Vínculos do Indivíduo com o Trabalho e com a Organização

Apresentação em tema: "Vínculos do Indivíduo com o Trabalho e com a Organização"— Transcrição da apresentação:

1 Vínculos do Indivíduo com o Trabalho e com a Organização
Mirlene Maria Matias Siqueira Sinésio Gomide Júnior Bastos A. V. B. Zanelli J. C., Borges-Andrade J. E. e Zanelli J. C. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, Porto Alegre, 2004, Ed. Artmed. Profª Helena Tonet Aluna: Ana Dalva Magrani C. Fortuna

2 Serão apresentadas as bases teóricas oriundas da Psicologia, da Sociologia e da Filosofia aplicadas na concepção de conceitos referentes à interação entre indivíduo trabalho e indivíduo organização. Os indivíduos estabelecem vínculos com: pessoas, grupos, instituições, partidos políticos, ideologias, objetos ou locais geográficos, dentre outros. Os estudiosos do assunto explicam como esses vínculos se formam, decifram as fases do processo de vinculação e apontam as implicações para o desenvolvimento e comportamento dos indivíduos. 2

3 Bases teóricas referentes à interação entre indivíduo trabalho e indivíduo organização:
Psicologia explica esses vínculos como: ligações afetivas, identificações social, categorização social, comparação social e o princípio de iniquidade. Sociologia se baseia nas interações de troca ou nas normas de regularização social sintetizadas no princípio de reciprocidade. Filosofia explica os vínculos sociais a partir da cooperação social: como são aplicados os princípios de justiça aos cidadãos de uma comunidade.

4 Vínculos com o trabalho
Durante as décadas de 1960 e 70, a satisfação e o envolvimento com o trabalho dominaram as pesquisas referentes aos níveis de produtividade e desempenho, bem como a taxa de absenteísmo e rotatividade no trabalho. Esse estudo passou a ser usado no processo de formação de competências para que gerentes pudessem planejar estratégias capazes de levar trabalhadores a se tornarem satisfeitos e envolvidos com o trabalho.

5 Satisfação no Trabalho
É a variável que mais tem exercido atração sobre os estudiosos, a fim de desvendar: dimensões, determinantes (possíveis causas), correlatos (conceitos semelhantes), consequências (possíveis efeitos) e desenvolver técnicas de mensuração do sentimento que surge no relacionamento com o trabalho. Os pressupostos subentendidos a essas investigações são essencialmente econômicos, pois se pode reduzir custos com a força de trabalho e aumentar lucro das empresas por meio de um contingente de trabalhadores satisfeitos e, consequentemente, estável, produtivo e frequente ao trabalho. 5 5

6 Satisfação no Trabalho
A satisfação, segundo argumentos de natureza sociais e humanistas, é resultado ou consequência de experiências pessoais na organização que se irradiam para a vida social do indivíduo, representando um forte indicador de influências do trabalho sobre a saúde mental, relação entre trabalho e vida familiar ou interação entre trabalho e vínculos afetivos pessoais. Foi demonstrado que satisfação no trabalho é forte correlato de variáveis integrantes do bem-estar, tais como satisfação geral com a vida, estado de ânimo, otimismo e auto-estima. 6 6

7 Satisfação no Trabalho
Em outro estudo, verificou-se que satisfação no trabalho estava relacionada à qualidade de vida, com atividades que promoviam a saúde do trabalhador como: ginástica laboral, exercícios físicos e atividades recreativas. A principal definição nessa direção foi de Locke em 1976: “ ... um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho.” Nos anos 80 e 90, houve tendência a classificar a satisfação no trabalho ora como componente psicológico afetivo, ora como cognitivo. 7 7

8 Satisfação no Trabalho
Com relação à dimensionalidade, a consideram um conjunto de reações específicas a vários componentes de trabalho, capazes de desencadear diferentes graus de satisfação ou insatisfação no indivíduo. Nessa visão, as fontes de satisfação no trabalho mais frequentes são: chefia, colegas de trabalho, o próprio trabalho, salário e promoções. Estudos carecem de uma proposta teórica sólida que aponte, com segurança, os antecedentes de satisfações ou insatisfações experimentadas na organização. Chefia e colegas de trabalho são dimensões relativas ao ambiente social; o próprio trabalho representa as atribuições do cargo ocupado; salários e promoções são formas da organização manifestar sua retribuição ao empregado, possibilitando-lhe observar e avaliar seus resultados no trabalho.

