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PSICOLOGIA PARA ADM Aula CONFLITO INTERPESSOAL TAXOLOGIA Conflito intrapessoal. Conflito interpessoal.

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2 PSICOLOGIA PARA ADM Aula CONFLITO INTERPESSOAL

3 TAXOLOGIA Conflito intrapessoal. Conflito interpessoal.

4 CONFLITO INTRAPESSOAL O conflito intrapessoal é a situação na qual há pelo menos duas necessidades simultâneas cuja satisfação da primeira implica a insatisfação da segunda, impelindo a ação da pessoa para direções diferentes, acarretando desconforto. O conflito intrapessoal é a situação na qual há pelo menos duas necessidades simultâneas cuja satisfação da primeira implica a insatisfação da segunda, impelindo a ação da pessoa para direções diferentes, acarretando desconforto.

5 CONFLITO INTERPESSOAL Definição: O conflito interpessoal é a situação na qual duas ou mais pessoas divergem na percepção, avaliação e/ou proposta de ação sobre algum ponto em comum. Definição: O conflito interpessoal é a situação na qual duas ou mais pessoas divergem na percepção, avaliação e/ou proposta de ação sobre algum ponto em comum. Inevitabilidade. Os conflitos são inevitáveis e necessários na existência de qualquer grupo. Inevitabilidade. Os conflitos são inevitáveis e necessários na existência de qualquer grupo.

6 CONFLITO INTERPES.: ETIOLOGIA PROCESSO: 1. Diferenças individuais: formar de perceber, pensar, sentir e agir.  2. Diferenças de opiniões: discordâncias quanto aspectos da tarefa, metas, meios ou procedimentos.  3. Tensão: discussões, insatisfações e conflito aberto.  4. Emoções: afetos mais ou menos intensos.  5. Redução da objetividade: reduz a objetividade no grupo ao mínimo e altera o clima emocional do grupo.

7 CONFLITO INTERPES.: EFEITOS As conseqüências do conflito são boas ou más? 1. Más. Prejuízos, reduz a eficiência do grupo. 2. Boas. Podem trazer certos benefícios: I. Evita a estagnação gerada pelo equilíbrio constante da concordância. II. Incentivo ao interesse e a curiosidade pelo desafio da oposição. III. Descobre os problemas e demanda resolução. IV. Promove as mudanças pessoais, grupais e sociais.

8 DIAGNÓSTICO Fórmula. Não há fórmula mágica para lidar com os conflitos. Fórmula. Não há fórmula mágica para lidar com os conflitos. Diagnóstico. Schmidt e Tannenbaum (1972): diagnose a partir de 3 variáveis: Diagnóstico. Schmidt e Tannenbaum (1972): diagnose a partir de 3 variáveis: 1. Natureza das divergências. I. ≠ informações, dados, definição do problema. II. ≠ objetivos. III. ≠ Métodos: raciocínio por processos / pessoas. IV. ≠ Valores: uso de poder; justiça.

9 DIAGNÓSTICO 2. Fatores subjacentes. I. Percepções: percepção seletiva; necessidades. II. Papel social: influi nas atitudes. 3. Estágio de evolução. I. Antecipação. Primeiros sintomas. II. Conscientização. Sensação de dificuldades, porém não expressas. III. Discussão. Pontos de vista declarados. IV. Competição aberta. Discussões antagônicas. V. Conflito aberto. Posições radicais.

10 COMO LIDAR COM O CONFLITO A abordagem ao conflito depende de vários fatores: A abordagem ao conflito depende de vários fatores: 1. Natureza do conflito. 2. Razões subjacentes. 3. Grau de extensão. 4. Intensidade ou importância quanto às conseqüências. 5. Contexto grupal e organizacional. 6. Motivação dos oponentes.

11 COMO LIDAR COM O CONFLITO 4 abordagens (Schmidt e Tannenbaum 1972): 1. Evitar o conflito. Formar grupos mais homogêneos. 2. Reprimir o conflito. Através de recompensas e punições. Ex.: grevista demitido. 3. Aguçar as divergências em conflito. 4. Resolução. Transformar as diferenças em resolução de problemas.

12 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS MÉTODOS COMPETIÇÃO (ganhar / perder). ACOMODAÇÃO (perder / ganhar). AFASTAMENTO (perder / perder). ACORDO (ganhar-perder / ganhar-perder). COLABORAÇÃO (ganhar / ganhar).

13 MODELO DESC Comunicação para Solução de Divergências “D”. Descrever a Situação. “E”. Expressar a sua Opinião. “S”. Sugerir o que Você Deseja que aconteça. “C”. Conseqüências.


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