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Aula 01 Prof. Claudio Benossi 1. Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens A maioria dos autores concorda que o estudo do Comportamento.

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1 Aula 01 Prof. Claudio Benossi 1

2 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens A maioria dos autores concorda que o estudo do Comportamento Organizacional teve origem durante a evolução da sociedade industrial, notadamente a partir do início do século XX. À medida que as atividades humanas envolvem mais indivíduos e maiores volumes de recursos, a sua organização oferece novos e crescentes desafios. 2

3 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens Assim é nas grandes corporações industriais que se tornou patente a necessidade de compreender o comportamento humano no âmbito das organizações. 3

4 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens A publicação em 1776 de A Riqueza das Nações, de Adam Smith, marca para muitos autores o início da Revolução Industrial; de fato, neste livro surgem pela primeira vez o princípio da especialização e o princípio da divisão do trabalho, que viriam a constituir as bases do pensamento administrativo por várias décadas. 4

5 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens Anos depois, Charles Babbage estendeu o conceito de especialização. Em seu livro On the Economy of Machinery and Manufactures, de 1832, Babbage afirmou que os princípios de especialização seriam aplicáveis também ao trabalho intelectual, conceito desconhecido na época. 5

6 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens Finalmente, Robert Owen foi um pioneiro ao enfatizar, no início do século XIX, as necessidades humanas dos empregados. Suas propostas estavam um século à frente dos seus contemporâneos: regulamentação dos horários e condições de trabalho, educação pública para todos, refeitórios nas fábricas e envolvimento das empresas em projetos para o bem-estar da coletividade. 6

7 Desenvolvimento Histórico do Comportamento Organizacional As origens Estes autores lançaram as bases dos estudos organizacionais, que experimentariam enorme evolução a partir do início do século XX, com o advento da chamada Escola Científica de Administração. 7

8 Os clássicos: Taylor e Fayol O americano Frederick Winslow Taylor foi o primeiro a dar tratamento científico aos problemas referentes à organização do trabalho O pensamento de Taylor foi elaborado em torno de três eixos principais. 8

9 Os clássicos: Taylor e Fayol Em primeiro lugar está a distribuição das tarefas, estabelecendo-se diversos escalões intermediários entre a direção da empresa e o operário que realiza o trabalho material. A segunda vertente básica do chamado taylorismo é o estudo detalhado dos movimentos e tempos necessários para realizar as tarefas, divididas em seus componentes mais elementares. 9

10 Os clássicos: Taylor e Fayol Intimamente relacionado com o anterior está o terceiro fator: o estudo das máquinas necessárias para o processo produtivo e sua localização correta, com o objetivo de obter o máximo rendimento. 10

11 Os clássicos: Taylor e Fayol Quase ao mesmo tempo em que Taylor realizava seus estudos nos Estados Unidos, surgiram na França os de Henri Fayol. A análise de Fayol teve um enfoque oposto ao de Taylor; enfocou a estrutura organizacional da empresa, começando pela cúpula desta. Destacou que a função de alta direção da empresa é quase exclusivamente administrativa e fixou princípios da administração. 11

12 Os clássicos: Taylor e Fayol As concepções tayloristas e fayolistas (a chamada escola clássica de administração de empresas) partem de um princípio muito simples, no que diz respeito à psicologia do trabalhador: o comportamento do homem frente ao trabalho é guiado unicamente pelo interesse material. 12

13 Os clássicos: Taylor e Fayol Por isso, para que o trabalhador se adapte ao trabalho como um mero prolongamento da máquina - requisito imprescindível para se conseguir a maior produtividade possível - é necessário dar-lhe um incentivo, mediante aumento dos salários ou melhoria das condições de trabalho, como por exemplo, a diminuição da jornada. 13

14 Os pré-humanistas A Administração Científica, a Escola Clássica e a Escola da Burocracia simplesmente desconsideravam o fato dos seres humanos serem animais sociais. Apenas por volta dos anos de 1930 este conceito seria plenamente incorporado à teoria das organizações, porém já no início do século XX alguns teóricos chamavam a atenção para a influência das dinâmicas sociais sobre o desempenho das organizações. 14

15 Os pré-humanistas Esses escritores discutiram um amplo espectro de tópicos de administração, incluindo as responsabilidades sociais da administração, a filosofia de administração, a clarificação de termos e conceitos de negócios e princípios organizacionais. As contribuições de Chester Barnard e Mary Parker Follet tornaram-se trabalhos clássicos nessa área. 15

16 Os pré-humanistas Chester Barnard, o último presidente da New Jersey Bell Telephone Company, publicou seu livro-referência The Functions of the Executive em Ele delineou o papel de um alto executivo: formular o propósito de uma organização, contratar pessoas-chave e manter as comunicações organizacionais. 16