9 Satisfação no Trabalho
São apontados como antecedentes de satisfação no trabalho as condições de trabalho e as características individuais como: personalidade, estado de ânimo e até mesmo fatores genéticos. As pessoas satisfeitas no trabalho são as que menos planejam sair da empresa, têm menos faltas, melhor desempenho e produtividade, mais envolvimento com o trabalho que realiza e comprometimento com a empresa. Os adeptos da visão unidimensional, que concebe o trabalho como uma atitude geral ante o trabalho como um todo, criticam a visão multidimensional, tendo em vista os inúmeros aspectos particulares do trabalho, que variam de situação para situação, o que dificulta a elaboração de formulações teóricas sobre o conceito.

10 Envolvimento com o Trabalho
Na perspectiva psicológica, o significado do trabalho e a adequação da supervisão desencadeiam o envolvimento no trabalho. A socialização do indivíduo lhe permite incorporar os valores e as normas sociais relativas ao trabalho, aceitando regras e pautando sua conduta no trabalho a partir delas. Para Lodahl e Kejner (1965), envolvimento com o trabalho é “...o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima”. Os valores sociais relativos ao trabalho se cristalizam, influenciando diretamente a auto-estima do indivíduo.

11 Envolvimento com o Trabalho
O envolvimento com o trabalho é considerado peça-chave para ativar a motivação e fundamental para estabelecer vantagem competitiva nos negócios (Brown, 1996). Possibilita o crescimento pessoal dentro do contexto do trabalho, levando as pessoas a alcançarem metas.

12 Envolvimento com o Trabalho
Consequências para organizações Mais esforços no trabalho Melhor desempenho Menos faltas Maior rotatividade Maior satisfação no trabalho Maior comprometimento organizacional Antecedentes Fatores de personalidade do trabalhador Características do líder Características do cargo Papéis organizacionais Envolvimento com o trabalho Satisfação no trabalho Comprometimento organizacional

13 Vínculos com a Organização
O empregado mantem relações de troca com o empregador por meio do desempenho, assiduidade, permanência na empresa e colaboração espontânea. Assim, as organizações planejam atrair, manter e incentivar seus trabalhadores com políticas de gestão de pessoas, oferecendo incentivos econômicos, financeiros, sociais e materiais. O empregado anseia um retorno da organização como: satisfação de suas necessidades e uma troca justa.

14 Vínculos com a Organização
Vínculos baseados em pressupostos sociais e cognitivistas: comprometimento organizacional, suporte organizacional, reciprocidade organizacional, e justiça de distribuição e de procedimentos

15 Relações de Troca Econômica e Social
Troca econômica – barganha entre duas partes, contrato no qual estipula-se o que será trocado e a percepção de justiça ou injustiça fica bem evidente. Troca social – confiança e boa fé que se instalam entre duas partes, gerando sentimentos de obrigação pessoal, gratidão e confiança (Blau, 1964). A percepção de justiça ou injustiça, devido a falta de regras e normas, fica aberta à avaliação de cada um sobre os benefícios e ou prejuízos.

16 Princípio de Reciprocidade
A reciprocidade é reconhecida como capaz de preservar e estabilizar os sistemas sociais. Gouldner (1960) defende serem as relações sociais regidas pelo princípio moral, aceito universalmente e não-padronizado, que define como obrigação o ato de retribuir um favor recebido: deve-se ajudar a quem nos ajuda e não se deve prejudicar quem nos beneficia. O princípio de reciprocidade não só provoca a noção de débito no receptor como, também, leva o doador a desenvolver expectativas de retribuição por parte do receptor, servindo para estabelecer padrões de comportamento e regulamentar os vínculos sociais.

