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GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz. TREINAMENTO É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através.

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1 GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz

2 TREINAMENTO É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Chiavenato, Transmissão de informações -Desenvolvimento de habilidades -Desenvolvimento ou modificação de atitudes -Desenvolvimento de conceitos TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

3 TREINAMENTO - Levantamento das necessidades: análise organizacional, de RH e das operações e tarefas. - Programação do treinamento: a partir de todas as informações disponíveis. - Avaliação dos resultados: em todos os níveis da empresa. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

4 Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido a. Resultados observados internamente: Melhoria da eficiência dos serviços Aumento da eficácia dos resultados Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado Melhoria na qualidade de vida do trabalhador Melhoria na qualidade e produtividade Melhor atendimento ao cliente

5 Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido b. Resultados observados externamente: Aumento da competitividade Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa Melhoria da imagem da organização

6 Organizações: máquinas X homens Eficiência = máquina Escola de Administração Científica -Apurar a capacidade ótima da máquina -Homem econômico Escola das Relações Humanas -Foco no homem -Identificação de sua importância para as empresas Planejamento e implementação + Avaliação e orientação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFICIÊNCIA?

7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Desempenho no cargo Esforço Individual Valor da recompensas Percepção de que as recompensas dependem de esforços Capacidades Percepções do papel

8 Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro Chiavenato -Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas -Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

9 Responsáveis O gerente -Na maior parte das empresas; -Tem assessoria do setor de gestão de pessoas; -O setor organiza e os gerentes/supervisores executam; -A autoridade de linha é mantida. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

10 Responsáveis O próprio indivíduo - Auto-avaliação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

11 Responsáveis O indivíduo e o gerente -Formulação de objetivos consensual; -Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados; -Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; -Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos; -Constante medição dos resultados; -Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta Apreciação do passado Preparação do futuro AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

12 Responsáveis A equipe de trabalho -Avaliação fechada no grupo; -A própria equipe define o caminho das melhorias. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

13 Responsáveis O setor de gestão de pessoas -Muito centralizador e burocrático; -Está sendo abandonada; -A busca de informações é feita com cada gerente; -Considera o geral e não o particular (estatístico). AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

14 Responsáveis Uma comissão de avaliação - Grupo de pessoas pertencentes a diversos órgãos da empresa; -Membros permanentes e transitórios; -Método centralizador e julgador; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

15 Avaliação 360º AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO GerenteSetor de Pessoal Comissão de Av de Desempenho O indivíduo Equipe de trabalho

16 Possíveis distorções - Leniência: abrandamento da situação. - Halo: originário da associação do comportamento com qualquer condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou antipatia. - Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações. - Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador. - Tendência central: predominância de avaliação na medida central. - Obstáculos políticos ou interpessoais. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

17 Objetivo básico -Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização Objetivos intermediários -Adequação ao cargo; -Treinamento; -Promoções; -Incentivo salarial por nível de desempenho; -Melhoria das relações humanas; -Auto-aperfeiçoamento; -Estimativa de potencial; -Estímulo à maior produtividade; -Retroação; -Outras decisões de RH: transferências, dispensas etc. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

18 Objetivo fundamentais -Permitir condições de medição do potencial humano a fim de determinar sua plena aplicação; -Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização; -Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos (obj organizacionais X obj individuais) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

19 Benefícios Gerente -Avaliar com base em fatores que eliminam a subjetividade; -Propor providências de melhoria ao padrão de desempenho dos subordinados; -Informar sobre desempenho, de acordo com um sistema objetivo. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

20 Benefícios Subordinado -Conhecer as regras do jogo; -Conhecer as expectativas da chefia em relação ao desempenho; -Receber orientações sobre providências de melhoria; Organização -Avaliar o potencial humano e estimar a contribuição de cada um; -Identificar necessidades de reciclagem, treinamento, transferências etc; -Oferecer oportunidades com estímulo à produtividade.* AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

21 Após assistir ao filme O diabo veste Prada, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho. 1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens? 2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado. 3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda? Trabalho avaliado para A2


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