MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

Apresentação em tema: "MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS"— Transcrição da apresentação:

1 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Renata Carvalho Varanda

2 Panorama da Oficina Sistema de TD&E Análise de problemas de desempenho
Mapeamento de competências requeridas Mapeamento de competências individuais

3 Cenário Atual Reconhecimento do capital humano como vantagem
Posicionamento estratégico de RH e TD&E Exigências do mercado “Prazo de validade” do conhecimento Inovações tecnológicas

4 SISTEMA DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO – TD&E
Contexto organizacional Diagnóstico de Necessidades Levantamentos anuais de cardápios de cursos Avaliação da satisfação dos participantes Planejamento e Execução Compra de cursos desalinhados com necessidades e contexto Avaliação

5 Problemas comuns Políticas e Práticas de TD&E Ineficientes
Subsistemas de TD&E inoperantes e desarticulados Desarticulação de TD&E com o contexto organizacional Desarticulação de TD&E com Subsistemas de RH

6 Necessidades de Aprendizagem
Descrições de lacunas de competências ou de repertórios de CHA no trabalho. OU Discrepâncias ou desvios de desempenho, em termos de necessidades atuais e futuras da organização.

7 “Nem toda discrepância de desempenho constitui necessidade de aprendizagem.”

8 Para que um diagnóstico seja bem- sucedido é necessário que:
se considerem as variáveis de contexto se distinga claramente o que é: lacuna de competências falta de condições propícias de trabalho falta de motivação

9 CONDIÇÕES NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO COMPETENTE
Condições do ambiente PODER FAZER CHA SABER FAZER Desempenho competente Motivação Metas Aspirações QUERER FAZER

10 CONDIÇÕES NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO COMPETENTE
PODER FAZER Informação (qualidade, quantidade disponível), equipamentos, normas, mobiliário, layout, apoio financeiro, apoio material, feedback (freqüência/oportunidade), clareza das metas, clima organizacional, clima social, conseqüências associadas ao desempenho. SABER FAZER Repertório de conhecimentos, capacidades e atitudes do colaborador. QUERER FAZER Razões que justificam o esforço. Estímulo, força ou impulso que facilitam o comportamento. Aspectos motivacionais importantes: compatibilidade das metas individuais com as da organização; valor atribuído pelo indivíduo às recompensas organizacionais.

11 PERSPECTIVAS DE ANÁLISE DAS CONDIÇÕES
Oportunidade – restrição Ambiente interno e externo Ex: mudanças tecnológicas, sociais, políticas. Influência distal – proximal Distal: distribuição de recursos, práticas de gestão do desempenho e de valorização Proximal: apoio gerencial, suporte psicossocial Antecedente – conseqüente Antecedente: condições necessárias Conseqüente: efeitos do desempenho sobre o ambiente

12 Análise de Demandas - exemplos
SITUAÇÕES CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS SOLUÇÕES 1. Os servidores estavam insatisfeitos com o estilo de gerenciamento adotado pela chefia Condição: Estilo de gerenciamento inadequado Motivação: Servidores insatisfeitos Intervir na causa: Promover estratégias de desenvolvimento gerencial 2. Recentemente novas estratégias de trabalho foram adotadas, de forma que os servidores, por não terem participado das negociações das mesmas, sequer as conheciam. Condição: Novas estratégias de trabalho implementadas CHA: Desconhecimento de novas rotinas de trabalho Intervir na conseqüência: Informar sobre nova rotina de trabalho 3. Os servidores não reconheciam as tarefas e as atividades propostas pela chefia como importantes no desenvolvimento de novas competências profissionais Condição: Tarefas pouco atraentes Motivação: Baixa valorização das atividades Intervir na causa: Designar tarefas adequadas às necessidades e aspirações profissionais dos servidores

