AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Apresentação em tema: "AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"— Transcrição da apresentação:

1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVO BÁSICO: Melhorar os resultados das pessoas na organização

2 Por que avaliar o desempenho?
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

3 OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:
Adequação do indivíduo ao cargo Treinamento Promoções Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados Auto-aperfeiçoamento do empregado Informações básicas para pesquisa de recursos humanos

4

5 Benefícios da avaliação do desempenho Para o gerente
Benefícios da avaliação do desempenho Para o gerente Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados Comunicação ao subordinados sobre como se desenvolve o seu desempenho.

6 Para o subordinado: Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.

7 Benefícios da avaliação do desempenho

8 Benefícios para a organização
.Terá condições de avaliar o seu potencial humano a curto,médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado .Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções

9 8.2. De quem é a responsabilidade
pela avaliação do desempenho

10 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS MÉTODO FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

11 Que Nota Você Daria?

12 8.3. Critérios para avaliação do desempenho

13 8.4. Método da escala gráfica

14 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
Escalas Gráficas. Prós: 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. 3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. 4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras: 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. 2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores. 3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. 4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. 5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. 6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 7. Avalia apenas o desempenho passado.

15 8.5. Método da escolha forçada

16 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
Prós: 1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. 2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. 2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. 5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

17 8.6. Método da pesquisa de campo

18 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pela Pesquisa de Campo Prós: 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho. 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.). 3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. 2. Processo de avaliação lento e demorado. 3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

19 8.7. Método dos incidentes críticos

20 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pelos Incidentes Críticos. Prós: 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. 3. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: 4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. 5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

21 8.8. Método das listas de verificação

22 8.10. Método da APPO

23 8.11. O processo de APPO

24 8.12. Comparação entre os métodos de avaliação.

25 8.13. Avaliação do desempenho como
integradora das práticas de ARH.

26 8.14. Estabelecimento de padrões e
registro de resultados.

27 8.15. Comentários sobre desempenho.

28 .EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização
VÍCIOS DA AVALIAÇÃO: SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador .UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante .TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes .EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização

29 Vícios de Avaliação FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos acontecimentos .SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa .DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação .FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso .FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior .POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade da avaliação.Ex. para redução de pessoal

30 ARH DE HOJE: O Que Medir? Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

31 DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). · Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). · Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

32 Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4):
DICAS: Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho. Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4): 1. Por que avaliar o desempenho? 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 3. Como avaliar o desempenho? 4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho? 5. Quando avaliar o desempenho? 6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

33 8.1. Os fatores que afetam o desempenho no cargo.

34 AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6): 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência (7).

35 As fragilidades da avaliação do desempenho Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8): 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

36 RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES
-É importante conhecer bem cada um dos subordinados : suas aptidões físicas,seu temperamento,suas habilidades sociais,etc -É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos. -Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados,pois eles é que constituem o padrão de avaliação. -Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida,o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados. -É importante definir com clareza o que se deve observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o significado de cada fator de avaliação.

37 Recomendações aos avaliadores
O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação. -A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial possível. -O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado. -É preciso estar atento às mudanças de comportamento do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma rotineira. -

38 Recomendações aos avaliadores
-O avaliador precisa estar atento ao efeito “ Halo ”. Quando a avaliação geral de um empregado é boa , o avaliador tende a lhe atribuir boas notas, mesmo em relação a características em que ele se mostra abaixo da média. Ou o contrário pode ocorrer quando a avaliação geral é negativa. -O avaliador deve evitar a “tendência central”, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados.

39