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Silvana Maia Borges Relações Humanas no Trabalho.

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Apresentação em tema: "Silvana Maia Borges Relações Humanas no Trabalho."— Transcrição da apresentação:

1 Silvana Maia Borges Relações Humanas no Trabalho

2 EMPREGABILIDADE

3 QUESTIONÁRIO SOBRE EMPREGABILIDADE: Procure responder sinceramente às perguntas abaixo. Dê notas de 1 (resposta negativa) a 10 (resposta positiva) para cada resposta: 1. Você acha que vai dar certo no mercado de trabalho? 2. Você conhece bem o mercado de trabalho e como ele funciona? 3. Qual é o tipo de empresa onde você gostaria de trabalhar? Você já fez alguma pesquisa a respeito? Qual o seu conhecimento a respeito?

4 4. Você sabe quantos candidatos disputarão as mesmas oportunidades de trabalho que você deseja conquistar? Como se sente em relação a eles? 5. Quais são as suas armas para disputar um emprego e fazer carreira em uma empresa? Você já está suficientemente armado para esta caçada? 6. Você já passou por um processo seletivo em alguma empresa? Você está realmente preparado para enfrentar a seleção de pessoal ou apenas pretende ir na base da improvisação? 7. Você já elaborou o seu currículo? Você já montou o seu portfólio profissional? Qual a sua impressão a respeito deles?

5 8. Você já construiu o seu networking? Como vai sua rede de relações pessoais e profissionais? 9. Você fez algum planejamento de carreira? Você já pensou no que pretende ser no futuro e aonde quer chegar na sua profissão? 10. Você faz investimentos pessoais (como leituras de livros e revistas especializadas, seminários, palestras, reuniões profissionais, discussões em grupo, estudo de línguas, como inglês ou espanhol) em sua educação profissional além do curso de formação?

6 Faça a contagem final. Se você teve menos de 50 pontos você precisa de ajuda, pois corre o sério risco de comer poeira atrás dos outros candidatos e aquecer os assentos nas salas de espera. Se conseguiu algo entre 50 a 75 pontos, é caso de recuperação: você precisa se reciclar urgentemente para melhorar sua candidatura.

7 EMPREGABILIDADE Para trabalhar, precisamos ter condições de empregabilidade. Empregável é aquele que apresenta capacidade para funcionar com desenvoltura nos ambientes de trabalho. Além disso, deve ser capaz de ter COMPETÊNCIAS GLOBAIS... Compreender o ser humano dentro dos seguintes fatores: Fatores físicos Fatores pessoais Fatores Psicológicos Fatores Sociais

8 Conceito de Empregabilidade: Capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmicas dos novos mercados de trabalho. Importante refletir: As mudanças e novas exigências do mercado e o não acompanhamento das pessoas (profissionais). O Bom profissional hoje tem que apresentar: Autopercepção Objetivos profissionais e pessoais pré-estabelecidos. Não é mais tão valorizado alguém estável e especialista no que faz. É necessária a visão global. Busca pessoal!

9 Empregabilidade: Conjunto de competências e habilidades necessárias para manter-se empregado! Flexibilidade/Inovação/Empatia/Pró- atividade Nossos Talentos estão relacionados a empregabilidade.

10 Um dos importantes focos da empregabilidade: Relações interpessoais. Valorização das características comportamentais. Importância de aliar prazer com o trabalho! E para manter-se no mercado de trabalho, três fatores devem ser desenvolvidos e estar presentes na nossa formação: Conhecimento Atitude Perspectiva

11 Bases da Empregabilidade: (Competências Necessárias) 1 - Agregar valor e contribuir para a organização(contribuição valiosa, relevante) 2 - Ser responsável (assumir compromissos pela empresa e responder por eles, trazendo soluções) 3 - Ser leal (vestir a camiseta, criar confiabilidade) 4 - Ter iniciativa pessoal e senso empreendedor. TROCAR O COMPORTAMENTO PASSIVO PELA AÇÃO!