13 Análise de Demandas - exemplos
SITUAÇÕES CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS SOLUÇÕES 4. Os servidores não dominavam o manuseio de ferramentas básicas de informática para realização dos trabalhos designados, o que gerava um alto grau de descontentamento com as atividades do setor. CHA: falta de domínio de ferramentas de trabalho Motivação: descontentamento com as atividades designadas Intervir na causa: Promover estratégias de atualização profissional 5. Os servidores não tinham retorno quando desempenhavam bem ou mal suas atividades, de forma que cumpriam suas obrigações sem se preocuparem com a qualidade dos trabalhos. Condição: Falta de retorno sobre atividades Motivação: Desinteresse pela manutenção da qualidade dos trabalhos Intervir na causa: Realizar reuniões periódicas para feedback aos servidores 6. O desinteresse dos servidores pelas atividades do setor era tão grande e antigo, que os mesmos estavam completamente desatualizados em relação às tarefas que deveriam executar. Motivação: Desinteresse dos servidores pelas atividades do setor CHA: Desatualização dos servidores Intervir na conseqüência: Promover estratégias de atualização profissional

14 Análise de Demandas Descrição: SITUAÇÕES CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS SOLUÇÕES
Descrição do problema, necessidade ou hiatos de competências Motivos que determinaram o surgimento do problema ou da necessidade de desempenho Conseqüências geradas pelo problema ou necessidade de desempenho Alternativas para resolução do problema ou necessidade de desempenho Descrição:

15 Atividade 1. Em grupos de 3 a 5 pessoas
1. Analise a situação descrita, identificando o(s) fator(es) gerador(es) de problemas de desempenho. 2. Indique possíveis alternativas de solução para os problemas encontrados.

16 Resumindo... É importante incluir análise do contexto externo e interno de acordo com diferentes perspectivas. Muitos hiatos de desempenho não são devidos a falta de CHA ou de motivação. Ações de TD&E sozinhas não solucionarão problemas de contexto. A análise do contexto provavelmente aumentará a efetividade das ações, além de ser elemento facilitador do planejamento e da avaliação.

17 Panorama Sistema de TD&E Análise de problemas de desempenho
Mapeamento de competências requeridas Mapeamento de competências individuais

18 DIMENSÃO CONCEITUAL DA COMPETÊNCIA
Perfil ocupacional: Descrição de resultados, atividades, indicadores de desempenho e perfil de competência, relacionados a um posto de trabalho. Perfil de competência: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), utilizado no desempenho de atividades associadas a um perfil ocupacional. Perfil de competência requerido x existente

19 DIMENSÃO CONCEITUAL DA COMPETÊNCIA
Conhecimento Saber adquirido que pode ser transmitido, aprendido e aplicado no trabalho. Saber o que e por que fazer Habilidade Capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento. Saber como fazer Atitude Predisposição de uma pessoa em relação aos outros, a objetos ou a situações. Querer fazer

20 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DOS PERFIS OCUPACIONAIS
O objetivo é determinar as competências necessárias ao desempenho de atividades essenciais ao alcance dos resultados de grupos e equipes de trabalho e organizacionais. Trata-se de uma descrição de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), necessários para a adequada execução das atividades. Negligenciar a análise de tarefas aumenta os riscos de que uma determinada ação educacional não contribua para melhorias nos desempenhos dos indivíduos.

21 MAPEAR COMPETÊNCIAS: COMO FAZER?
Detalhar os resultados, as atividades e responsabilidades ocupacionais o que os indivíduos fazem, para quem o fazem, como ou com quê fazem e porque o fazem Descrever as informações necessárias (conhecimentos) para que os indivíduos possam desempenhar suas atividades (habilidade) conforme contextos que restringem ou facilitam o desempenho (atitude) Determinar a relevância dos CHAs para os indivíduos integrantes do perfil ocupacional considerado.

22 1. Detalhar Atividades É necessário identificar:
O que os indivíduos fazem Para quem o fazem, Como ou com o quê fazem e Por que o fazem. Meios para descrever atribuições Análise documental Observação participativa Entrevista Incidentes críticos Análise documental: Quando as descrições de cargo forem contemplativas e atuais, esta deve ser a alternativa selecionada. Quando não, outras opções podem ser usadas; Observação participativa: Útil na descrição de competências de difícil externalização, o avaliador questiona o profissional a qualquer momento durante a observação, sobre as tarefas e atividades em execução; Entrevista: Podendo ser aplicada individualmente ou em grupos, basta apenas estabelecer um roteiro que investigue ‘o que’, ‘para quem’, ‘com’ e ‘por que’ os indivíduos executam suas atividades; Incidentes críticos: Podendo ser aplicada individualmente ou em grupos, objetiva a coleta de relatos verbais ou por escrito de situações extremadas que descrevam a execução das rotinas de trabalho dos participantes.

