Avaliação de Desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho
Aumentando a produtividade dos colaboradores Todo bom desempenho começa com objetivos claros” – Ken Blanchard Fábio Vieira

2 O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ?
A avaliação de desempenho é um instrumento para: Mensurar metas e resultados Fazer um plano de desenvolvimento Descobrir talentos Encontrar pontos críticos e fortes da empresa Definir bônus, promoções e PLR Fortalecer o auto desenvolvimento Trazer transparência e tranqüilidade na gestão Os colaboradores e gestores irão colaborar para o mesmo objetivo na empresa: metas definidas para aumento de desempenho.

3 1 2 3 Por que avaliar é tão importante?
Define as estratégias futuras da empresa Define ações claras e diretas para o colaborador Os colaboradores entendem se estão ou não na direção correta 1 Alinha visão da empresa ao colaborador 2 Aumento de produtividade 3 Como está o desempenho de cada um. O colaborador estará sempre ciente da importância de melhorar cada vez mais...

4 Função permanente do gestor
Avaliar faz parte do cargo de diretor,gestor e supervisor. É função permanente de um gestor gerenciar pessoas e direcionar talentos, de outra forma, não está apto para assumir seu posto de gestor. 1. Cumprimento de metas 2. Cumprimento de horários 3. Motivar participação efetiva do colaborador 4. Ideias que baixem o custo de produção 5. Ótimo relacionamento com toda equipe 6. Desempenho e busca por conhecimentos 7. Cumprimento e entendimento das ações da empresa 8. Fim dos comentários desgastantes e desmotivadores 1 Função permanente do gestor “Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam porque elas o querem fazer.” Dwight Eisenhower

5 Produtividade do colaborador e equipe
É preciso entender as diferenças culturais e intelectuais Motivação para crescimento e produtividade 1. O gestor deve ser claro e objetivo ao avaliar 2. Deve-se elogiar em público e corrigir em particular 3. Precisa entender o momento e os porquês 4. Precisa ouvir e ter paciência 5. Não pode avaliar por ouvir falar O gestor não pode avaliar com base em sua própria história e cultura, e deve entender o histórico do seu subordinado para orientá-lo da melhor forma possível para que seja motivado. Demissões e falta de motivação custam caro para a empresa e fazem ela se atrasar frente aos concorrentes. 2 Produtividade do colaborador e equipe "A única maneira de manter a vantagem competitiva é assegurar que nossa organização esteja aprendendo mais rapidamente que a concorrência." -- Bob Guns

6 3 Não deixe sua avaliação fracassar Desempenho
Desempenho - mostre de forma clara onde quer chegar 1. Revele o desempenho de cada um 2. Revele o desempenho de toda equipe 3. Motive constantemente seu subordinado 4. Avaliação não é ajuste de contas ou vingança 5. O gestor não pode intimidar com medo de perder seu cargo futuramente. 6. Defina metas e objetivos claros aos subordinados 7. Defina um plano de ação para desenvolvimento do subordinado. 8. Seja justo e evite avaliar por simpatia e afinidade apenas 3 Desempenho "Há grandes homens que fazem com que todos se sintam pequenos, mas o verdadeiro homem é aquele que faz com que todos se sintam grandes." -- Gilberto Chersterton

7 AVALIAÇÃO É CONSTANTE: PASSADO & PRESENTE
A avaliação de desempenho é feita constantemente e deve-se anotar durante todo o ano comportamentos e realizações dos subordinados. Os colaboradores e gestores irão colaborar para o mesmo objetivo na empresa: metas definidas para aumento de desempenho. Para chegar lá, é uma questão de trabalho em equipe e avaliação constante de desempenho com compromisso.

8 CONFIDENCIALIDADE E SIGILO SÃO OBRIGAÇÕES
O sigilo dos resultados é obrigatório, e somente o avaliador e o subordinado saberão os resultados. A confidencialidade de tudo o que for dito no Feedback e entrega de resultados, é imprescindível. Deve haver confiança mútua, respeito e honestidade.

9 CONHEÇA A SI MESMO O que é auto avaliação?
Através da Avaliação de Desempenho, o próprio funcionário encontrará as conclusões sobre o seu trabalho e desempenho e com seu gestor, definir ações para melhoria continua do seu trabalho!