17 Percepção de Suporte Organizacional
O empregado forma crenças globais acerca do quanto seu empregador cuida de seu bem estar e valoriza suas contribuições. Os principais fatores antecedentes de percepção de suporte organizacional são: justiça nos procedimentos na distribuição de recursos; suporte das chefias e retornos organizacionais (reconhecimento, pagamento, promoções, estabilidade, autonomia e treinamento).

18 Percepção de Suporte Organizacional
A percepção de suporte organizacional influencia resultados como: menos faltas ao trabalho; menor intenção de sair da empresa; maior desempenho; maior satisfação no trabalho; maior envolvimento com o trabalho; maior comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo; maior comprometimento afetivo com a equipe e mais cidadania organizacional.

19 Percepção de Reciprocidade Organizacional
O empregado desenvolve expectativas sobre futuras retribuições organizacionais a determinados atos de trabalho, concebidos por ele como favores, benefícios ou ajuda à organização. Atos que são ofertados informalmente, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer ao seu empregador uma quota extra de trabalho. Tais atos o colocaria na posição de doador e a empresa de receptora. Por ter sido doador à empresa no passado, o faz acreditar que , no futuro, a empresa o retribuiria pelos gestos sociais de ajuda. Estudos revelam que a percepção de reciprocidade organizacional se relaciona positivamente com a percepção de justiça no trabalho, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional.

20 Percepção de Reciprocidade Organizacional
O empregado cria expectativas de retribuições da empresa, quando proporciona favores, benefícios ou ajuda organizacionais, os quais são ofertados informalmente, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer uma quota extra de trabalho. Assim, ele fica na posição de doador e a empresa de receptora. Por ter sido doador no passado, o faz acreditar que , no futuro, a empresa o retribuirá pelos gestos de ajuda. Estudos revelam que a percepção de reciprocidade organizacional está relacionada positivamente com a percepção de justiça no trabalho, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional.

21 Comprometimento Organizacional
Comprometimento organizacional é um preditor confiável de comportamentos relevantes para o trabalho, como: absenteísmo, rotatividade e desempenho, buscando descobrir bases para a lealdade ou vestir a camisa da empresa. Bases psicológicas de comprometimento organizacional: Base afetiva - o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a organização, nutrindo, por ela, sentimentos e afetos positivos ou negativos. Base cognitiva – concepções sociológicas de permuta e cognitivistas sobre crenças desenvolvidas por indivíduos trabalhadores acerca de suas relações com a empresa.

22 Comprometimento Organizacional
Bastos (2000) identificou quatro padrões de comprometimento: duplo compromisso – com a organização e com a profissão; duplo descompromisso – com a organização e com a profissão; unilateral com a organização – mais comprometimento com a organização que com a profissão; e unilateral com a profissão – mais comprometido com a profissão que com a organização.

23 Comprometimento Organizacional
Allen e Meyer (1990) propuseram um modelo de comprometimento organizacional em três componentes distintos: afetivo, instrumental (calculativo) e normativo. A combinação desses três componentes de forma diversificada é que cria um estado psicológico de comprometimento organizacional.

24 Comprometimento Organizacional Afetivo
Uma definição, que se tornou a mais aplicada nos estudos sobre vínculo afetivo com a organização: “...um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos.” (Monday, Steers e Porter, 1979, p. 225) Nessa visão, o comprometimento organizacional seria uma atitude genérica sobre a organização, composta por três elementos: crença e aceitação de objetivos e valores organizacionais; disposição para se esforçar a favor da organização; e desejo de permanecer na organização.

25 Comprometimento Organizacional Afetivo
Pesquisas revelam que empregados comprometidos afetivamente são os que apresentam menores taxas de rotatividade, absenteísmo e intenção de sair da empresa, bem como melhores indicadores de desempenho no trabalho (avaliação de desempenho favorável e produtividade elevada) Em contrapartida com o comprometimento afetivo baixo, nota-se fraco desempenho, atrasos e esforço reduzido aplicado ao trabalho.