12 MOTIVAÇÃO

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14 MOTIVAÇÃO Tendência para a ação, devido às necessidades. Motivus – movimento; Necessidade Interna; Serve para garantir/buscar objetivos – ter foco. Motivação Estímulo Pessoa auto-motivada geralmente é bem sucedida em suas relações, de modo geral (familiares, profissionais, sociais).

15 Mas se a Motivação é gerada por necessidades, quais são estas necessidades?

16 Pirâmide de Maslow

17 Só as necessidades motivam o comportamento humano. Elas são intrínsecas de cada um. Além disso, vale lembrar que o homem saudável é motivado. Especialmente pela necessidade de se desenvolver e se realizar como pessoa. Em suma, motivação é um conjunto de fatores psicológicos que impulsionam para a ação na conquista de objetivos.

18 Deve-se lembrar que motivação pode manifestar-se em diferentes situações: campo pessoal, profissional, espiritual... Ela depende das prioridades internas e permanece enquanto a necessidade interior não for satisfeita! Na profissão, MOTIVAÇÃO está relacionada às necessidades de trabalho (reconhecimento, crescimento, valorização das habilidades...).

19 É importante compreender que estudamos a motivação, porque ela influenciará diretamente nos nossos comportamentos. Motivação não se observa, mas comportamento sim! Dependendo das minhas motivações, vou me comportar de formas variadas no ambiente de trabalho (qualquer ambiente).

20 Como já descrito, a motivação depende das nossas necessidades internas. No trabalho, quando as necessidades são concretizadas (reconhecimento, crescimento, valorização, valorização das habilidades), temos sensação de satisfação, segurança e afeto. Quanto mais motivado estiver o grupo de convívio (trabalho), com planejamento, reconhecimento, metas (foco), trabalho em equipe, mais motivados ficaremos. Nesse aspecto também é de extrema importância realizarmos atividades com as quais nos identificamos (motivação interna).

21 Conforme exposto, a motivação está relacionada com o Trabalho em Equipe, aspecto tão importante e solicitado no mundo do trabalho atual. Assim, é importante compreender o que é: TRABALHO EM EQUIPE!

22 Grupos e Equipes

23 Para as organizações atualmente, trabalho em equipe é fundamental. Dez entre dez especialistas garantem: "o profissional do futuro deve, sobretudo, saber trabalhar em equipe". Ter bom relacionamento com os colegas, saber ouvir, opinar e discutir ideias, cooperar, são características de quem possui esse talento. Quem está no mercado de trabalho há algum tempo sabe que, ainda que surjam conflitos, duas cabeças pensam melhor do que uma. Mas quem nunca pensou que preferia trabalhar sozinho, pois centralizando o trabalho em si "a coisa andaria melhor"?

24 A primeira coisa que você precisa saber para se dar bem numa empresa que prioriza o coletivo é fazer uma distinção clara do que é trabalho em grupo e trabalho em equipe. "Equipe quer dizer comprometimento. Trata-se de um grupo de pessoas com um objetivo comum que batalham por sua conquista e respeitam as características e competências individuais de cada um. Um não se sobrepõe ao outro. Trabalham em conjunto, aproveitam o que cada um tem a oferecer, ao contrário do que acontece em um grupo sem foco", explica a psicóloga e consultora Suzy Fleury.

25 De modo geral, compreende-se que um grupo se caracteriza pela centralização nos próprios objetivos, é uma união de pessoas que interagem e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter- relacionados. Já nas equipes percebe-se que os integrantes desempenham várias funções ao mesmo tempo, ou seja, não há especificação para cada membro. O sentido de equipe é exatamente esse, os membros compensam entre si as competências e as carências, num aprendizado contínuo.

26 Uma equipe é caracterizada pelas seguintes propriedades: -Ações interdependentes e coordenadas; -Papel (formal) específico e determinado; -Tarefa com o mesmo objetivo. Quando um grupo se transforma em uma equipe, há entre os membros: Confiança; Empatia; Respeito à individualidade; Comunicação aliada à interação; Afetividade; Afinidade.

