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CONFLITO. É um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra o afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera.

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1 CONFLITO

2 É um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra o afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante.

3 O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas: a existência ou não do conflito é uma questão de percepção. Se ninguém tiver noção da existência do conflito, há um acordo geral de que ele não existe.

4 A VISÃO TRADICIONAL A abordagem mais antiga sobre o conflito parte do princípio de que todo conflito é ruim. Ele é visto como contraproducente e usado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade.

5 O conflito é danoso e deve ser evitado, segundo a visão tradicional. Esta visão dominou a teoria sobre conflito nas décadas de 1930 e 1940.

6 A VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. O conflito é inevitável, na visão de relações humanas;

7 Ele não pode ser eliminado; Há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desempenho do grupo. Esta visão dominou a teoria sobre conflitos dos anos 40 até a metade da década de 1970.

8 A VISÃO INTERACIONISTA Enquanto a abordagem das relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação.

9 A principal contribuição desta abordagem é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito. Este nível deve ser o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.

10 CONFLITO FUNCIONAL VERSUS CONFLITO DISFUNCIONAL A visão interacionista não propõe que todos os conflitos sejam bons. Alguns conflitos apóiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho – estes são os conflitos funcionais, formas construtivas de conflito.

11 Existem conflitos que atrapalham o desempenho do grupo; são formas destrutivas ou disfuncionais de conflito.

12 EXISTE TRÊS TIPOS DE CONFLITO 1.Conflito de tarefas; 2.Conflito de relacionamento; 3.Conflito de processo.

13 Conflito de tarefa – está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.

14 Conflito de relacionamento – se refere às relações interpessoais.

15 Conflito de processo – relacioná-se à maneira como o trabalho é realizado.

16 Estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais (atrapalham).

17 Aparentemente, o atrito e as hostilidades interpessoais inerentes aos conflitos de relacionamento aumentam os choques de personalidades e reduzem a compreensão mútua, o que impede a realização das tarefas organizacionais.

18 Por outro lado, os níveis reduzidos de conflito de processo e níveis baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais (benéficos). Para que o conflito de processo seja produtivo, seu nível tem de ser baixo.

19 Um nível baixo a moderado de conflito de tarefa demonstra consistentemente um efeito positivo no desempenho do grupo por estimular a discussão de idéias que ajudam o trabalho em equipe.

20 Conflito na atualidade: realidades, tendências e desafio Estratégias de gestão utilizadas favorecendo: individualismo,competição,rivalidade entre colegas; Normas sem limites ou muito padronizadas; Modelos de gestão: poder autocrático ou permissivo; Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

21 Competição local, regional e globalizada: exigência de produtividade e resultados; Fatos ocultados por receios de sofrer retaliações e, com isso, perder o emprego: assédio; Mudanças: econômicas, demográficas e o mercado: velocidade; Gestor precisa mediar os conflitos que surgem no ambiente de trabalho; Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

22 Tendências para estruturas horizontais, minimizando os conflitos; Trabalhos em equipe; Ênfase em qualidade e responsabilidades múltiplas intensificam a interdependência interna das organizações; Oportunidades de negociação; Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

23 Diferenças individuais devem ser realçadas e respeitadas, assim como as habilidades e capacidades; Organizações podem incentivar diferentes pontos de vista; Organizações mais voltadas para as pessoas; Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

24 O DESAFIO É: COMO NA PRÁTICA PROFISSIONAL DESENVOLVER POSITIVAMENTE O CONFLITO? Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

25 Fatores causadores de conflitos Stress; Pressão por resultados; Sobrecarga de trabalho; Clima de competição; Insegurança e instabilidade; Ameaças e críticas depreciativas; Relações interpessoais; Distorções na comunicação. Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

26 Reduzir e eliminar conflitos Que as lideranças ouçam ativamente e estejam atentas para o conteúdo, sentimentos e a relação entre comunicação verbal e não- verbal: comunicação assertiva; Explicitação do conflito, entendimento de suas causas e a busca de modos para superá-los; Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

27 Enfrentamento por meio da negociação: relação ganha X ganha; Colaboração: envolvimento, compromisso, trabalhar juntos com a finalidade de encontrar a solução para o problema; Convivência organizacional pautada na solidariedade e na ética, contribuindo assim para o papel construtivo do conflito; Clareza e transparência na comunicação: dialogar e emitir feedback. Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

28 Pensar! Quais são os conflitos que eu vivo no meu ambiente de trabalho? O que eu faço para lidar com esses conflitos? Eles são positivos ou somente negativos? Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional

29 Como administrar os conflitos Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos: conhecer e aplicar alguns saberes e, definir o estilo a ser adotado.

30 Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva; b) esclarecer as perceptíveis; c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas; d) construir um poder positivo e compartilhado;

31 e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado; f) gerar opções de ganhos mútuos; g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada

32 Referências BISPO, Patrícia. Sem conflitos não há evolução. Disponível em Acesso em julho 09. FERREIRA, A. et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos tempos: evolução, e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira, GALO, Carla. Gestão de Conflitos. Disponível em Acesso julho 09.www.rh.com.br MENDES, A.M. Psicodinâmica do Trabalho: teoria, método e pesquisa. São Paulo: casa do psicólogo, Robbins, Stephens. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005 Luzia Aquime, Integrhar Gestão Organizacional


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