26 Comprometimento Organizacional Calculativo
Comprometimento calculativo surgiu da avaliação positiva de resultados como: posição alcançada na organização, acesso privilégios, benefícios oferecidos a empregados mais antigos, planos específicos de aposentadoria. Representa o pensamento do empregado acerca de sua relação de permuta econômica com a empresa, uma vez “que compreende crenças relativas a perdas ou custos associados ao rompimento da relação de troca com a organização” (Siqueira, P. 169). O empregado analisa o que investiu na relação, o que obteve como resultado de seus investimentos, avaliando a adequação de romper o vínculo de trabalho em função da perda ou impossibilidade de manter os resultados obtidos até então.

27 Comprometimento Organizacional Calculativo
Os antecedentes do compromisso calculativo não estão bem claros na literatura, podendo ser considerado a ofertas de emprego pouco atrativas no mercado de trabalho e as vantagens econômicas percebidas no atual emprego. Um forte compromisso calculativo desestimula o empregado a pedir demissão da empresa. Indivíduos com forte compromisso calculativo tendem a ser moderadamente satisfeitos, envolvidos com o trabalho e comprometidos com a empresa.

28 Comprometimento Organizacional Normativo
Para Wiener e Vardi, 1980, 1990, o compromisso normativo significa uma forte tendência do indivíduo para guiar seus atos por valores culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quão pouco racionais certas ações deles decorrentes possam parecer. Normas sociais exercem um poder coercitivo por meio de sentimentos de obrigatoriedade, sem ser claramente compreendidas pelo próprio indivíduo as razões para alguns de seus atos (Nova, 2000).

29 Comprometimento Organizacional Normativo
Ao lado de percepção de suporte organizacional e percepção de reciprocidade organizacional, comprometimento normativo revelou-se integrante cognitivo de um esquema mental de reciprocidade do empregado na troca social com a organização (Siqueira, 2002). Esse esquema mental mostrou capacidade de impactar positivamente vínculos afetivos com o trabalho (satisfação no trabalho) e com a organização (comprometimento afetivo).

30 Comprometimento Organizacional Normativo
Parecem existir evidências de que um esquema mental integrado por cognições positivas acerca da reciprocidade organizacional consegue promover níveis também positivos de satisfação no trabalho e de comprometimento afetivo com a organização, sendo tais resultados altamente desejáveis por gestores empresariais. O comprometimento normativo pode explicar porque muitos trabalhadores oferecem mais do que lhes é solicitado no contrato de trabalho.

31 Percepções de Justiça nas Organizações
Na década de 1970, as pesquisas apontaram dois novos rumos: a busca de compreensão dos critérios de alocação de recompensas percebidas como justas; e o impacto da distribuição dessas recompensas sobre o desempenho dos grupos em tarefas predeterminadas.

32 Percepções de Justiça nas Organizações
A década de 1970, foi bastante profícua em pesquisas, as quais apontaram que indivíduos em situação de ganho ou lucro em suas tarefas preferiam o critério da proporcionalidade na distribuição de recompensas. Eles preferiam que as recompensas fossem distribuídas conforme o empenho, o esforço ou a afetiva participação de cada um no êxito da empreitada. Por outro lado, indivíduos com perdas ou prejuízos, na conclusão da tarefa prefeririam o critério da igualdade na distribuição deste prejuízo.

33 Percepções de Justiça nas Organizações
Pesquisou-se, também, o critério da necessidade, segundo o qual os indivíduos envolvidos numa tarefa perceberiam recompensas conforme as necessidades de cada um. A partir dos três critérios de alocação de recompensas: proporcionalidade, igualdade e necessidade, buscaram identificar o impacto de cada um deles no desempenho do grupo na tarefa. Demonstrou-se que desempenhos produtivos eram propiciados quando os indivíduos percebiam que o critério da proporcionalidade era o escolhido para alocar recompensas. Já os desempenhos cooperativos eram obtidos quando o critério percebido era o da igualdade, enquanto desempenhos que buscassem o bem-estar do grupo eram conseguidos quando o critério percebido fosse o da distribuição de recompensas conforme a necessidade de cada membro.

34 Percepções de Justiça nas Organizações
Em 1971, com a publicação da obra Uma teoria da Justiça, o autor propõe a existência de: justiça de distribuição – definida como a distribuição de bens escassos e a Justiça dos procedimentos – definida como a escolha dos procedimentos na seleção do critério de distribuição.