27 A partir dessas considerações, conforme Suzy Fleury, cada indivíduo tem algo a oferecer para transformar um grupo em uma equipe de sucesso. O segredo, segundo ela, é aproveitar as competências individuais para obter um bom resultado coletivo. Fã assumida da metodologia utilizada pelo técnico da seleção brasileira de vôlei masculino, Bernardinho, a psicóloga defende que uma equipe, assim como um grande time, não se faz só de estrelas, mas de indivíduos de diferentes qualidades que, em conjunto, obtêm sucesso.

28 Não é à toa que, há anos, o treinador conquista títulos no esporte por saber estimular esse potencial em cada jogador em prol de um objetivo comum. Em seu livro, 'Transformando suor em Ouro', Bernardinho destaca que essa é a receita para levar um grupo ao topo do pódio. No vôlei, com exceção do saque, todas as ações são coletivas. Por essa razão, é preciso estimular o grupo a aproveitar as competências de cada um dos integrantes", cita Suzy.

29 Segundo ela, para atingir metas, cabe ao responsável de uma equipe identificar o potencial de cada indivíduo e estimulá-lo. Porém, cada membro da equipe deve ter um papel ativo, não esperando apenas pelo estímulo.

30 Vale destacar que cada pessoa em seu grupo ou equipe tem uma função determinada, ou seja, os cargos podem se diferenciar de pessoa para pessoa. Existem os papéis formais e os informais; os papeis formais são designados pela organização e é parte da descrição formal do trabalho. Os papeis informais surgem a partir das interações do grupo, os quais serão descritos a seguir.

31 Papéis Grupais

32 Papéis grupais Os papéis que mais comumente costumam ser assumidos pelos membros de um grupo, segundo David Zimerman, são: Líder; Bode-expiatório; Sabotador; Porta-voz; Radar; Instigador; Atuador pelos demais; Vestal.

33 Líder: surge espontaneamente entre os membros do grupo. A liderança adquire matizes muito diferenciadas, desde os líderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de construtores, até os líderes negativos, nos quais prevalece um excessivo narcisismo destrutivo.

34 Porta –voz: cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo. A comunicação pode ser feita através de protestos, verbalizações ou também via silêncio, atuação. Bode expiatório: neste caso, toda a maldade do grupo fica depositada em um indivíduo que, se tiver uma tendência prévia, servirá como depositário, até vir a ser expulso, o que, aliás, é comum. Outras vezes, o grupo modela um bode expiatório sob a forma de um bobo da corte.

35 Vestal: aquele que tenta manter a moral e os bons costumes. É o chamado patrulheiro ideológico. Instigador: consiste na função do indivíduo em provocar uma perturbação no campo grupal, através de um jogo de intrigas. Atuador pelos demais: nesse papel, a totalidade do grupo delega a um determinado indivíduo a função de executar aquilo que lhes é proibido. Entretanto, o grupo costuma emitir dupla mensagem: a crítica e o gozo prazeroso.

36 Sabotador: aquele desempenha o papel de sabotador, através de inúmeros recursos resistências, procura obstaculizar o andamento da tarefa grupal. Radar: este papel cabe geralmente ao indivíduo mais regressivo do grupo. Este indivíduo capta os primeiros sinais de ansiedades que, ainda em estado inconsciente, estão começando a emergir no grupo. É conhecido como caixa de ressonância.

37 Importância da Plasticidade... A Plasticidade é um fenômeno importante e que revela o grau de maturidade grupal (ou da equipe). Esse conceito indica que há uma rotatividade de papéis entre os membros do grupo/equipe. Quer dizer que nem sempre a mesma pessoa assume o papel de líder. Isso vai variar e todos terão espaço e responsabilidade. Isso ocorrerá também com os demais papéis grupais.

