ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – FACCAMP – 2011 PROF. MARCELO D. SALES AULAS – 7 – 10 REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE

REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE A Gestão de Cargos e Salários é uma prática que pode ser utilizada em organizações de qualquer porte? Esta é uma prática que pode, e deve, ser utilizada em organizações de qualquer porte Qual é a missão do profissional de Remuneração? Estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às necessidades do negócio e desenvolver estratégias de remuneração justas para a empresa e seus funcionários

DIAGRAMA DE REMUNERAÇÃO SALARIAL

REMUNERAÇÃO As principais ATRIBUIÇÕES E DESAFIOS do profissional de remuneração são: 1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negócio e com a estratégia de atuação da organização em que trabalha 2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evoluções em todas as funções da organização. Estar atento às mudanças para estabelecer as titulações adequadas e promover os ajustes necessários 3. Propor práticas salariais e políticas de benefícios que sejam internamente justas e estejam alinhadas com o mercado. Manter-se atualizado por meio de pesquisas sobre salários, benefícios e práticas de Recursos Humanos

REMUNERAÇÃO 4. Implementar, gerenciar e controlar a política salarial da empresa, promovendo critérios justos e coerentes de operacionalização das práticas de méritos, promoções e movimentações de pessoal 5. Desenvolver estatísticas de monitoramento de custo de pessoal e de alterações salariais para controle e elaboração orçamentária 6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitações de aumentos salariais, criação de cargos, transferências e promoções de funcionários 7. Desenvolver estratégias de remuneração alinhadas às necessidades do negócio, possibilitando a alavancagem de resultados, produtividade e qualidade

REMUNERAÇÃO RESPONSABILIDADES do profissional da área de Remuneração: 1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da política salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada 2. Controlar as alterações no organograma funcional para mantê-lo atualizado em termos de alçadas, atribuições e responsabilidades de cargos, áreas e funções organizacionais 3. Apoiar os gestores de pessoas através do desenvolvimento ou introdução de novas técnicas relativas a estruturas salariais e de estratégias de remuneração 4. Garantir a aplicação correta da legislação, acordos e convenções coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados às questões salariais.

REMUNERAÇÃO O que é remuneração? Remuneração é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição nos resultados. Existem vários conceitos e técnicas de se remunerar um profissional Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas últimas décadas: Remuneração por Resultados Remuneração Variável Remuneração por Competências Broadbanding – Banda Larga (JOB ROTATION) Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da Empresa Talent Retention – Retenção de Talentos (Lump sum)

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistema de Avaliação e Estruturação de Cargos é a prática que uma empresa estabelece e atribui salários corretos a seus funcionários, podendo utilizar diferentes metodologias para formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funções de uma organização Todos os métodos são baseados, principalmente, no valor e na importância dos cargos em termos de responsabilidades, atribuições e realização de tarefas Os sistemas mais utilizados se dividem em Abertos, também chamados de “Genéricos” e “Analíticos”, e Fechados, classificados como “Sistêmicos”.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistemas Abertos os fatores de avaliação dos cargos podem ser escolhidos e adaptados estudo organizacional para eleger os fatores de avaliação de cargos que sejam aplicáveis à realidade da empresa Sistemas Fechados os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e não permitem ajustes prevê a aplicação da mesma metodologia, criada por consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as organizações são obrigadas a se encaixar ao modelo previamente elaborado pela consultoria

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistemas Abertos, mais recomendadas para Pequenas Empresas (menos de 100 funcionários): Escalonamento: Procura associar o cargo ao salário mais próximo da classe, construída a partir de dados salariais do mercado. Nesta técnica, aplica-se uma fórmula geométrica para obter as médias máximas e mínimas de cada faixa salarial. É um método qualitativo e por comparação Graus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo em graus, de acordo com critérios preestabelecidos e exigências habituais de cada função. É também um método qualitativo e por comparação

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Grade de Comparação: Considerado um método simples, consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito, complexidades e responsabilidades, porém, necessita que os avaliadores conheçam todos os cargos da empresa. Não é recomendada para grandes organizações Comparação por fatores: Metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS, é uma evolução das metodologias de escalonamento e graus predeterminados MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuação, conteúdo e natureza de suas funções, ordenando a partir do de menor para o de maior valor em relação à pontuação total adquirida, que está baseada em diversos fatores que avaliam todos os cargos da empresa

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Escalonamento os cargos são ordenados de maneira simplificada por sua ordem de importância em termos de complexidades, responsabilidades, requisitos e importância para a empresa Primeiro passo: escolher o universo de cargos Deve-se determinar os tipos de cargos que passarão pelo processo de análise por escalonamento Neste exemplo, vamos trabalhar com funções técnicas e operacionais. Poderíamos incluir todos os cargos da empresa, porém, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se torna o escalonamento Recomenda-se separar os cargos técnicos e operacionais dos executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma destas categorias

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Algumas empresas estabelecem um comitê executivo, em que cada um dos membros faz o ranking entre os cargos a serem escalonados, dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15 ou até de 1a 25, dependendo do número de cargos existentes A visão geral consolida o ordenamento do menor para o de maior valor para a empresa. Entretanto, considera-se o mais simples e seguro promover o escalonamento a partir de dados salariais do mercado, encontrados através de pesquisas salariais

