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Avaliação de Desempenho Humano AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO.

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Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho Humano AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO."— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho Humano AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO

2 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

3 Avaliação de Desempenho Humano Conceito Avaliação : ato ou efeito de se atribuir valor. Sentido qualitativo: formação de juízo, atribuição de conceito a determinados atributos de algum objeto. Desempenho: atuação de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa. “Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas”. (Catelli, 1999)

4 Avaliação de Desempenho Humano No Planejamento Estratégico : – Missão – Visão – Valores – Políticas Bem definido Adesão Qualificação Comprometimento Conceito

5 Avaliação de Desempenho Humano Conceito “É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. (Idalberto Chiavenato)

6 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

7 Avaliação de Desempenho Humano Foco

8 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

9 Avaliação de Desempenho Humano Por que Avaliar ? B E N E F Í C I O S

10 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

11 Avaliação de Desempenho Humano Quem deve avaliar  Colaborador  Gerente / Líder  Funcionário + Gerente / Líder  Equipe de Trabalho  Pessoas que interagem com o avaliado

12 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

13 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Autoavaliação  Gerente / Líder  Funcionário + Gerente / Líder  Equipe de Trabalho  Pessoas que interagem com o avaliado  Saída de todos os métodos: objetivos e metas para melhorar o desempenho

14 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Autoavaliação  Cada funcionário avalia seu próprio desempenho, tomando por base alguns critérios definidos com antecedência

15 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Gerente / Líder  Cabe ao gestor, com suporte da Gestão de Pessoas, montar, acompanhar e controlar o sistema, a responsabilidade pelo desempenho dos colaboradores e constante avaliação e divulgação dos resultados

16 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Colaborador + Gerente / Líder  Mescla dos 2 primeiros métodos  Líder orienta enquanto colaborador avalia desempenho

17 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Colaborador + Gerente / Líder Fonte: Revista Você SA

18 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Equipe de trabalho  Equipe de trabalho (setor) avalia o desempenho e programa providências necessárias para que haja melhora

19 Avaliação de Desempenho Humano Métodos tradicionais de avaliação  Avaliação 360°  Avaliação realizada por pessoas que possuem interação com o avaliado  Justiça  Exatidão  Credibilidade  Valor  Motivação  Menor Subjetividade

20 Avaliação de Desempenho Humano Agenda  Conceito  Foco  Por que avaliar  Quem deve avaliar  Métodos tradicionais de avaliação  Exemplo

21 Avaliação de Desempenho Humano Exemplo  Tetra Pak  Subsídios de até 80%  Avaliação de desempenho semestral (colaborador+líder)  40h capacitação média, 3,5M em 2011  Operacional: RH centralizado "A ideia é padronizar processos, aumentar a governança e aliviar o RH de atividades operacionais, para que os business partners [equipes do RH que atuam como consultores internos] possam dar atendimento mais personalizado às equipes“. Aluisio Ragazzi Fonseca, VP de RH para América do Sul e Central e um dos responsáveis pelo projeto.


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