38 Interessante pensar: Toda Equipe é um Grupo. Mas nem todo Grupo é uma Equipe! Por que? Equipe = Grupo maduro e com plasticidade, entre outras características.

39 Importância da liderança

40 Líder... Ponto central das equipes! LIDERANÇA: Capacidade de tomar iniciativas em situações sociais que exijam planejar, organizar a ação e suscitar colaboração (AGUIAR, 2005). Um líder (facilitador) influencia seu grupo/equipe! Papel importante no desempenho dos membros grupais.

41 Líder # Chefe A chefia tem autoridade. Sua influência emana da autoridade, a qual muitas vezes exerce diante de instrumentos coercitivos. O líder, por sua vez, exerce influencia sem representar autoridade legal. Sua influencia é livre e aceita pelos demais membros do grupo, desde que seu poder de influencia seja percebido.

42 Estilos de liderança: Autocrática (autoritária); Democrática; Liberal (laissez-faire).

43 Autocrática (autoritária): Apenas o líder determina o grupo. As técnicas, tarefas e providências são determinadas pela autoridade. Tende a ser um líder pessoal (nos elogios e críticas) ao trabalho de cada membro. Fica fora da participação ativa do grupo (Aguiar, 2005). Narcisista.

44 Democrática: Todas as decisões são objeto de debate grupal, onde o líder estimula e apóia o grupo. As atividades ganham novas perspectivas durante os debates. Quando há necessidade de aconselhamento técnico, o líder sugere duas ou mais alternativas para o grupo escolher. Os membros têm a liberdade de trabalhar com quem quiserem e a divisão das tarefas é deixada para o grupo. O líder é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. Procura ser um membro normal do grupo, sem encarregar-se de muito serviço.

45 Liberal (laissez-faire): O grupo tem liberdade completa para as decisões, com participação mínima do líder. A única participação do líder no debate sobre o trabalho é apresentar ao grupo materiais variados e deixar claro que poderá fornecer informações, quando solicitadas. Assim, há falta de participação do líder no grupo. Tal líder não regula nem avalia o curso dos acontecimentos.

46 Resumo: Liderança Autocrática: Imposição Força/Segurança Liderança Democrática: Consenso Socialização/Comunicação Liderança Liberal: Delegação Reconhecimento/Experiência.

47 Liderança Situacional Essa é uma estratégia adotada pelo líder perspicaz e que consegue fazer a leitura correta de seu grupo/equipe. Significa o líder identificar qual dos estilos de liderança deverá assumir, conforme a necessidade do grupo (ser mais democrático, autoritário ou liberal). Requer conhecimento (do grupo ou equipe, ou seja das características do grupo), percepção do momento ou situação vivenciada, etc.). Em suma, significa a adaptação do líder ao seu grupo/equipe, conforme a situação. Esse é um importante estilo de liderança que vem sendo utilizado.

48 Personalidade Personalidade Estrutura interna, formada por diversos fatores em interação Temperamento + Caráter

49 Temperamentos Regras aprendidas + elementos geneticamente herdados. Destaque para os tipos de temperamento (de acordo com a antiga classificação da medicina grega, conforme os humores vitais): Sangue – Sanguíneo Bile amarela – Colérico Fleuma – Fleumático Bile negra – Melancólico

50 Hipócrates, o pai da medicina, no século IV antes de Cristo formulou a teoria humoral. Ele acreditava que a bile amarela estava associada com a raiva (humor colérico), enquanto a bile negra estaria associada à melancolia. O fleuma caracterizava o humor frio proveniente do cérebro e o sangue estava associado ao temperamento sanguíneo.

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52 Sangue – Sanguíneo Pessoa que se reconhece pela vivacidade, por ser ativa, alegre e com vontade de viver. Caminha de modo desenvolto, seus músculos são ágeis. O modo de falar é vivaz e o olhar é aberto. Os sentimentos ocupam parte importante em sua vida. Pontos favoráveis: comunicativo; simpático; compreensivo... Pontos desfavoráveis: indisciplinado; exagerado; impulsivo; barulhento...