17 Os pré-humanistas Mary Parker Follet no seu Dynamic Organization, de 1942, estendeu o trabalho de Barnard por enfatizar as situações continuamente modificadas que os administradores enfrentam. Duas de suas contribuições-chave, a noção de que os administradores desejam flexibilidade e as diferenças entre motivar grupos e indivíduos, assentaram os fundamentos para a moderna abordagem da contingência. 17

18 A Era do Comportamento Os fundamentos psicológicos da Administração Científica só foram realmente questionados a partir das experiências de Elton Mayo nas oficinas da companhia Western Electric, no estado de Illinois, Estados Unidos, entre 1927 e

19 A Era do Comportamento Mayo e seus colaboradores demonstraram que a produtividade não se devia a causas materiais, mas sim às relações sociais entre a direção da empresa e os trabalhadores e, em consequência, à mudança entre os próprios trabalhadores. 19

20 A Era do Comportamento Depois de longos estudos, Mayo e sua equipe chegaram às seguintes conclusões: o comportamento do trabalhador não é simplesmente individual; há outras formas de motivação para o trabalho, além daquelas reconhecidas pela escola clássica; além da organização formal, estudada racionalmente pela escola clássica, existe uma organização informal - redes de amizade, liderança pessoal, etc. - que afeta o funcionamento do grupo. 20

21 A Era do Comportamento A Teoria de Motivação, de Abrahan Maslow (1943), sugeriu que os seres humanos são motivados por uma hierarquia de necessidades de diferentes tipos, a saber, fisiológicas, sociais e psicológicas. Assim, as organizações burocráticas que procuravam motivar os empregados por meio do dinheiro ou segurança no emprego, confinariam o desenvolvimento humano ao nível mais baixo da hierarquia de necessidades. 21

22 A Era do Comportamento Douglas McGregor (1946), preocupou-se em comparar dois estilos antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de teoria X) e, de outro, um estilo baseado na concepção mais integral do ser humano (a que denominou Teoria Y). A teoria Y considera que o trabalhado é um fato natural, e que as pessoas podem ser motivadas por meio de tarefas interessantes e desafiadoras. 22

23 Os teóricos modernos A partir dos anos 50, surgiu um movimento no sentido de empregar métodos científicos para estudar o comportamento humano nas organizações. Vamos resumir rapidamente as principais contribuições de alguns dos nomes mais destacados deste período. 23

24 Os teóricos modernos Jacob Moreno foi o criador da sociometria – uma técnica analítica para estudar o comportamento dos grupos. A partir de dados colhidos em entrevistas e tabulados segundo a técnica do sociograma, é possível identificar os padrões de relacionamento dentro de um grupo. 24

25 Os teóricos modernos B.F. Skinner realizou pesquisas que demonstraram que o comportamento é função das consequências; as pessoas adotam preferencialmente comportamentos recompensados e evitam comportamentos passíveis de punição. 25

26 Os teóricos modernos David McClelland criou os testes de projeção, com o intuito de avaliar a necessidade de realização das pessoas. Seu trabalho forneceu as bases para métodos empregados em programas de adequação das tarefas às pessoas e maximizar o seu potencial de realização. 26

27 Os teóricos modernos Fred Fiedler estudou a liderança a partir de um enfoque situacional, tendo desenvolvido uma teoria abrangente sobre o comportamento de liderança. Seu modelo de contingência dominou a pesquisa sobre liderança ao longo dos anos 60 e

28 Os teóricos modernos Frederick Herzberg enfocou a questão de o que as pessoas querem do seu trabalho? Concluiu que a maioria das pessoas deseja trabalhos que ofereçam reconhecimento, realização, responsabilidade e crescimento e só assim se sentem motivadas. Boa parte do interesse atual em enriquecimento de tarefas e qualidade de vida no trabalho se deve às pesquisas de Herzberg. 28

29 Os teóricos modernos J.R. Hackman e Greg Oldham desenvolveram durante os anos 70 uma metodologia para a análise de fatores de trabalho e motivação, fornecendo as bases para o planejamento do trabalho. 29

30 Tendências contemporâneas Como vimos, o atual estado da arte do Comportamento Organizacional engloba ideias introduzidas ao longo de mais de 100 anos. Cada época ou escola é uma extensão ou modificação da anterior. E nem todas as ideias funcionam sempre; ao contrário, nenhum conceito, por atraente que seja, pode ser aplicado a qualquer organização. 30

31 Tendências contemporâneas É isso que entendemos como abordagem contingencial; não existe uma única melhor maneira de administrar pessoas em uma organização, nem um conjunto de princípios que possam ser aplicados universalmente. As organizações são muito diferentes entre si, bem como os seus colaboradores. Seria bem estranho se houvesse uma teoria universal do Comportamento Organizacional! 31

32 Tendências contemporâneas As décadas de 60 e 70 assistiram ao surgimento de várias novas teorias, que tiveram grande impacto sobre as práticas de gestão de pessoas neste período. Já nos últimos anos, os pesquisadores têm se dedicado ao aperfeiçoamento das teorias existentes e do refinamento das técnicas para sua aplicação nas empresas. 32


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