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Modelização do sistema – Envolvimento da Direcção Concepção e desenvolvimento; Direcção da empresa Técnicos de RH / DRH Questões; Decisões.

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1 Modelização do sistema – Envolvimento da Direcção Concepção e desenvolvimento; Direcção da empresa Técnicos de RH / DRH Questões; Decisões.

2 Etapas de concepção e desenvolvimento de um SGAD (1/2) 2. Avaliadores; 3. Critérios e ponderações; 4. Escalas; 1. Avaliados;

3 Etapas de concepção e desenvolvimento de um SGAD (2/2) 6. Etapas de avaliação - calendário; 7. Opiniões, sugestões e críticas; 8. Teste piloto. 5. Métodos de análise e apresentação de dados;

4 Os critérios de suporte à avaliação do desempenho (1/3) 1. Objectivos “Resultados ou metas relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica.” 2. Competências “Conjunto de padrões comportamentais que o colaborador deve apresentar, de modo a desempenhar eficazmente uma função.”

5 Os critérios de suporte à avaliação do desempenho (2/3) 3. Valor organizacional “Valor ou princípio defendido pela organização, devendo ser partilhado por todos os seus membros.”

6 Os critérios de suporte à avaliação do desempenho (3/3) Resultados O que faz Objectivos Meios Como se faz Competência s Valor organizacional

7 Definição de objectivos operacionais de desempenho 1. Comportamento esperado; 2. Condição de realização; 3. Critério de êxito. Componentes de um objectivo

8 Definição de objectivos operacionais de desempenho (1/3) “Efectuar contactos telefónicos para clientes, utilizando a base de dados disponível e realizando um número médio diário de 50 chamadas”. Exemplos:

9 Definição de objectivos operacionais de desempenho (2/3) “Realizar a distribuição da correspondência diária, entregando-a em mão nos vários departamentos da empresa, até às 17h do próprio dia”. Exemplos:

10 Definição de objectivos operacionais de desempenho (3/3) “Actualizar o registo do pessoal, na base de dados, num período máximo de 2 dias úteis após a tomada de conhecimento de novas alterações.” Exemplos:

11 Definição de objectivos para as actividades funcionais 2. Metas? 3. Ambiciosos mas realistas? 4. Tempo? 1. Resultados ou actividades? Questões-chave: Regras idênticas às funções operacionais;

12 Escalas de avaliação do desempenho 2. Escalas de escolha forçada 1. Escalas gráficas Escalas de avaliação directa ou absoluta Avaliação relativa ou por comparação 1. Escalas de distribuição forçada

13 EscalaVantagemLimitação Gráfica Planeamento e construção; Comparação de resultados; Simplificação; Efeito de halo; Escalas de avaliação do desempenho (1/3)

14 EscalaVantagemLimitação Escolha forçada Concepção e construção complexas; Efeito de halo; Escalas de avaliação do desempenho (2/3)

15 EscalaVantagemLimitação Distribuição forçada Normal representativa? Comparação de colaboradores; Escalas de avaliação do desempenho (3/3)

16 Enviesamentos na avaliação do desempenho 2. Efeito de halo; 3. Efeito de tendência central; 4. Efeito de severidade. 1. Ausência de critérios comuns;

17 Comportamentos preventivos (1/2) Enviesamento 1. Ausência de critérios comuns Operacionalização dos critérios de avaliação Avaliar as características seleccionadas, de forma separada, evitando estabelecer comparações; 2. Efeito de halo Como evitar Operacionalização dos itens da escala

18 Comportamentos preventivos (2/2) Enviesamento 3. Efeito de tendência central Utilização de todos os itens da escala; 4. Efeito de severidade Como evitar Avaliar com base em factos objectivos e válidos Utilização de todos os itens da escala (em número par); Avaliar com base em factos objectivos e válidos

19 Construir um perfil de competências 2. Decompor em comportamentos observáveis; 3. Simular avaliação; 4. Elaborar instrumento de auxílio. 1. Seleccionar competências relevantes;

20 Operacionalização de competências (1/2) 1. Contribui com ideias próprias, alertando para aspectos importantes sem aguardar por orientação. 2. Realiza tarefas que mais depressa contribuem para o atingir do resultado pretendido. 3. Demonstra prontidão para trabalhar. Iniciativa

21 Operacionalização de competências (2/2) 1. Reage de forma eficaz perante comportamentos pouco adequados por parte de outros. 2. Expõe de forma clara, inteligível e segura o seu ponto de vista. 3. Sabe dizer “não” a sugestões pouco exequíveis para o grupo. Assertividade

22 Indicadores de desempenho Medida, em geral quantitativa, que identifica características de impactos, resultados, saídas, processos e entradas de um projecto.

23 Indicadores de desempenho da organização Indicadores de produtividade; Indicadores financeiros; Indicadores de qualidade;

24 Indicadores de desempenho das equipas de trabalho Indicadores de produtividade; Indicadores de qualidade;

25 Etapas de construção de um indicador de desempenho 2. Fórmula de cálculo e unidade de medida; 3. Ponto de partida; 4. Ponto de chegada (meta); 1. Áreas de avaliação do desempenho; 5. Validação.

26 Critérios de validação dos indicadores de desempenho 2. Pertinência; 3. Independência; 4. Fiabilidade; 1. Relevância; 5. Homogeneidade.

27 Indicadores de desempenho (1/2) Atingir um volume de facturação de 2 milhões de euros. Assegurar um custo total com matérias-primas não superior a 710.000 euros. Organizaçã o

28 Indicadores de desempenho (2/2) Reduzir o tempo médio de resposta a solicitações dos Clientes em dois dias úteis. Realizar quinze acções mensais de avaliação da satisfação dos Clientes. Equipas de trabalho

29 Motivação e satisfação no trabalho

30 Políticas enquadradoras e normativos de utilização do SGAD 1. Políticas enquadradoras Regulam todo o processo deverão constar no regulamento interno. 2. Normativos de utilização Procedimentos específicos.

31 Políticas enquadradoras e normativos de utilização do SGAD

32 Redacção das políticas enquadradoras Breve descrição do processo; Interligação SGAD – outros sistemas organizacionais; Avaliadores e avaliados. Importância para a empresa;

33 Redacção dos normativos de utilização Escalas e instrumentos; Critérios de avaliação; Fases do processo; Modelo; Calendário; Avaliações individuais; Recompensas.

34 Avaliação do desempenho a 360º

35 Etapas de concepção e desenvolvimento de um SGAD a 360º (1/2) 2. Avaliados; 3. Avaliadores; 4. Responsáveis pelo feedback; 1. Objectivos do sistema; 5. Áreas a avaliar;

36 Etapas de concepção e desenvolvimento de um SGAD a 360º (2/2) 7. Métodos de análise e recolha de dados; 8. Teste piloto; 9. Análise dos resultados; 6. Instrumentos de recolha de dados; 10. Implementação.

37 Avaliação a 360º - Vantagens Perspectiva mais abrangente; Validação por múltiplos avaliadores; Clima organizacional e melhoria contínua.

38 Avaliação a 360º - Limitações Contexto organizacional vs. SGAD; Aumento do trabalho burocrático.


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