53 Bile amarela – Colérico Pessoa brusca, enérgica, irritável, que despreza tudo aquilo que é delicado e sensível. Seu comportamento também é mais enérgico e os músculos mais esticados. O rosto é teso, o olhar freqüentemente fixo e os lábios fechados. Seu modo de falar é veloz, sintético e o tom de voz é geralmente um pouco alto. Privilegia o movimento e não os sentimentos. Pontos favoráveis: enérgico; independente; prático; audacioso... Pontos desfavoráveis: sarcástico; impaciente; prepotente; intolerante; insensível...

54 Bile negra – Melancólico Prefere permanecer imerso nos sentimentos e reprime quase completamente o movimento. É um sonhador pensativo, que não encontra alegria na vida e, assim, tende a procurar a solidão. Seu caminhar é lento, arrastado e seu jeito de falar monótono. Pontos favoráveis: Minucioso; sensível; idealista; leal... Pontos desfavoráveis: pessimista; teórico; confuso...

55 Fleuma – Fleumático Como o melancólico, também é lento, pesado e freqüentemente desajeitado, diferenciando-se do melancólico por sua passividade. Seu olhar é sem expressão, seu modo de falar é lento e incerto. É uma pessoa lenta, seja nos afetos, seja nos movimentos. Diz-se que é a calma indiferente. É uma pessoa difícil de ser motivada e na tomada de decisão (necessita pensar longamente sobre tudo). Pontos favoráveis: Calmo; tranquilo; conservador... Pontos desfavoráveis: Temeroso; indeciso; introvertido; desmotivado...

56 Síntese dos Temperamentos

57 Perfil/Tipos de Cliente: O Falante O Arrogante O Especialista O nervoso

58 O Falante: Conta toda sua história. Escute-o! Mas seja objetivo e claro no atendimento. Quer saber sobre os produtos/serviços, mas não fala claramente. O Arrogante: Acredita que não vai encontrar o que busca. Tem o perfil racional e lógico. Toma suas decisões com base em experiências comprovadas. Mostre seu conhecimento e especialmente SEGURANÇA naquilo que informa. Mostre sua experiência e surpreenda-o com informações sobre vantagens.

59 O Especialista: Aquele que acredita saber tudo sobre o produto. Entretanto, quer ajuda para tomar uma decisão. Tal cliente quer ter vantagem em tudo. Seu atendimento deve ser bastante sério e comprometido com as necessidades apresentadas. Mostre que você pode ajudá-lo. O Nervoso: É difícil prever suas reações. Pode explodir a qualquer momento. O atendimento deve ser calmo e com muita educação. Mantenha-se tranquilo e ajude naquilo que ele realmente precisa.

60 IMPORTANTE: Nosso equilíbrio emocional, tom de voz (comunicação verbal e não verbal), escuta atenta, entre outros, farão toda diferença nas suas relações e atendimentos!

61 Comunicação e Percepção

62 Comunicação é bem mais do que palavras. Todo comportamento transmite uma mensagem. É uma forma de comunicação. Não há um estilo correto de comunicação. O que se compreende é que muitas vezes falta coerência no que comunicamos. Neste sentido, cabem algumas questões: Será que transmito aquilo que quero transmitir? Será que minhas palavras e ações estão de acordo com meus sentimentos? Ou será que existem influencias inconscientes na minha transmissão?

63 Mas o que de fato significa comunicação?COMUINICAÇÃO Definição: communicattione – latim, designando ato ou efeito de emitir, transmitir e receber mensagens por meio de métodos e/ou processos convencionados – através da linguagem falada ou escrita ou de outros sinais, símbolos, signos (FERREIRA, 1999).

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65 De modo geral, comunicar significa então: EMITIR e RECEBER informações.