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Terceiro passo: determinar o número de faixas salariais A prática recomenda gerar um número de faixas 20% superior ao número de informações salariais existentes. Neste caso, 12 faixas para agrupar as 10 informações salariais obtidas. O valor referente a cada uma é resultado da elaboração de uma estrutura salarial que leva em conta a diferença entre o maior e o menor salário em análise. Precisamos usar a Fórmula da Progressão Geométrica para encontrar uma razão constante que irá possibilitar a obtenção de valores para as 12 faixas

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Onde: q - razão a1 - menor informação salarial encontrada an - maior informação salarial encontrada n - nº de classes

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Quinto passo: construir as 12 faixas salariais começando pelo ponto médio de cada classe Sexto passo: calcular o ponto máximo de cada classe salarial Sétimo passo: calcular o mínimo de cada faixa salarial Com base nos pontos médios podemos encontrar os pontos mínimos. Veja como fica a próxima tabela.

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SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Oitavo passo: elaborar a estrutura salarial e realizar a acomodação dos cargos Com base em todos os procedimentos anteriores, chegamos à estrutura salarial abaixo. Observe que a diferença entre o ponto máximo de uma classe e o mínimo da classe seguinte é de penas 0,01. Portanto, você também pode calcular os pontos mínimos somando 0,01 a cada ponto máximo encontrado

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Os salários da última coluna foram determinados pela empresa a partir da média entre os pontos médios e máximos

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Graus Predeterminados Método comparativo que trabalha com critérios relativos às exigências habituais de cada função, de acordo com a natureza e complexidade da mesma, considera-se qualificação do profissional, a complexidade do trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionário, a contribuição para a empresa etc. Grau 1 - Ocupações não-qualificadas, com a realização de trabalhos simples e repetitivos. Ex: motoboy. Grau 2 - Ocupações com alguma qualificação, com a realização de trabalhos simples, porém diversificados. Ex: recepcionista. Grau 3 - Ocupações qualificadas que realizam trabalhos com relativa complexidade, exigindo do ocupante alguma iniciativa e autonomia para tomar decisões. Exerce, ainda, controle sobre materiais e produtos. Ex: secretária.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Grau 4 - Ocupações com alguma especialização advinda da prática, realizando trabalhos complexos e diversificados e com razoável responsabilidade sobre itens do patrimônio da empresa. Ex: técnico de computador. Grau 5 - Ocupações especializadas advindas da prática e da formação técnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas. Responde pelo controle patrimonial do setor Após determinarmos os graus de cada cargo, devemos classificá- los comparando as funções dos funcionários da empresa com o conteúdo de cada grau estabelecido. Depois, avaliamos se os conteúdos estão iguais, aquém ou além dos cargos que serviram para a comparação. Usamos os indicadores de lógica de comparação

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS - = + Onde: Significa que o cargo analisado está abaixo do conteúdo e da qualificação esperados do respectivo grau = Significa que o cargo analisado é igual ao conteúdo esperado do respectivo grau + Significa que o cargo analisado é maior que o conteúdo esperado do respectivo grau. Como o Grau 1 é utilizado para o cargo que realiza as atividades mais simples de qualquer organização, não existe a classificação –1, porque apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Pela matriz de possibilidades, este método prevê a criação de até 14 classes salariais para os cargos analisados. Observe a avaliação abaixo: Podemos concluir que alguns cargos da empresa estão mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se ao nível do grau de comparação. Por ser uma metodologia subjetiva e as classificações poderão ser sempre questionáveis, pois uma avaliação equivocada pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao merecido.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Grade de Comparação Método de abordagem simples e, por isso, recomendado apenas para empresas pequenas Para aplicá-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os cargos em termos de requisito, complexidades, responsabilidades etc., chegando a uma classificação consensual É também bastante subjetiva porque supõe que os avaliadores conheçam muito bem todos os cargos da empresa e similares no mercado. Aplica-se este método em duas etapas: Comparação dos cargos e etapas e Sistema de pesos

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Etapa 1 - Comparação dos cargos e etapas Deve-se comparar os cargos entre si, levando em conta requisitos como qualificação do profissional, complexidade do trabalho, responsabilidade do funcionário, contribuição para empresa, entre outros Após análise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para estabelecer um ranking de importância de cargos, conforme visto no método de graus predeterminados Etapa 2 - Sistema de pesos Deve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste caso, vamos trabalhar com os seguintes valores: – tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Etapa 1 - Comparação dos cargos Quem tem mais responsabilidade em uma empresa, um auxiliar administrativo ou um almoxarife? controla o fluxo de material da empresa tem responsabilidade sobre a entrada e saída do estoque, o que torna sua função um pouco mais complexa que a do auxiliar administrativo Quantos pontos a mais tem a função do almoxarife em relação ao auxiliar administrativo?

