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Uma definição de conflito nas organizações Dir-se-á que existe um conflito em uma organização quando uma parte (indivíduo ou um grupo) perceber um outro.

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1 Uma definição de conflito nas organizações Dir-se-á que existe um conflito em uma organização quando uma parte (indivíduo ou um grupo) perceber um outro como um obstáculo à satisfação de suas preocupações, o que provocará nele um sentimento de frustração, que poderá levá-lo, posteriormente, a reagir em face da outra parte.

2 Características associadas ao conflito Interdependência das partes: coloca em relevo o conflito como fenômeno relacional em que cada parte tem necessidade da outra e, ao mesmo tempo, exerce sobre o outro um certo poder, o que lhe permite impor ao outro certas limitações restringindo-lhe a ação

3 Características associadas ao conflito A Incompatibilidade percebida pelas partes em seus objetivos respectivos remete à natureza subjetiva da frustração na origem do conflito. A evolução do conflito é fortemente associada à interpretação que cada parte desenvolve da situação. Os mecanismos de resolução do conflito farão forte apelo a tudo o que é suscetível de provocar nas partes uma reinterpretação das características do conflito

4 Características associadas ao conflito É na Interação social que se exprimem os conflitos, é nas trocas subsequentes à frustração inicial que os desacordos tomam realmente forma

5 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo Racional (Taylor, Fayol, etc) Com forte ênfase na racionalização e organização do trabalho, os autores clássicos pouco trataram da questão do conflito. Todavia, percebe-se em seus trabalhos a noção de que o conflito é mau porque afeta a eficiência organizacional.

6 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo de Relações Humanas Reconhece a possibilidade de desacordos organizacionais em virtude da possível divergência entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais, todavia, os expoentes desta escola consideravam o conflito como essencialmente mau. Os precursores (Mayo, etc) propunham o investimento em mecanismos que tornassem as relações mais harmoniosas (ex.: dinâmica de grupo)

7 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo de Relações Humanas Já nos seguidores contemporâneos, percebe-se as seguintes concepções em relação ao conflito: – Modelo cultural: redução dos conflitos pela implementação de mecanismos que favoreçam a adesão e a identificação dos indivíduos com o sistema de valores e da cultura da organização. – Modelo participativo e Modelo da Qualidade de Vida no Trabalho: redução dos conflitos na medida que a organização conseguir implementar maneiras que permitam a cada um veicular suas preocupações e influenciar as decisões que dizem respeito ao seu trabalho.

8 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo Político Reconhece a natureza estratégica das relações entre os diversos grupos que compõem a organização Cada grupo: – tenta dominar uma dimensão essencial do trabalho; – exige regras e obriga o outro a respeitá-las; – insiste em conservar sua autonomia e sua própria margem de poder sobre seu ambiente.

9 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo Político Interesses divergentes ou em colisão dão início ao conflito, assumindo este o aspecto visível dos interesses oponentes. A própria lógica organizacional é estabelecida sobre bases fomentadoras tanto de competição como de colaboração. Busca-se a unidade, a realização de tarefas comuns, mas tem-se que lutar por recursos escassos, status e outras coisas mais. O próprio organograma revela uma lógica do estabelecimento de relações conflitantes por apontar que menor quantidade de lugares no topo representa maior intensidade da luta pelos mesmos.

10 O Conflito na Teoria Administrativa O Modelo Sistêmico Definindo a organização como um conjunto de partes em interação, entre si e com o meio ambiente, as trocas e interinfluências são contínuas; assim, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, pois a organização é submetida a um processo constante de adaptação.


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