66 A comunicação é estabelecida de dois modos: verbal e não-verbal. A comunicação só existe de fato quando as mensagens comunicadas encontram significados. Assim, há comunicação quando há compreensão da mensagem informada.

67 Além disso, diz-se que houve falha na comunicação quando alguns aspectos interferiram no processo. São eles: Bloqueio Filtragem Ruídos Os três provocam ressentimentos e também estão relacionados com a percepção (a qual é individual). A comunicação interfere diretamente nas nossas relações interpessoais.

68 Para estabelecer uma comunicação adequada é importante: Aprender a melhorar a transmissão (considerar aspectos como a empatia, olhar, gestos, apresentação pessoal, atentar para os nossos comportamentos...) Aprender a aperfeiçoar nossa percepção das informações; Saber OUVIR! Tal característica facilita a comunicação.

69 È importante saber também que a comunicação tem seu conteúdo lógico (real) e seu conteúdo latente. Assim, o primeiro envolve o conteúdo manifesto, o real sentido do que é comunicado, enquanto o segundo diz respeito ao conteúdo psicológico existente nas entrelinhas do que é comunicado (interpretativo). Vale ressaltar que devemos estar sempre atentos ao que estamos comunicando às pessoas e a impressão que passamos quando nos comunicamos. O feedback também é muito relevante na comunicação.

70 Importante: -Coincidindo as interpretações, nasce o significado comum, a compreensão entre transmissor e receptor. -Cabe lembrar que os símbolos utilizados devem ser comuns a ambos os elementos, transmissor e receptor, para a efetivação da comunicação.

71 Deve-se ressaltar que o processo de comunicação é sempre acompanhado da percepção. Assim, este processo é bastante complexo. Além das reflexões anteriores, devemos pensar ainda: Será que além das distorções na forma como me comunico, ocorrem distorções na minha forma de perceber o que os outros me comunicam?

72 PERCEPÇÃO: Para Barber e Legge (1976, in BRAGHIROLLI, 2010), a percepção é um processo de recepção, seleção, aquisição, transformação e organização das informações fornecidas através dos nossos sentidos. Resumidamente, podemos considerar que perceber é tomar conhecimento de um objeto. A percepção é a seleção de estímulos por meio da atenção. Além disso, o estado psicológico de quem percebe é um fator determinante da percepção, seus motivos, emoções e expectativas fazem com que perceba, preferencialmente, certo estímulos do meio.

73 De acordo com o exposto, destaca-se que nossa PERCEPÇÃO não identifica o mundo exterior como ele é na realidade. Nossos órgãos do sentido muitas vezes podem transformar alguns dados. Além disso, percebemos e respondemos ao que tem significado para nós. Vemos aquilo que queremos ou necessitamos ver (como defesa) para prosseguirmos com nossos objetivos. Do mesmo modo, nem sempre vemos as pessoas como elas são. Vemos pelo que elas significam para nós.

74 Ainda a respeito da percepção, destaca-se que ela sofre transformações, modificando-se de acordo com a alteração de nossos interesses e necessidades dominantes. Ex: Gestalt – Figuras ambíguas.

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81 Referências Bibliográficas BRAGHIROLLI, E. Maria. Psicologia geral. Petrópolis, RJ: Vozes, 30.ed CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 9.ed FREUD, S. (1917[ ]). Conferências Introdutórias sobre Psicanálise. In: Edição standard brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. v. 16. Rio de Janeiro: Imago, 1990, p

82 PERLS, Fritz. A abordagem gestáltica e testemunha ocular da terapia. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, RODRIGUES, H. E. Introdução à Gestalt Terapia: Conversando sobre fundamentos da abordagem gestaltica. Petrópolis: Vozes, MIRANDA, Simão de. Oficina de dinâmicas de grupos para empresas, escolas e grupos comunitários. Vol. III. Campinas, SP: Papirus, ZIMERMAN, David. Fundamentos Básicos das Grupoterapias. SP: Atlas, 1993.


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