35 Percepções de Justiça Distributiva
Segundo Gomide Jr. (2001), as pesquisas da década de 1970 buscavam identificar o poder de predição da percepção de justiça de distribuição sobre os critérios de desempenho, embora outras pesquisas buscassem identificar quais dos critérios consagrados pela literatura (equidade ou proporcionalidade, igualdade e necessidade) poderiam aliciar os melhores desempenhos no trabalho. Constatou-se que a equidade que melhor explicaria o desempenho do trabalhador. O trabalhador que percebesse estar sendo retribuído conforme seus esforços pelo alcance dos objetivos apresentavam melhores desempenho.

36 Percepções de Justiça Distributiva
Rotatividade no trabalho, absenteísmo, satisfação e comprometimento organizacional foram os primeiros temas a ser correlacionados com a justiça de distribuição. Trabalhadores que haviam deixado o trabalho e os que faltavam eram os que não percebiam equidade na distribuição de recompensas como salário e promoção. Constatou-se, também, que a equidade é preditora de satisfação com relação a salário, intenção em permanecer na empresa e apresentação de comportamentos extrapapel.

37 Percepções de Justiça Distributiva
Expectativa dos empregados versus retorno organizacional: Empregados que perceberam justiça nos retornos organizacionais (salários, benefícios, avaliações de desempenho, dentre outros) eram aqueles que, além de altos níveis de satisfação no trabalho, eram os mais comprometidos com suas organizações e nutriam expectativas positivas em relação a esses retornos. As pesquisas referentes aos antecedentes da percepção de justiça distributiva raramente aconteciam sem a percepção de justiça dos procedimentos.

38 Percepções de Justiça de Procedimentos
Crença do empregado de que são justos os meios utilizados na determinação do montante de compensações que receberá por sua contribuição. (Gomide Jr., 1999) Leventhal provocou um impacto sem precedentes na literatura sobre justiça. A percepção de justiça dos procedimentos se provou ótima preditora de importantes critérios organizacionais. O comprometimento com a tarefa, desempenho afetivo, intenção de rotatividade e comportamento de cidadania organizacional foram alguns dos importantes critérios correlacionados à justiça dos procedimentos.

39 Percepções de Justiça de Procedimentos
Vínculos de natureza mais egoísticas, de satisfações mais pontuais estão relacionados a justiça de distribuição, enquanto vínculos mais altruísticos, calcados em valores mais sociais, estão relacionados à percepção de justiça dos procedimentos. Assim justiça de distribuição – tem forte correlação com satisfação no trabalho, satisfação com salários, comprometimento organizacional calculativo e normativo e cooperação compulsória. Justiça de procedimentos – comprometimento organizacional afetivo, confiança no supervisor, cidadania organizacional e cooperação espontânea.

40 Perspectivas de atuação dos profissionais de RH
Os resultados demonstram que vínculos indivíduo-organização bem construídos e administrados produzem desempenhos mais satisfatórios e de melhor qualidade. Há uma perspectiva de troca, na qual a organização fornece subsídios (econômicos e sociais) e recebe contribuições dos empregados (desempenho, dedicação e compromisso). Não basta a organização possuir critérios de salários, promoções ou demissões. É preciso que os empregados conheçam esses critérios por meio de comunicação precisa e objetiva da direção da empresa. Políticas claras de seleção de pessoal, avaliação de desempenho e programas de compensação têm um impacto positivo no bem-estar do empregado e com reflexos em seu desempenho e desejo de permanecer na empresa.

41 Perspectivas de atuação dos profissionais de RH
Os profissionais de RH devem buscar conhecer quais políticas organizacionais estariam sendo percebidas pelos empregados, denominado de diagnóstico psicossocial nas organizações, que implicaria três passos: atualização e acesso às informações, formação sólida em técnicas de pesquisa e medidas, e garantia da efetiva participação dos empregados em decisões que os afetem. políticas de RH sólidas, que não estejam subordinadas a interesses pessoais. fluxo contínuo de comunicação organização-empregado.

42 Obrigada a todos pela atenção! Ana Dalva Adalvacf@yahoo.com.br