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DESENHO DE CARGOS Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização; CONCEITO DE CARGO: é uma composição de todas as atividades desempenhadas.

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1 DESENHO DE CARGOS Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização; CONCEITO DE CARGO: é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. (Chiavenato, 1999) DESENHO DE CARGOS: o desenho de cargo (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.

2 DESENHO DE CARGOS MODELOS DE DESENHO DE CARGOS: CLÁSSICO Ênfase na tarefa e na tecnologia; Fundamentado na estrutura organizacional; Busca da eficiência através do método e racionalização do trabalho; Preocupação com o conteúdo do cargo; Baseado em ordens e imposições; O trabalhador executa e obedece; Recompensas salariais e materiais; HUMANÍSTICO Ênfase na pessoa e no grupo social; Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo; Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas; Preocupação com o contexto do cargo; Baseado em comunicações; O trabalhador participa nas decisões; Recompensas sociais e simbólicas; CONTINGENCIAL Ênfase nas pessoas, na tarefa e na estrutura da organização; Fundamentado nas contínuas mudanças; Busca da eficiência através do autocontrole das pessoas; Preocupação com o variedade de habilidades exigidas pelo cargo; Baseado no esclarecimento do significado do cargo; O trabalhador tem autonomia para planejar e executar o seu trabalho; Recompensas pessoais ( auto- realização);

3 DESENHO DE CARGOS ASPECTOS MOTIVACIONAIS PERCEPÇÃO DO SIGNIFICADO DO TRABALHO PERCEPÇÃO DA RESPONSABILIDA DE PELOS RESULTADOS CONHECIMENTO DOS RESULTADOS Variedade Autonomia Significado Identidade Retroação Tarefas combinadas Unidades naturais de trabalho Relações diretas com o cliente Enriquecimento vertical Grupos autônomos

4 DESENHO DE CARGOS DESCRIÇÃO DE CARGOS: é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por ele faz. (Cenzo e Robbins in Chiavenato, 1999) ANÁLISE DE CARGOS: é o procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. ( Dessler in Chiavenato, 1999)

5 DESENHO DE CARGOS MÉTODOS DE COLHEITA DE DADOS SOBRE OS CARGOS Método da entrevista Método do questionário Método da observação OBJETIVOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS: Fornecer subsídios ao Recrutamento e Seleção de pessoas; Fornecer material para treinamento; Servir de base para avaliação e classificação de cargos; Definir critérios para Avaliação de desempenho; Servir de base para programas de segurança no trabalho.

6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. ( Certo in Chiavenato, 1999) A avaliação de desempenho deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. ( Gómez-Mejía in Chiavenato, 1999)

7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Através da avaliação de desempenho pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que as lideranças pensam a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito de seu desempenho.

8 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? RH Auto- avaliação Clientes internos Chefia imediata Subordinados Comissão de A. D Colegas Clientes externos

9 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TRADIC IONAIS: 1. Escalas gráficas 2. Escolha forçada 3. Pesquisa de campo 4. Método dos incidentes críticos 5. Listas de verificação Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo.

10 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOVAS ABORDAGENS 1. Avaliação de 360 graus 2. Avaliação Participativa por Objetivos ( APPO ) 3. Avaliação por competência PRINCÍPIOS: Os indicadores devem ser sistêmicos e devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções; Deve levar em consideração o contexto global; Tem o objetivo de fornecer retroação às pressoas; Enfatiza cada vez mais os resultados.

11 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Processo de agregar pessoas ( Localizar as pessoas com as características e atitudes adequadas aos negócios da organização ). Processos de aplicar pessoas ( Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas ). Processos de recompensar pessoas ( Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas). Processos de desenvolver pessoas ( Indicar pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas ). Processos de manter pessoas ( Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas ). Processos de monitorar pessoas ( Proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento).

12 LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO 1. CHIAVETNATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. BERGAMINNI, Cecília W. e BERALDO, Deobel G. R. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3. DUTRA, Joel Souza.Gestão de competências. 4. FORTUNA, Antonio A M., FERREIRA, Victor C. P., TACHIZAWA, Takeshy. Gestão de pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários. 6. NETO, Alexandre Shigunov. Avaliação de desempenho: propostas que exigem uma nova postura dos administradores. 7. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos. 8. PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários. 9. PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 10. SOUZA, Vera Lúcia. Gestão de desempenho: julgamento ou diálogo? 11. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas


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