Discentes: Gisilene Tatianne, Maria Aline, Rafael Lima, Zara Ribeiro. Docente: Janete Castro. Natal 2011.

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1 Discentes: Gisilene Tatianne, Maria Aline, Rafael Lima, Zara Ribeiro. Docente: Janete Castro. Natal 2011

2 Avaliação - Conceito Avaliar é dar valor, apreço ou merecimento. Logo, a ação de avaliar se constitui, inicialmente, de uma aferição de acordo com alguma escala de valores pré fixada. Generalizando, pode-se dizer que avaliar é comparar uma "realidade" com um "modelo ideal".

3 Avaliação de Desempenho O que é? Hampton (1992) conceitua a avaliação de desempenho como um dos padrões de medições que dá ao sistema de controle o poder de motivar, através do uso da avaliação e da recompensa. Segundo Gil (1994) a avaliação de desempenho é um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, buscando o desenvolvimento do empregado concomitantemente com o desenvolvimento da organização, ou seja, sua utilização visa empregados desenvolvidos, serviços eficientes, qualidade do serviço e clientes satisfeitos.

4 Avaliação de Desempenho Qual a sua importância? A avaliação de desempenho é uma atividade essencial para a gestão de pessoas, pois a partir dela decorrem importantes conseqüências para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.

5 Avaliação de Desempenho Quais são os seus objetivos?... é um instrumento para melhorar os resultados humanos na organização, propiciando admissão, demissão, remanejamento e possíveis treinamentos aos Funcionários.Com ela torna-se possível promover melhorias das relações humanas. (FERNANDES,2007)

6 Avaliação de Desempenho Objetivos: Adequação do indivíduo ao cargo. Treinamento. Promoções. Incentivo salarial ao bom desempenho. Melhoria da relações humanas entre superiores e subordinados. Auto-aperfeiçoamento do empregado.

7 Avaliação de Desempenho Objetivos: Informações básicas para pesquisa de recursos humanos. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados. Estímulo a maior produtividade. Conhecimento dos padrões de desempenho das organizações. Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo. Outras decisões de pessoal, como transferências dispensas etc. (ZAMBONINI, Glauco)

8 Avaliação de Desempenho O que se deve avaliar? Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades ou status de alguma pessoa. (...). A Avaliação de Desempenho está centrada no ocupante do cargo, isto é, nas pessoas. (CHIAVENATO, 1981, p. 192)

9 Avaliação de Desempenho Métodos tradicionais Métodos da Escala Gráfica Método da Escolha Forçada Método de Pesquisa de Campo Métodos dos Incidentes Críticos Método de Comparação aos Pares Método de Frases Descritivas Método da Auto-Avaliação Método de Avaliação por Resultados Avaliação por objetivos Avaliação 360º

10 Avaliação de Desempenho Quais são as suas dificuldades? A inadequação da definição dos objetivos de trabalho do servidor, a desconsideração do contexto institucional e a não explicitação das finalidades da avaliação ressaltam em grandes frustrações para a organização. (CASTRO, 2001).

11 Quais as suas dificuldades? Centralização do processo no setor de recursos humanos; Ligação intrínseca com as políticas de punição e premiação ao servidor; Despreparo dos gestores para a administração de recursos humanos; Descaso na tabulação das informações, análise e recomendações; Avaliação de Desempenho

12 Avaliação de Desempenho na SESAP-RN Como ocorreu o processo de implantação da avaliação de desempenho do servidor na SESAP-RN? Qual a finalidade da avaliação de desempenho? Quais são as maiores dificuldades na avaliação de desempenho? Qual a contribuição da avaliação de desempenho para a instituição? O que mudou na SESAP-RN com a implantação da avaliação de desempenho?

13 Considerações Finais A Avaliação Desempenho é essencial na gestão de pessoas, contribuindo para identificar a necessidade do nível de qualificação e valorização dos profissionais, e os reconhecendo, que é importante para a motivação e sucesso na carreira profissional. Sendo assim possível atingir metas do padrão de desempenho e níveis de qualidade desejados para cada profissional, visando a melhoria dos recursos humanos. A resistência na implantação da avaliação desempenho ainda existe, mas aos poucos está se modificando.