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Etapa 2 - Sistema de pesos você deve analisar os cargos das linhas em relação aos cargos das colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso maior que o de auxiliar de serviços gerais, tem peso menor que o de almoxarife e que o de assistente administrativo Auxiliar de Serviços Gerais Auxiliar Administrativa Almoxarife Assistente Administrativo - +

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Veja o resultado da comparação: Sinais (-) Sinais (=) Sinais (+) Total Classe Auxiliar de Serviços Gerais 3 x1 0 x 3 0 x 5 3 1 Auxiliar Administrativa 2 x 1 1 x 5 7 2 Assistente Administrativo 1 x 1 2 x 5 11 Almoxarife 0 x 1 3 x 5 15 4

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Comparação de Fatores Conceitualmente, podemos dizer que a Comparação de Fatores é uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e é uma evolução das técnicas de escalonamento e graus predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos até a década de 80, porém, no Brasil, não obteve aplicabilidade na época em que foi desenvolvida MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuação, conteúdo e natureza das funções, ordenando do de menor para o de maior valor em relação à pontuação total adquirida, baseada nos fatores de análise com as devidas ponderações de importância

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Primeiro passo: Determinar fatores importantes para o desempenho de cada cargo como, por exemplo, complexidade, escolaridade, experiência, desafios, relacionamento interpessoal. Depois, atribuir um percentual de importância a cada um, a partir da escolha de um cargo-chave com salário médio de mercado. Na sequência, multiplicar este salário pelo peso percentual atribuído a cada fator

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Exemplo: Vamos tomar como referência um auxiliar administrativo com salário médio de R$ 700,00

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS 1º grau: Auxiliar de serviços gerais 2º grau: Recepcionista 3º grau: Auxiliar administrativo 4º grau: Almoxarife 5º grau: Assistente Administrativo

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Segundo passo: Para formar a matriz de composição salarial com comparação de fatores, estabelecemos 5 graus de importância para cada fator de análise. Tomamos o grau 3 como referência média para calcular os demais cargos e seus respectivos componentes salariais

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto É o mais popular devido à sua precisão e flexibilidade Só é recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua estrutura organizacional Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos Determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores como experiência, escolaridade, complexidades, desafios, entre outros Este fatores devem ser subdivididos em graus de importância e aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades de pontuação para os diversos cargos a serem avaliados

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS As 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a aplicação dessa metodologia: 1. Determinação das Categorias 2. Escolha dos Fatores 3. Teste dos Fatores 4. Graduação dos Fatores 5. Pontuação dos Fatores

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Primeira etapa do sistema de pontos: determinação das categorias A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia é definir as categorias relativas aos grupos funcionais existentes na organização Normalmente as categorias são Operacional, Administrativa/Técnica e Executiva Segunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatores Escolher os fatores de avaliação que representem a realidade de grupo funcional unido por categoria. Existem fatores, como o próprio nome diz, que podem ser utilizados em todas as categorias. São os Fatores Comuns como, por exemplo, experiência, escolaridade etc.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Os outros são divididos da seguinte maneira: Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforço físico, condições de trabalho, entre outros Categoria Administrativos e Técnicos: podemos pensar em desafios, responsabilidade e etc Categoria Executivos: liderança, visão do negócio, confidencialidade etc.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Terceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatores O teste dos fatores consiste em realizar uma aplicação piloto do sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores escolhidos devem realmente fazer parte da avaliação em questão Quarta etapa do sistema de pontos: graduação dos fatores Conceituar os diferentes níveis de importância de aplicação e seus respectivos graus de impacto, complexidade e importância Quinta etapa do sistema de pontos: ponderação dos fatores Determinar percentualmente o grau de importância de cada fator escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes níveis de complexidade

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistema de Pontos - Método Sistêmico Fechado A principal tônica dos sistemas fechados é encaixar todas as organizações dentro de um universo único de aplicação das metodologias elaborado previamente por uma consultoria Desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e, por isso, não permitem ajuste para uma organização em particular Estes métodos também estão baseados na utilização de matrizes de pontuação numérica e podem ser aplicados apenas pelas consultorias que desenvolveram a técnica Portanto, não é possível ter acesso a todas as informações técnicas

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistema Hay Desenvolvido pela consultoria americana de mesmo nome Neste método são utilizados quadros-guias fundamentados em três dimensões para avaliação dos cargos Cada uma é subdividida em 2 ou 3 subfatores, em termos de complexidade, desafios e responsabilidades

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS “Know-How”: são avaliados todas as habilidades, conhecimentos e experiências requeridos pelo cargo para execução das funções “Soluções de Problemas”: Avalia a complexidade e os desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas. Leva em conta, também, a complexidade e dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las numa variedade de contextos “Responsabilidade por Valores”: Avalia a responsabilidade de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais da organização. São considerados aspectos como autonomia, amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos resultados financeiros e econômicos

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistema Hoyler Foi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo nome. Também utiliza dimensões “macro” para avaliação e estruturação de cargos. São elas: “Habilitação”, “Aplicação”, “Resultados” e “Atuação” Esta metodologia teve aplicação apenas até meados dos anos 70. Hoje em dia este sistema está em desuso, e é também muito parecido com o sistema Hay