23 Exemplo de detalhamento de atividades
Cargo de referência: Analista de Recursos Humanos Área: Seção de Seleção, Treinamento e Avaliação Resultado 1: Capacitação de servidores Natureza: Técnica Atividades: Realizar levantamento de necessidades de capacitação. Elaborar plano de capacitação dos servidores, de acordo com a matriz de competências setoriais e com a identificação apontada pelas áreas. Gerir sistema de capacitação. Gerir contratos de serviços relacionados a eventos de capacitação. Avaliar eventos de capacitação. …

24 2. Descrever CHAs Localize especialistas, na instituição ou no mercado (IES, outros órgãos, empresas etc.), nas atividades descritas na etapa anterior Selecione e/ou elabore uma estratégia de coleta de dados Grupos focais Técnica delphi por rodadas Incidentes críticos Redija as descrições de CHAs: Comportamentos observáveis, concretos e mensuráveis, que reflitam conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à execução das tarefas. Grupos focais: grupos de 6 a 10 participantes discutem sobre os CHAs requeridos para desempenho das atribuições descritas; Técnica delphi por rodadas: abarca os seguintes passos: i. formação do grupo de especialistas; ii. descrição individual de competências e; iii. validação da pertinência das descrições de todos os participantes; Incidentes críticos: coleta de relatos verbais ou por escrito de situações extremadas que descrevam a execução das rotinas de trabalho dos participantes;

25 Exemplo de CHA Cargo de referência: Analista de Recursos Humanos Área:
Seção de Seleção, Treinamento e Avaliação Resultado 1: Capacitação de servidores Natureza: Técnica Atividades: Realizar levantamento de necessidades de capacitação. Elaborar plano de capacitação dos servidores, de acordo com a matriz de competências setoriais e com a identificação apontada pelas áreas. Gerir sistema de capacitação. Gerir contratos de serviços relacionados a eventos de capacitação. Avaliar eventos de capacitação. … CHAs: Conhecer teorias instrucionais e de educação corporativa. Saber operar sistema informatizado de levantamento de necessidades de capacitação. Saber realizar análises de dados, estabelecendo relações entre informações. Estar predisposto a acompanhar eventos externos de capacitação.

26 3. DETERMINAR A RELEVÂNCIA DOS CHAS
Cargo de referência: Analista de Recursos Humanos Área: Seção de Seleção, Treinamento e Avaliação Perfil de competência Grau de necessidade 1 2 3 4 Conhecimento Conhecer teorias instrucionais e de educação corporativa. Habilidade Saber operar sistema informatizado de levantamento de necessidades de capacitação. Saber realizar análises de dados, estabelecendo relações entre informações. Atitude Estar predisposto a acompanhar eventos externos de capacitação. … Como os CHAs foram levantados por especialistas, é impossível garantir que todos sejam necessários da mesma forma para todos os indivíduos. É preciso que a relevância dos CHAs, para cada indivíduo, seja então identificada.

27 Atividade 2. Em grupos de 6 pessoas
Discuta as atividades e responsabilidades do perfil de: Analista de Recursos Humanos OU Gestor de Recursos Humanos. Descreva, individualmente, conhecimentos, habilidades e atitudes que você pensa serem relevantes para a execução das atividades. Em grupo, busque o consenso entre as contribuições de cada colega e decida pelos CHAs que constarão, definitivamente, do restante do processo de diagnóstico de necessidades de aprendizagem. Indique, também, o grau de necessidade de cada CHA para o cumprimento das atividades do perfil.

28 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS REQUERIDAS: CONCLUSÕES
Otimização dos esforços da equipe de planejamento instrucional Descrições de CHAs precisas e válidas podem ser facilmente transformadas em objetivos de ensino Verbos de ação não concretos, não observáveis e não mensuráveis ou objetos de ação não representativos exigem que a equipe de planejamento de ações educacionais levante novamente os CHAs necessários junto a especialistas.

29 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Permite identificar os indivíduos que precisam participar de ações educacionais, em termos quantitativos (número) e qualitativos (perfil sociodemográfico, funcional, motivacional etc.) Negligenciar a análise individual potencializa os riscos de que os participantes tenham dificuldades no processo de ensino e aprendizagem.

