5 perguntas sobre o cargo:

O Conteúdo do cargo segundo a Descrição do Cargo.

Descrição de Cargo - Desdobramento/ Abrangências Aspectos Intrínsecos 1- Título do Cargo 2- Posição na Estrutura Formal Nível Hierárquico Subordinação Supervisão Relações (Comunicações) Laterais 3- Conteúdo Tarefas/ Atribuições (Diárias,Semanais, Mensais, Anuais)

Especificação de Cargo Relato impessoal sobre a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, expressas em termos de educação, experiência, iniciativa.... Imposições, exigências... Etapa posterior a da Descrição de Cargos, isto é, identificando o conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos), passa-se a especificar o cargo em relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante.

Especificação de Cargo - Desdobramento/ Abrangências Aspectos Extrínsecos 1- Requisitos Mentais Instrução... Experiências Aptidões... 2- Requisitos Físicos Compleição 3-Responsabilidades Dinheiro, Pessoal,Documentos,Equipamentos 4- Ambiente de Trabalho

Exemplo da Análise de Cargo.

Objetivos da Análise de Cargo (Descrição+Especificação) 01- Com relação ao Recrutamento 02- Com relação à Seleção 03- Com relação ao Treinamento 04- Guia para o Supervisor/ Ocupante de Cargo

GESTÃO DE PESSOAS - Aula 04_Parte 02_2012 Métodos para Elaboração da Análise de Cargo Observação Direta Questionário Entrevista Método Misto

Observação Direta Vantagens Veracidade dos dados obtidos Não requer paralisação do ocupante Ideal para cargos operacionais Desvantagens Custo Elevado A simples observação pode implicar não falta de observação de dados realmente importantes para a análise

Questionário Vantagens Visualização mais ampla (pode ser preenchido conjuntamente ou seqüencialmente pelos ocupantes e superiores) Mais econômico e mais abrangente (pode ser distribuído a todos) Desvantagens Contra indicado para níveis operacionais (dificuldade de interpretação) Qualidade das respostas por escrito

Entrevista Vantagens Possibilidade de discutir e aclarar todas as dúvidas Não tem contra-indicação (pode ser aplicado em todos os níveis) Desvantagens Custo Operacional elevado - Exige analistas experientes e paralisação do trabalho do ocupante. Possibilidade de induzir a confusão - Opiniões x Fatos.

Tempo, Objetivos, Pessoal e Verba... Métodos Mistos Combinações ecléticas de dois ou mais métodos. Objetivos da adoção... Neutralizar as desvantagens e tirar o maior proveito possível das vantagens percebidas pelos outros métodos A escolha do método deverá ser feita considerando-se certas particularidades de cada empresa, como por exemplo: Tempo, Objetivos, Pessoal e Verba...

Avaliação de Desempenho Humano

Avaliação de Desempenho Significados para Avaliação ... Significados para Desempenho...

Então.... Avaliação de Desempenho é uma sistemática de apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento Processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados c/ potencial mais elevado, de motivação, etc...

Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho. Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho   1. Por que avaliar o desempenho? 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 3. Como avaliar o desempenho? 4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 5. Quando avaliar o desempenho? 6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

Os fatores que afetam o desempenho no cargo.

Objetivos da Avaliação de Desempenho A AD não é um fim em si mesma, mas um instrumento, uma ferramenta para.. Objetivo Básico Melhorar os resultados dos recursos humanos da Empresa Objetivos Intermediários ...

As fragilidades da avaliação do desempenho Os pontos fracos do processo...  1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.   2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.   3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.   4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.   5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Avaliação de Desempenho - Principais Dificuldades Vícios de Julgamento - Conscientes Quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado premeditando intencionalmente a interesses em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado. - Inconscientes Quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.

Principais Vícios/ Erros de Julgamento... 01 - Efeito Halo Tendência que um avaliador imprime ao processo quando se deixa levar por alguma característica profissional (boa/ ruim) do avaliado, que o marcou tão significativamente que lhe impede de interpretar as demais com neutralidade e clareza. 02 - Efeito Tendência Central Quando o avaliador “força” sua avaliação num ponto médio da escala, para não comprometer ou não criar a constrangedora situação de TER de explicar uma avaliação negativa em relação à uma altamente positiva.

Principais Vícios/ Erros de Julgamento... 03 - Brandura ou Rigor Tendência que um avaliador imprime ao processo quando avaliam consistentemente seus subordinados muito bem ou muito mal. 04 - Parcialidade Tendência de permitir que diferenças individuais como idade, raça e sexo afetem a avaliação que os subordinados recebem.

Principais Vícios/ Erros de Julgamento... 05 - Levar em conta Características Pessoais Extra-Cargo Tendência que um avaliador imprime ao processo quando se deixa levar por características pessoais do avaliado e que podem influenciar este (avaliador) tanto de forma positiva quanto negativa. 06 - Supervalorizar Qualidades Potenciais Confusão do avaliador entre “resultados concretos” com “possibilidades de produção” que identificam o avaliado.

GESTÃO DE PESSOAS - Aula 04_Parte 02_2012 Principais Vícios/ Erros de Julgamento... 07- Efeito Recenticidade Fenômeno freqüente. Basear-se em acontecimentos recentes. Os acontecimentos recentes são os que permanecem acima no nível da memória, enquanto aqueles que tiveram lugar há mais tempo, encontram-se submersos, tal qual um iceberg.