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Alunos: Iago Britto Karla Alves Millena Rocha UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE TURISMO.

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1 Alunos: Iago Britto Karla Alves Millena Rocha UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE TURISMO

2 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? É administrar estrategicamente a organização tendo como princípio que as pessoas possuem necessidades específicas que vão interferir no todo. É cuidar de ações desde a admissão até o desligamento do colaborador. É capacitar líderes para que além de técnicos, sejam gestores de suas equipes. É atender ao colaborador como cliente interno, para que este possa atender bem ao cliente externo. Servir de apoio às demais áreas da organização nos processos de Seleção, Treinamento, Remuneração, Assistência Social e Desligamento, de forma alinhada às demais estratégias da organização, gerando indicadores satisfatórios - este é o papel da Gestão de Pessoas.

3 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAS Recrutamento: É a divulgação da vaga e a triagem de possíveis candidatos com base nos pré-requisitos do cargo (experiência profissional, escolaridade e outros). Pode acontecer em duas formas: o recrutamento interno e recrutamento externo.

4 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAL Recrutamento Interno: Divulgação da vaga aos colaboradores que já atuam na organização oferecendo a possibilidade de promoção ou transferência, gerando oportunidade de crescimento. VantagensDesvantagens O recrutamento interno constitui um incentivo importante para os colaboradores O bom desempenho do funcionário em uma função. não garante seu sucesso em outra atividade. O empregado já é conhecido da empresa e interiorizou a cultura organizacional. Falta de sangue novo na empresa.

5 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAL Recrutamento Externo: Divulgação da vaga ao público em geral, por meio de cartazes, internet, jornais, agências de emprego e até rádio, possibilitando a participação da comunidade em geral. VantagensDesvantagens Admitir alguém de fora com capacidades inexistentes nos já empregados. Insatisfação interna e desmotivação do empregado que aguardava uma oportunidade para ser promovido. Contratar mão- de-obra temporária para demanda sazonal.

6 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAL Seleção: Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o indivíduo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta.

7 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAL Etapas do processo de seleção de pessoas: A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo.

8 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTERAÇÃO DE PESSOAL Integração: É um conjunto de ações com o objetivo de fazer com que os colaboradores, novos e antigos, identifiquem-se mais rapidamente com a empresa. Tão importante quanto o processo de seleção dever ser a integração do recém contratado na organização. Ele deve ser apresentado aos demais colaboradores e as rotinas da organização devem ser apresentadas a ele. Jamais uma pessoa recém-chegada deve ser colocada de imediato no local de trabalho e já ir aprender fazendo. Isso é um equívoco.

9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Treinamento: É qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo. Os objetivos de um treinamento são: Impulsionar a eficiência. Incrementar e aumentar a produtividade. Elevar os níveis de qualidade. Promover a segurança no trabalho. Diminuir refugos e re- trabalhos.

10 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento: Forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva. Significa também proporcionar- lhes uma formação que permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e capacitem-se para aumentar seus conhecimentos em busca de se tornar melhores no que fazem. Portanto, trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolvendo aspectos que se aproximam do processo de educação.

11 CARGOS E SALÁRIOS Descrição dos cargos: Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que o ocupa atualmente, e sim, o que será necessário realizar no cargo; quais serão suas atribuições.

12 Administração de salários: É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante é focar a base num sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários. CARGOS E SALÁRIOS

13 DELEGAÇÃO DE PODERES Delegação de poderes ou empowerment: É reconhecer o valor dos funcionários e delegar-lhes suficiente poder de decisão e de responsabilidade no desempenho de suas atividades. Um dos principais benefícios dessa ferramenta é a viabilização do trabalho em equipe. A empresa deve investir na capacidade da equipe de resolver problemas sem recorrer à gerência. Para colocar o empowerment em prática, portanto, é necessário reconhecer que sua essência são as equipes de trabalho autodirigidas. Essas equipes, além de ter autonomia para formular e reformular o processo, devem ser capazes, com motivação intrínseca, para se sentirem co-responsáveis pela visão, missão, estratégias e valores da empresa.

14 GERENCIAMENTO DO TEMPO Existem algumas técnicas eficazes, atitudes e comportamentos que podem economizar seu tempo:

15 DESEMPENHO Avaliação de desempenho: São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.

16 AVALIAÇÃO 360° Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos.

17 FIM


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