30 MAPEAR COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS: COMO FAZER?
Elaborar e aplicar questionário para investigação do grau de domínio/uso dos CHAs. Tabular as respostas dos indivíduos e calcular os índices de prioridade para cada item do questionário elaborado. Decidir sobre quais índices de prioridade intervir prioritária e secundariamente.

31 1. Elaborar questionário
Cargo de referência: Analista de Recursos Humanos Área: Seção de Seleção, Treinamento e Avaliação Perfil de competência Grau de domínio / uso 1 2 3 4 Conhecimento Conhecer teorias instrucionais e de educação corporativa. Habilidade Saber operar sistema informatizado de levantamento de necessidades de capacitação. Saber realizar análises de dados, estabelecendo relações entre informações. Atitude Estar predisposto a acompanhar eventos externos de capacitação. …

32 2. Calcular índice de prioridade
Inverter as respostas de domínio dos CHAs; 1 → 4 2 → 3 3 → 2 4 → 1 Após inversão das respostas de domínio de cada participante, é preciso multiplicar essas respostas pelas de importância dos CHAs: IP = I (4 – D) Após multiplicação das respostas de domínio e importância, devem ser calculadas as médias dos resultados entre os ocupantes do perfil ocupacional. Essas médias representam as prioridades educacionais, de forma que quanto maior a média, maior a prioridade.

33 3. Decidir onde intervir Como as escalas de importância e domínio contêm 4 pontos cada, as médias das multiplicações das respostas de importância e domínio dos participantes podem variar entre: IP 1: indica um CHA nada importante (1=nada importante) e totalmente dominado (4=domino completamente); IP 16: indica um CHA muito importante (4=muito importante) e não dominado (1=não domino). IPs superiores a 9, que indicam CHAs importantes (3=importante) e muito pouco dominados (2=domino pouco), exigem atenção especial no que diz respeito ao desenvolvimento e execução de ações educacionais.

34 SELEÇÃO DE ALTERNATIVAS DE TD&E
A seleção de ações de TD&E adequadas depende de: Perfil dos participantes número de participantes características sócio-demográficas, funcionais e individuais Disponibilidade de recursos Perfil dos participantes: número de participantes e características sócio-demográficas (sexo, idade, escolaridade etc), funcionais (tempo de serviço, lotação etc) e individuais (motivação, comprometimento, hábitos e estratégias de estudo etc) são fundamentais para o sucesso da estratégia educacional selecionada. Disponibilidade de recursos: a disponibilidade de recursos (financeiros, tecnológicos, humano etc.) pode limitar a seleção das estratégias de ensino mais adequadas.

35 Alternativas possíveis
Treinamentos de curta duração Palestras e seminários Comunidades de aprendizagem Oficinas de trabalho, estágio e similares Manuais, cartilhas e similares, em diferentes mídias Cursos de aperfeiçoamento (180h) Programas de formação profissional Programas de especialização (360h)

36 Atividade 3. Em grupos de 6 pessoas (mesmos grupos da atividade anterior)
Etapa 1 . Elaboração e Aplicação do Questionário Avaliar o grau de domínio ou uso de cada CHA. Etapa 2. Cálculo dos IP Registrar as respostas dos participantes às escalas de domínio (D) e importância (I) associada a cada CHA. Inverter as respostas de domínio de cada participante (D invertido) Multiplicar, para cada item do questionário, as respostas de importância e domínio invertido (I x D invertido); Calcular a média, para cada item, dos resultados da multiplicação das respostas de importância e domínio invertido (IP). Etapa 3. Ordenação dos IP e Sugestão de Estratégias Ordenar os IP, do maior para o menor. Decidir quais CHA deverão ser alvo de ação de aprendizagem. Apontar estratégias de desenvolvimento para remoção das lacunas de competências.

37 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS: CONCLUSÕES
A análise individual permite identificar precisamente que indivíduos precisam de quais ações educacionais. Os IPs permitem a formação de turmas homogêneas de treinamentos, em termos de domínio de pré-requisitos. Turmas heterogêneas, com perfis de conhecimentos e habilidades diversificados, dificultam o desempenho didático do professor em sala de aula.

38 SISTEMA DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO – TD&E
Contexto organizacional Diagnóstico de Necessidades Análise de demandas e mapeamento de competências Avaliação do impacto das ações no indivíduo, nas equipes e na organização Planejamento e Execução Ações alinhadas com necessidades individuais e da instituição Avaliação

39 Obrigada!