10 Como preencho a avaliação?
Resultados Divulgação de Resultados Feedback para Avaliado PDI Avaliação A avaliação deverá ser feita através de: Formulário (ou sistema) e serão entregues aos colaboradores (avaliadores e avaliados) ao início do período. Está com dúvidas ? Veja como fazer "Se quisermos alcançar resultados nunca antes alcançados, devemos empregar métodos nunca antes testados."  (Francis Bacon)

11 DEMONSTRAÇÃO DE PREENCHIMENTO
Está com dúvidas ? Veja como fazer "Se quisermos alcançar resultados nunca antes alcançados, devemos empregar métodos nunca antes testados."  (Francis Bacon)

12 O que é Feedback e como fazer?
Feedback para os colaboradores: Reportar os resultados da avaliação. Melhorar pontos fracos com motivação e auxiliá-lo a manter-se firme em seus pontos fortes Direito de saber sobre seu desempenho. Se estão sendo eficientes na empresa, Qual a visão da empresa sobre seu trabalho. É preciso saber receber o Feedback sem pressa, refletindo sobre as informações. O Avaliador: Deve ter histórico do subordinado Dar total atenção ao subordinado e não se apressar em apontar erros Deve ser flexível e entender a cultura intelectual e pessoal do subordinado Explica cada situação com exemplos reais e ligar os fatos com transparência Não deve envolver situações de outras pessoas, pois o foco de melhoria é o indivíduo Precisa lembrar que o principal é a melhoria contínua do subordinado. Deve criar um ambiente limpo, agradável e sem hostilidades e sem interrupções

13 Questões a serem feitas no Feedback
Avaliador: Em relação ao seu nível de estudo, de forma prática, quais ações você irá tomar para se desenvolver mais? Como gestor, você tem conseguido entender o que passou a equipe? O que tem feito a respeito disso? Existe uma questão em seu comportamento que gostariam que mudasse?Como encara este desafio? Subordinado: Alguns pontos foram negativos? Quais os pontos e quais os passos para melhorá-los? Estou caminhando corretamente para me desenvolver profissionalmente? O que eu poderia ter realizado de forma melhor neste período passado? Em relação ao departamento, estou dentro do esperado? E como faço para superar ? Sobre meu comportamento e modo de falar, existe algo que poderia ser melhorado em mim? A respeito da forma como trato meus colegas, qual o seu parecer?

14 Realizando o PDI O PDI - Plano de Desenvolvimento Individual
O PDI serve para que cada colaborador saiba como melhorar seu desempenho conforme seus pontos negativos na avaliação, e é definido em conjunto com seu gestor. Neste plano de ação, deverá conter: a ação a ser realizada pelo colaborador que irá melhorar seu ponto crítico O prazo de entrega da ação Ação possível a ser tomada na conclusão desta tarefa Com o PDI organizado, o gestor não esperará mais um ano para uma nova avaliação e poderá trabalhar com entregas rápidas e ações bem direcionadas para soluções efetivas. É preciso verificar se estão sendo tomadas medidas por parte do colaborador e o percentual da conclusão até o momento, para que nada seja feito de última hora e de forma apressada. Após o prazo, gestor e colaborador sentam para reavaliação das ações, análise das conclusões e se as ações sugeridas surtiram o efeito para melhoria da competência avaliada. Exemplos de ações: Curso a ser realizado, livro a ser lido, vídeo a ser assistido.

15 O processo da avaliação é constante
A empresa melhora sua imagem junto ao Colaborador e mostra segurança em suas ações. O RH fica mais humano para os colaboradores

16 Quando e por quem será iniciado e divulgado o resultado?
Início: Entregas de Resultados: O Gestor de cada área será responsável pelas entregas no dia marcado para início do Feedback.

17 QUAIS OS PASSOS AGORA? Após o processo de avaliação, serão entregues os resultados e realizado o Feedback individual. No Feedback serão criadas metas e PDI para ações práticas de melhoria. Após isso, a empresa definirá novas ações e resultados a serem tomados no prazo de 30 dias. Empresa Sofisticada e Preparada

18 ORIENTAÇÕES FINAIS Insira aqui as demais orientações para sua equipe.
Você poderá orientar melhor sua equipe Sua empresa será respeitada pelos seus colaboradores!

19 Venha construir algo novo para sua empresa
A nossa missão é gerarmos líderes mais humanos para inspirar carreiras mais produtivas Fábio Vieira