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Gestão de Pessoas (Turma GEPA08) Profº MsC Angelo Polizzi Filho.

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2 Gestão de Pessoas (Turma GEPA08) Profº MsC Angelo Polizzi Filho

3 Histórico da área de R. H. Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH Pauta (2ª parte)

4 Histórico da área de Recursos Humanos.

5 Antes de a a a a atual CONTÁBIL LEGAL TECNICISTA ADMINISTRATIVA ESTRATÉGICA (TOSE, 1997) Chefe de pessoal Ger. Relações Industriais Ger. RH Dir. RH OperacionalTáticoEstratégico

6 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de Antes de Pré-jurídico- Pré-jurídico-trabalhista inexistência de legislação trabalhista e de inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal departamento pessoal descentralização das funções descentralização das funções Décadas de Décadas de 30 a a 45 Burocrática Burocrática advento da legislação trabalhista advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais atender as exigências legais Décadas de 45 e e 64 Tecnicista implantação da indústria automobilística implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e preocupação com a eficiência e desempenho desempenho

7 PERÍODO FASECARACTERÍSTICAS surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas reformas estruturais profundas surgimento do movimento da surgimento do movimento da qualidade qualidade novas necessidades novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas nova abordagem de Gestão de Pessoas De 1964 à De 1964 à da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

8 Antes de a a a a atual CONTÁBIL LEGAL TECNICISTA ADMINISTRATIVA ESTRATÉGICA (TOSE, 1997) Chefe de pessoal Ger. Relações Industriais Ger. RH Dir. RH OperacionalTáticoEstratégico

9 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão Contemporânea Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Administração de Pessoal

10 Escola científica Homo economicus Chefe de pessoal -Contabilizar entradas e saídas -Pagamentos, vales -Descontos e faltas Pessoa de confiança Poder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916) Escola das relações humanas Homo social Produtividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos. Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor Behaviorismo Crítica à escola das relações humanas (singeleza e empirismo) Liderança, democracia no trabalho e motivação McGregor, Barnard, Argyris, Likert Poder das relações informais.

11 Cite pelo menos uma tendência da humanidade que promove as mudanças na área de RH (sobretudo de tático para estratégico). Explique.

12 Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de Recursos Humanos AERH

13 Planejamento estratégicoPlano de vida e carreira CONCILIAR versus Organizações Pessoas

14 Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH): a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, P. 253) Administração Estratégica de Recursos Humanos (conceito)

15 Se a disciplina fosse um departamento de uma empresa, como poderíamos conciliar estrategicamente a gestão de pessoas? OBJE- TIVOS

16 F AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. F PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: Ø uma nova tecnologia Ø um novo produto ou serviço Ø um novo processo Ø uma nova estratégia de marketing Ø uma nova forma de servir ao cliente Ø uma nova prática de gestão O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

17 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

18 CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

19 F TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM F INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

20 CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL INTELECTUAL

21 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONALATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL


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