Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012

Apresentação em tema: "Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012"— Transcrição da apresentação:

1 Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012

2 Impacto Organizacional
Gestão da Mudança Conhecimento Habilidades Perfis O processo de implantação Prontidão à Mudança Alinhamento Cultural Compromisso dos Líderes Envolvimento dos funcionários Comunicação Aberta Capacidade Individual e da Equipe GESTORES SAT + GT + UCS + NDSH +ASCOM

3 A MUDANÇA COM AS PESSOAS
MUDANÇAS OCORREM A DESPEITO DE NOSSA VONTADE As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta. Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.

4 A MUDANÇA COM AS PESSOAS
Medo da Mudança Sentimento de Perda Medo de Perder: • Controle • Confiança • Escopo de ação • Poder • Imagem Medo do Desconhecido

5 ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO
A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou Ou mudar a posição de sentar na sala Ou mudar o local de trabalho Ou da versão nova do Word Peculiaridades/diferenças jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento; objetivos e pontos de vista; diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de trabalho; personalidades e “valores”; modelos de aprendizagem; níveis de conhecimento e treinamento; expectativas em relação às motivações & valorizações se colaborarem; dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os méritos.

6 DIVERSIDADE DE COMPORTAMENTO
São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança: Indiferença; Rejeição passiva; Rejeição ativa; Colaboração não intencional; Colaboração intencional; Entusiasmo não comprometido; Entusiasmo comprometido; Propensão natural ao engajamento

7 MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança. Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades. Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.

8 MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA
Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista. O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais. Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.

9 O PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇAS
É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto. Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre: • Objetivos esperados • Agentes de mudança • Pessoas / Público alvo • Processos de negócio/trabalho •Tecnologias • Cultura da organização

10 O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?
São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo

11 O PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇAS PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança TÉCNICO HUMANO Prontidão à Mudança Alinhamento Cultural Compromisso da Liderança Envolvimento dos Funcionários Comunicação Aberta Capacidade Individual e da Equipe Metodologia Melhores Práticas Gestão de Projetos Eficaz Conhecimento dos Processos Conhecimento da Organização Conhecimento Funcional Estratégias organizacionais PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

12 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
OBJETIVO Realizar, através da UCS Sefaz e do NDSH, em parceria com os gestores da SAT, ASCOM e demais unidades envolvidas, o planejamento, acompanhamento e a execução das ações relacionadas à gestão de pessoas durante o processo de implantação do Redesenho da SAT, considerando as principais necessidades de desenvolvimento e capacitação dos servidores impactados pelo Projeto.

13 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SAT Período Previsto: novembro/2011 a novembro/2012 FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processos Período Previsto: novembro/2011 a outubro/2012 FASE 3 – Preparar a Mudança Sensibilização de Gestores Capacitação em Gestão da Mudança Encontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipes Realização de Oficinas de acompanhamento Período Previsto: março/2012 a dezembro/2013

14 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Revisar competências Mapear competências instaladas Identificar lacunas de competências Ajustar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2012 FASE 5 – Executar Plano de Capacitação Período Previsto: junho/2012 a dezembro/2014 FASE 6 – Acompanhar as ações de implantação Período Previsto: março/2012 a dezembro/2014

15 Diretrizes para Implantação Redesenho SAT
4. “Não esquecer que as mudanças vão impactar na vida das pessoas. Evitar ações que visem exclusivamente o funcionamento técnico, sem considerar as conseqüências na vida das pessoas, das regiões e municípios a serem afetados” Secretário Carlos Martins “A única coisa imutável é a mudança.” Ramakrishna

16 PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Referências: RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado) Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT

17 GT-RSAT