Cultura e Clima Organizacional “ Cultura e Clima Organizacional “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.”

Alguns Elementos da Cultura 1- Valores: são as crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem o padrões que devem ser alcançados na organização. Os valores compartilhados estão relacionados com: - sentimentos de sucesso pessoal - o comprometimento organizacional - a autoconfiança - o comportamento ético - sentimentos de stress pessoal e profissional - os objetivos organizacionais - os stakeholders

2- Crenças e Pressupostos Os termos acima têm sido usados quase como sinônimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. São conceitos naturalizados e inquestionáveis na organização. Quando um grupo ou uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade, e, se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada como sendo correta e válida.

3- Ritos, Rituais e Cerimônias Os ritos, rituais e cerimônias são exemplos de atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa. Exemplos: Almoço da amizade.

Ritos mais comuns nas organizações: a)Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais, como nos casos de demissão por incompetência, etc. b) Ritos de Reforço: Celebração pública de resultados positivos c) Ritos de Renovação: Visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência ao empregado, etc. d) Ritos de Passagem: Usados para facilitar a mudança de status. e) Ritos de Redução de Conflitos: usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais perturbadas. f) Ritos de Integração: Encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas com o sistema social.

3- Estórias e Mitos Estórias são narrativas baseadas em eventos ocorridos, que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional. Os mitos se referem a estórias consistentes como os valores da organização, porém, não são sustentadas pelos fatos. 4- Heróis Personificam os valores e condensam a força da organização.

5- Comunicação As pessoas interagem através da troca de mensagens-transação simbólicas significativas através de verbalizações e comportamentos não verbais, ou seja, via comunicação. Papeis informais na rede de comunicação: -Contadores de estórias: têm posição poderosa porque podem mudar a realidade, no sentido em que eles interpretam o que ocorre na organização ajustando os fatos à sua própria percepção.

-Padres: são pessoas preocupadas com a corporação e guardiãs dos valores culturais. - Confidentes: são frequentemente, detentores de poder por trás do trono. São capazes de ler a mente do chefe e para conseguir que as coisas sejam feitas, eles devem construir uma vasta rede de contatos. - Fofoqueiro: enquanto os padres falam através de analogias, os fofoqueiros sabem nomes, datas, eventos, salários, etc. Espera-se que não sejam pessoas sérias.

- Espiões: são pessoas com lealdade suficiente para manter seus chefes informados a respeito de como andam as coisas. - Conspiradores: são grupos de duas ou mais pessoas que se reúnem secretamente para tramar objetivo comum.

Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas. De acordo com Vergasta (2001), “A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura.”

Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.”

Clima Organizacional De acordo com Edela (1978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.

Segundo Luz (2001), “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”

O clima organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional é o reflexo das motivações comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais além de ser um fator que influencia estas mesmas variáveis.